內(nèi)部職能市場(chǎng)化，需要解決哪些文化問(wèn)題？

 本文發(fā)表于《中外企業(yè)管理》雜志

企業(yè)內(nèi)部職能市場(chǎng)化是企業(yè)價(jià)值鏈的垂直延伸，是企業(yè)資源市場(chǎng)化運(yùn)作的重要方式。大型企業(yè)的技術(shù)中心、招標(biāo)中心、生產(chǎn)基地、物流中心等都可以通過(guò)部門(mén)公司化、職能市場(chǎng)化方式盤(pán)活現(xiàn)有資源，創(chuàng)造公司新的盈利點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)從成本費(fèi)用中心向利潤(rùn)中心的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源效率最大化和利益最大化的目的。

先講一個(gè)真實(shí)的事例。某大型醫(yī)藥集團(tuán)公司，由于其內(nèi)外媒體宣傳需求較大，公司在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中心下面成立了專(zhuān)門(mén)的設(shè)計(jì)部，負(fù)責(zé)廣告的設(shè)計(jì)、印刷、廣告投放等職能。隨著設(shè)計(jì)部人員及成本的增加，集團(tuán)總經(jīng)理想讓設(shè)計(jì)部成為專(zhuān)門(mén)的公司，在服務(wù)集團(tuán)的同時(shí)，能夠?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >市場(chǎng)提供相關(guān)服務(wù)，使設(shè)計(jì)部由成本中心變成利潤(rùn)中心。此事總經(jīng)理在有關(guān)會(huì)議上提出過(guò)，但遇到阻力較大，一直沒(méi)能實(shí)現(xiàn)。于是乎公司只能通過(guò)裁員等方式降低設(shè)計(jì)部門(mén)的成本。

由此可見(jiàn)，內(nèi)部職能市場(chǎng)化雖然好處較多，但市場(chǎng)化的過(guò)程卻面臨較多的障礙，如要回答市場(chǎng)在哪里，發(fā)展如何規(guī)劃，人才結(jié)構(gòu)如何調(diào)整等，在這些顯性困難之外，更要破解企業(yè)文化的問(wèn)題，而企業(yè)文化這一關(guān)過(guò)不了，內(nèi)部職能市場(chǎng)化就無(wú)法實(shí)現(xiàn)，即使實(shí)現(xiàn)也會(huì)面臨發(fā)展困難。所以，內(nèi)部職能市場(chǎng)化需要破解文化問(wèn)題，要解決市場(chǎng)意識(shí)、發(fā)展信心、積極性和歸屬感四個(gè)方面的文化問(wèn)題。

市場(chǎng)意識(shí)

市場(chǎng)意識(shí)是內(nèi)部職能市場(chǎng)化發(fā)展的前期和基礎(chǔ)。內(nèi)部職能原是以部門(mén)的形式存在的，而市場(chǎng)化發(fā)展則要成立公司主體，公司的成立后，面臨的環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，如要從業(yè)務(wù)為集團(tuán)的定向需求，到市場(chǎng)化業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)性獲取的轉(zhuǎn)變，從追求領(lǐng)導(dǎo)的滿意，到追求消費(fèi)者的滿意的轉(zhuǎn)變，從按領(lǐng)導(dǎo)指示行動(dòng)，到按市場(chǎng)的需求安排工作的轉(zhuǎn)變，從按領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)指正改善，到按市場(chǎng)消費(fèi)者的意見(jiàn)反饋改善的變化。面對(duì)這些變化，新成立公司的領(lǐng)導(dǎo)員工需要建立市場(chǎng)化的思想與行為模式。

要建立市場(chǎng)化的意識(shí)和行為模式，就是要強(qiáng)化以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶(hù)為中心的思想，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，為盈利為目的的思維。原來(lái)作為部門(mén)，是根據(jù)資源能力來(lái)確定服務(wù)或產(chǎn)品，遵循“能做什么，就做什么”的邏輯，而市場(chǎng)化發(fā)展后，面對(duì)客戶(hù)需求，要樹(shù)立“客戶(hù)需要什么，我們提供什么”的思維方式，根據(jù)客戶(hù)需求來(lái)組織相應(yīng)的資源和能力，提供客戶(hù)需求的產(chǎn)品或服務(wù)。只有在這樣的市場(chǎng)壓力下，公司才能夠不斷提高自身的服務(wù)能力，在市場(chǎng)中獲取立足之地。同樣在管理方面，原來(lái)作為部門(mén)，致力于部門(mén)費(fèi)用的控制，是“審批多少就能用多少”的模式，現(xiàn)在要追求公司利潤(rùn)，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙宰钌俚腻X(qián)辦最多的事情”的行為模式。

發(fā)展信心

發(fā)展信心直接影響內(nèi)部職能市場(chǎng)化過(guò)程的順利程度，影響到新公司的人才吸引力。內(nèi)部職能市場(chǎng)化會(huì)涉及組織、權(quán)力、利益、勞動(dòng)關(guān)系等變化，必然會(huì)造成員工心態(tài)波動(dòng)。當(dāng)員工對(duì)未來(lái)市場(chǎng)化發(fā)展缺乏信心時(shí)，就會(huì)對(duì)新公司未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生擔(dān)心憂慮，對(duì)進(jìn)入新公司會(huì)猶豫，甚至產(chǎn)生畏懼心理。員工會(huì)問(wèn)：決策是否過(guò)于樂(lè)觀？公司能不能獲得業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)？有沒(méi)有相應(yīng)的資源能力？集團(tuán)注入公司哪些資源和人才？未來(lái)能否實(shí)現(xiàn)盈利和可持續(xù)發(fā)展？這些問(wèn)題都體現(xiàn)著員工的心態(tài)，也是新公司設(shè)立需要思考的問(wèn)題。只有合理地回答這些問(wèn)題，才能打消員工對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的質(zhì)疑，樹(shù)立大家的信心。

要樹(shù)立發(fā)展信心，可以通過(guò)展示標(biāo)桿案例的方法，剖析行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程、成功路徑、關(guān)鍵決策或事件等，讓大家保持樂(lè)觀精神，相信成功是極為可能的事情；可以客觀分析公司面臨的環(huán)境、公司愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、具備的資源能力優(yōu)勢(shì)等，讓員工產(chǎn)生對(duì)未來(lái)的期待和想象；可以公布內(nèi)部職能市場(chǎng)化的決策過(guò)程和依據(jù)，明示集團(tuán)對(duì)公司的支持，如在業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、注冊(cè)資本、人才配備、管理政策等方面的支持，讓員工基于理性認(rèn)識(shí)產(chǎn)生對(duì)未來(lái)發(fā)展的信心，同時(shí)讓員工看到集團(tuán)的信心和決心。

積極性

工作的積極性是執(zhí)行力的重要保障，也直接決定新公司發(fā)展的好壞，所以要重視激發(fā)員工工作的熱情和活力。

要激活員工積極性，集團(tuán)公司對(duì)其考核要與其發(fā)展階段相適應(yīng)。如在初創(chuàng)時(shí)期，集團(tuán)對(duì)新公司可重點(diǎn)考核公司市場(chǎng)開(kāi)拓、客戶(hù)資源獲取、質(zhì)量安全、內(nèi)部管理規(guī)范性經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)指標(biāo)等；在公司穩(wěn)定之后，可重點(diǎn)考核主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。

集團(tuán)較大程度授權(quán)可以起到激勵(lì)的作用。公司初創(chuàng)期，可以賦予較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，賦予經(jīng)營(yíng)管理者更大的責(zé)任和自主空間，以起到激勵(lì)的效果，同時(shí)還可以更好地適應(yīng)市場(chǎng)靈活性，對(duì)市場(chǎng)變化快速反應(yīng)，更有利于公司快速地獲取市場(chǎng)機(jī)會(huì)與業(yè)務(wù)資源。

從薪酬政策方面考慮，可通過(guò)員工利益與公司效益掛鉤起到激勵(lì)作用。在初創(chuàng)期采用“低保障、高激勵(lì)”的薪酬結(jié)構(gòu)，隨著業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展，公司可考慮對(duì)薪酬的保障性和激勵(lì)性收益比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，在考慮員工對(duì)公司貢獻(xiàn)程度的同時(shí)，使員工能夠享受公司發(fā)展的成果。

從人才配置方面考慮，可考慮重點(diǎn)提拔使用支持市場(chǎng)化發(fā)展的人員，以發(fā)揮其對(duì)市場(chǎng)化的熱情，保障公司發(fā)展的活力。

歸屬感

歸屬感是身份認(rèn)同的重要體現(xiàn)，強(qiáng)烈的歸屬感有利于提高員工的工作責(zé)任心和工作績(jī)效。內(nèi)部職能市場(chǎng)化涉及到的員工從集團(tuán)分離到新公司，由于遠(yuǎn)離了集團(tuán)，對(duì)集團(tuán)的歸屬感會(huì)受到較大影響，而當(dāng)對(duì)新公司的身份認(rèn)同尚未建立，員工心理難免催生失落感，沒(méi)有歸屬感，所以要盡快建立對(duì)新公司的歸屬感，強(qiáng)化對(duì)新公司的身份認(rèn)同。

對(duì)于新公司而言，通過(guò)內(nèi)部溝通、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)鍵問(wèn)題探討與解決、儀式等形成共同體驗(yàn)，建立員工對(duì)新公司身份認(rèn)同，強(qiáng)化員工對(duì)新公司的歸屬感。另外，新公司要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，盡快明確公司的使命、愿景、精神和價(jià)值觀，明確公司的行為規(guī)范等文化體系，以提高公司的凝聚力，促進(jìn)新企業(yè)文化模式的形式，為公司的發(fā)展提供文化支持和保障。

同時(shí)對(duì)集團(tuán)而言，要兌現(xiàn)最初對(duì)新公司的支持承諾，并且鼓勵(lì)員工對(duì)新公司的身份認(rèn)同，同時(shí)通過(guò)母子公司間的溝通交流，使員工保持對(duì)集團(tuán)信賴(lài)感、親切感和歸屬感，以有利于提高員工的心理安全感、工作滿意度與工作效率。

市場(chǎng)是一片海，企業(yè)內(nèi)部職能是一條魚(yú)，將魚(yú)放進(jìn)遼闊的大海有利于魚(yú)的成長(zhǎng)，但魚(yú)會(huì)害怕海洋中的復(fù)雜生態(tài)環(huán)境。企業(yè)內(nèi)部職能市場(chǎng)化，首先需要面對(duì)的就是文化問(wèn)題，需要解決的是敢不敢，能不能，行不行的，而背后就是市場(chǎng)意識(shí)、發(fā)展信心的問(wèn)題，其成功與否就是積極性和歸屬感的問(wèn)題。所以，企業(yè)內(nèi)部職能市場(chǎng)化要重視和處理好企業(yè)文化的幾個(gè)問(wèn)題，保障新公司更好地發(fā)展。