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馮智明 2019年度中國200強講師
人力資源專家、高級企業(yè)培訓(xùn)師
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馮智明:企業(yè)薪酬定位高低的區(qū)別及優(yōu)缺點
2016-01-20 20182

首先:談?wù)劄槭裁凑f相對高薪的企業(yè),其實總體的人力成本并不比那些相對底薪的企業(yè)高?

談及企業(yè)的總體人力成本,大多數(shù)人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本,但往往忽略了招聘成本、人員置換成本、學(xué)習培訓(xùn)成本,以及由于人員素質(zhì)不佳導(dǎo)致的低勞動生產(chǎn)率所導(dǎo)致的高成本率。這就像是購買汽車,除了裸車總價款和保險、上牌費用等擁有成本之外,還有最重要的、長期性的維護保養(yǎng)費用、汽油費、停車費等使用成本。但多數(shù)企業(yè)往往只關(guān)注人力的擁有成本(即薪酬水平),而忽略了人力的使用成本(即招聘成本、人員置換、學(xué)習培訓(xùn)成本,也包括為了使某員工達到崗位的基本任職要求所應(yīng)當支付的誤操作、低效率的代價以及相關(guān)的學(xué)習培訓(xùn)投入)。

舉個例子,企業(yè)花費2000元招聘一個便宜的銷售代表,但要支付其他的成本才能讓這個銷售代表達到合格或優(yōu)秀的水平,分攤下來其總體成本可能高于花費4000元招聘一個昂貴的銷售代表所支付的成本。學(xué)習和成長需要付出代價,要么這種代價是以較高的薪酬成本去體現(xiàn),要么是以額外的學(xué)習培訓(xùn)費或者以降低勞動生產(chǎn)率、誤操作為代價,總而言之,不管任何企業(yè),其總體人力成本都要遵守類似能量守恒定律的某種規(guī)則——成本不會憑空消失或產(chǎn)生,而是會轉(zhuǎn)化為另外一種形式。

因此,如果企業(yè)能夠?qū)θ肆Τ杀具M行全口徑統(tǒng)計,就會發(fā)現(xiàn)看起來較低的人力成本其實并不低;而那些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司,雖然人員工資很高,但實際上人力成本率并不高,甚至比許多本土同行更低。但是這些行業(yè)領(lǐng)先的跨國公司并不完全依靠高薪來吸引人才,他們最值得本土企業(yè)學(xué)習的地方,是他們極度重視人才的培育,通過一整套強大的人才培養(yǎng)機制,系統(tǒng)、全面的對新員工進行學(xué)習培訓(xùn),讓剛畢業(yè)的大學(xué)生在一年甚至是更短的時間內(nèi)成長為優(yōu)秀的人才,同時又提供高于同業(yè)平均水平的薪酬,這種高投入高產(chǎn)出的人才戰(zhàn)略,對其市場地位的鞏固和提升起到了至關(guān)重要的作用。

本文的立意是為了澄清被誤讀的人力成本而非鼓吹高薪的作用,同時,也希望引起本土企業(yè)的重視,這才是眾合眾行想要表達的觀點。

其次:談?wù)劯咝匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點和不足?

企業(yè)采取高薪酬定位策略,主要有兩個優(yōu)點:一是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才,二是員工的穩(wěn)定性會比較高。當然,高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點:一是企業(yè)的薪酬成本較高,當企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績下滑時,必然會首先采取裁員或減薪的方式來控制成本,但裁員或減薪很可能事與愿違——想淘汰掉的員工留了下來,而想要挽留的員工卻離職;二是由于是高薪酬定位,這部分成本必然要體現(xiàn)到企業(yè)的產(chǎn)品價格上,這會影響到企業(yè)的市場份額。所以,留心觀察的話會發(fā)現(xiàn),平均薪酬處在行業(yè)的領(lǐng)先水平的企業(yè),如果不是壟斷行業(yè),那么這家企業(yè)的產(chǎn)品基本上都是行業(yè)內(nèi)的高檔品牌,因為高檔品牌往往能夠有更多的溢價,能夠化解那部分高出的薪酬成本。

除了極少數(shù)行業(yè)絕對領(lǐng)先的企業(yè)可以承擔全員高薪酬定位,絕大多數(shù)企業(yè)都無法采取這一策略,但這并不意味著給否定高薪酬策略找理由,而是采取更加科學(xué)的混合型薪酬策略:對于核心崗位采取高薪酬定位,對于非核心崗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,對替代性強的崗位,采取中等偏低的薪酬定位。這樣更加科學(xué),也更加經(jīng)濟。

薪酬水平只是影響企業(yè)的人才吸引力的必要條件而不是充分條件,要想提高員工的平均素質(zhì)和技能,吸引更多優(yōu)秀人才加盟,僅有高薪酬定位遠遠不夠。

再次:談?wù)劦托匠甓ㄎ挥心男﹥?yōu)點和不足?

企業(yè)采取低薪酬定位策略,惟一的優(yōu)點就是其人力成本較低,相對的人力成本更為柔性。不過,低薪酬定位策略已經(jīng)不適應(yīng)當前的主流趨勢,因為當前中國經(jīng)濟正在轉(zhuǎn)型,依靠低勞動力成本獲得成本優(yōu)勢的發(fā)展模式已經(jīng)走到盡頭。

低薪酬定位有很多不足之處,第一,很難吸引到優(yōu)秀人才;第二,由于薪酬較低,員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度也很低,生產(chǎn)的產(chǎn)品、提供的服務(wù)質(zhì)量也不可能很高;第三,不利于提升企業(yè)的總體競爭力。

此外,如果要以全口徑統(tǒng)計人力成本的話,采取低薪酬成本策略的企業(yè),實際上發(fā)生的總體人力成本并不低,所以,即便是企業(yè)想采取低薪酬定位策略,也不能在全序列都偏低的策略,而是根據(jù)職位序列和崗位的重要性,有針對性的設(shè)置,采取混合策略。

最后:說說為什么說中國當下平均工資上漲對企業(yè)來說是利好消息?

無論是中國制造還是中國創(chuàng)造,都離不開優(yōu)秀的勞動力與核心人才,可以說人才是企業(yè)發(fā)展的根本。從歷史的發(fā)展規(guī)律看,當前的中國企業(yè)界,類似于90年代的韓國和70年代的日本,都經(jīng)歷過勞動力平均工資從低到高這一發(fā)展過程。而現(xiàn)在的中國,恰好處于從低勞動力平均工資向高勞動力平均工資轉(zhuǎn)變的階段,勞動力密集型產(chǎn)業(yè)也已經(jīng)開始向中西部落后地區(qū),以及向越南、菲律賓等欠發(fā)達國家轉(zhuǎn)移。

無論企業(yè)是否愿意,都必須面對勞動力成本不斷上升、優(yōu)秀產(chǎn)業(yè)工人稀缺的現(xiàn)實,這對企業(yè)而言,與其說是一種挑戰(zhàn)不如說是一次機會——被迫向技術(shù)含量更高的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的機會。我們都知道,外貿(mào)型、代工型企業(yè)極易受到匯率和國際經(jīng)濟形勢的影響,從來沒有哪一個國家可以依靠貿(mào)易行業(yè)或加工行業(yè)實現(xiàn)強國,只有依靠精密制造、高科技行業(yè)才能實現(xiàn)富國強工的國際地位。因此,中國當下勞動力平均工資上漲,實際上也是逼迫企業(yè)不得不脫離過往的發(fā)展模式,從而轉(zhuǎn)向產(chǎn)業(yè)升級,向高附加值、高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)邁進。

任何一次大的社會變革,其驅(qū)動力往往不是來自內(nèi)生因素,而是來自外生因素;中國企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級,既然無法依靠企業(yè)家的自省來實現(xiàn),就只能依靠勞動力平均工資的上漲來實現(xiàn)。(轉(zhuǎn)自:經(jīng)理人網(wǎng)-楊鋼)

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