國有企業(yè)人力資源三項改革課程大綱

【授課老師】周洪超

【課程目的】

國有企業(yè)大力抓創(chuàng)新、著力推改革、主動轉(zhuǎn)方式、積極調(diào)結(jié)構(gòu)，深入推進(jìn)全價值鏈體系化戰(zhàn)略，堅持市場導(dǎo)向，全面深化改革，以“同比看改善，對標(biāo)看能力”為指引，構(gòu)建“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”機(jī)制，要積極推進(jìn)三項制度改革，實行部（處）級及以上管理人員、各級各類人員末位淘汰制度，在考核上注重干部的業(yè)績考核，以業(yè)績論成敗，以能力居上位，做到“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能高能低”，從根本上解決人員結(jié)構(gòu)不合理和人力資源作用發(fā)揮不足的問題；變“相馬”為“賽馬”，從根本上激發(fā)科技人員干事、創(chuàng)業(yè)的信心。實現(xiàn)人力資源管理的系統(tǒng)化、流程化和規(guī)范化，完成減人降本增效節(jié)能的目的，提高企業(yè)的競爭力并實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

一、職位優(yōu)化——體現(xiàn)能上能下、能出能進(jìn)的思想

職位分析是管理基礎(chǔ)之基礎(chǔ)，充分認(rèn)識到職位分析的意義、作用、原則及誤區(qū)和存在問題，分別對以薪酬導(dǎo)向、職位優(yōu)化等不同導(dǎo)向的研究方法，對勞動集密型、知識型的職位分析的方法，運用職能分解及實際職位信息相結(jié)合的職位分析流程，重點說明職位說明書的編寫方法。

二、薪酬設(shè)計與管理——重點體現(xiàn)能高能低的激勵思想

薪酬績效一直是公司和員工極為關(guān)注且較為敏感的神經(jīng)，薪酬激勵關(guān)系到內(nèi)部管理公平公正和員工關(guān)系秩序，充分認(rèn)識到薪酬設(shè)計與管理的敏感性，運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設(shè)計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！承接戰(zhàn)略落地的戰(zhàn)略薪酬，從職位、能力、績效、貢獻(xiàn)、潛力、津貼、福利等不同角度進(jìn)行薪酬設(shè)計

三、績效管理與人才聘用管理——重點體現(xiàn)能出能進(jìn)的激勵思想

基于年度經(jīng)營計劃目標(biāo)執(zhí)行為導(dǎo)向，結(jié)合內(nèi)部管理環(huán)境，開展公司、主營業(yè)務(wù)、部門組織和員工的績效管理設(shè)計，提取績效管理指標(biāo)庫，組織實施實操輔導(dǎo)績效管理會議與考核，系統(tǒng)建立目標(biāo)分解體系、績效業(yè)績簽約、績效指標(biāo)、績效輔導(dǎo)、績效檢查、績效考核、績效兌現(xiàn)的內(nèi)容，全面認(rèn)識績效指標(biāo)體系和推行績效指標(biāo)的價值，在創(chuàng)造價值思想為源頭的基礎(chǔ)上，掌握建立績效指標(biāo)構(gòu)建程序和績效指標(biāo)分解、績效指標(biāo)提取、績效檢驗、績效績效輔導(dǎo)與改進(jìn)和績效考核結(jié)果兌現(xiàn)的方式方法與技巧，提升管理者以價值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的管理思想，提升企業(yè)的執(zhí)行力和競爭力！

【培訓(xùn)對象】

     董事長、總經(jīng)理、部門經(jīng)理以上人員和和人力資源工作人員

【培訓(xùn)時間】：2天

【培訓(xùn)效果】

1. 充分認(rèn)識職位分析對職、責(zé)、權(quán)、利的分配機(jī)制調(diào)節(jié)作用、對戰(zhàn)略落地的執(zhí)行作用；

2. 提升各級的職責(zé)履行意識和責(zé)任意識，提升職位分析及職位說明書的編寫能力；

3. 掌握職位定編的分析方法與原則，識別關(guān)鍵性崗位；

4. 充分理解薪酬激勵的作用、價值和運用方式，對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的策略；

5. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻(xiàn)、津貼、福利等不同的薪酬設(shè)計方法,掌握新舊二種薪酬管理體系的切換方式方法；

6. 掌握薪酬的動態(tài)管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；

7. 提升公司、部門對全面績效管理的認(rèn)識，能夠精準(zhǔn)提升績效管理指標(biāo)，提升績效激勵效果，加強(qiáng)績效檢查與輔導(dǎo)過程管理；

8. 全面提升管理者對選人、用人、育人、留人、激勵人水平。

    

   國有企業(yè)人力資源三項改革課程大綱

1. 職位與編制優(yōu)化——體現(xiàn)能上能下、能出能進(jìn)

1. 人力資源管理的發(fā)展趨勢

1. 人力資源管理的核心工作是搞定六種人

2. 人力資源管理的經(jīng)營管理思想——用好人

3. 人力資源管理的經(jīng)營與管理辨證思維

1. 建立以全價值鏈導(dǎo)向流程的人力資源管理需求體系

2. 人力資源管理的需求導(dǎo)向

3. 職位管理

1. 職位管理：人力資源管理基石

2. 職位是組織結(jié)構(gòu)的基本單元；

3. 職位在組織中的位置

4. 職位分析企業(yè)走向管理規(guī)范化的基礎(chǔ)；

5. 關(guān)注職位所包含的內(nèi)在信息；

6. 職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列；

1. 與職位分析相關(guān)的概念

1. 工作要素；、工作任務(wù)；

2. 職責(zé)；權(quán)限；業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

3. 任職資格；

4. 職位；崗位；職務(wù)；職級；職位族。

1. 企業(yè)職位分析面臨的三大類誤區(qū)與問題

2. 職位分析的目的

1. 以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的職位分析；

2. 以甑選為導(dǎo)向的職位分析;

3. 以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的職位分析；

4. 以考核為導(dǎo)向的職位分析；

5. 以薪酬為導(dǎo)向的職位分析；

1. 選取職位分析的工具

1. 以薪酬為導(dǎo)向的職位分析問卷的開發(fā)過程

2. 以組織優(yōu)化為目的的職位分析

1. 確定職位分析的方法

1. 通用工作信息收集六大方法；

2. 以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性8大方法；

3. 以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性分析4大方法；

4. 傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析5；

現(xiàn)場模擬；職位分析分組訓(xùn)練與點評

1. 職位分析的信息收集

1. 工作的外部環(huán)境信息

2. 與工作相關(guān)的信息

3. 與任職者相關(guān)的信息

1. 形成職位說明書

2. 幾種職位說明書的樣本

現(xiàn)場模擬；職位分析與職位說明書編寫分組訓(xùn)練與點評

1. 定編分析方法與操作

1. 定編的原則

2. 定編分析的方法

1. 工作效率法

2. 工作對象法

3. 工作排班法

4. 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法

5. 外部標(biāo)桿對比法

6. 內(nèi)部標(biāo)桿對比法

7. 設(shè)備定編法

   課堂案例：某企業(yè)定編操作案例介紹

    

1. 薪酬設(shè)計與管理——體現(xiàn)能高能低的激勵思想

1. 激發(fā)動力——解決薪酬管理常見問題

1. 解決之道——薪酬設(shè)計與激勵

2. 激勵之道——企業(yè)發(fā)展需求與員工個人需求的滿足：

3. 五大平衡薪酬設(shè)計哲學(xué)思想

      研討；薪酬的選人、育人、用人、留人策略

1. 薪酬是什么

      研討；為什么薪酬=心愁

1. 薪酬為何令人關(guān)注

2. 激勵理論與薪酬激勵

3. 薪酬的功能

      故事；獵人與狗

1. 為什么總是吃不飽——薪酬的困惑

        研討；常見的薪酬表現(xiàn)形式

2. 薪酬需解決的四個核心問題

3. 薪酬設(shè)計

1. 薪酬的類型

2. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

3. 職位工資設(shè)計

• 案例分享

1. 職位價值評估

2. 薪酬類型

1. 技能工資設(shè)計

2. 績效工資設(shè)計

3. 年薪制設(shè)計

4. 福利設(shè)計

5. 津貼設(shè)計

1. 動態(tài)薪酬管理

1. 薪酬切換方法

   研討：薪酬制度中常見的問題

2. 薪酬保密處理

3. 薪酬的動態(tài)管理

4. 薪酬核算權(quán)限管理

1. 薪酬整體設(shè)計思路

2. 薪酬設(shè)計步驟

    

    

1.  績效管理與人才聘用管理——體現(xiàn)能出能進(jìn)的激勵思想

    

1. 正確認(rèn)識組織績效管理，激勵部門團(tuán)隊

1. 全面績效管理觀

2. 績效管理核心思想

3. 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

4. 績效管理的風(fēng)險與控制

5. 高績效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績效管理

1. 為什么要推行績效管理

2. 績效管理體系十大思考問題點

3. 如何選擇科學(xué)合理的績效考核方法

4. 績效考核評估主體——誰來考核

5. 如何科學(xué)合理提取績效考核指標(biāo)

1. 績效考核指標(biāo)提取方式

2. 績效目標(biāo)制定的SMART五項原則

3. 個人、組織績效指標(biāo)體系建立

• 練習(xí)分享 請?zhí)崛∫韵赂鞑块T三至五個指標(biāo)：行政部、生產(chǎn)制造部、工藝設(shè)計部、互聯(lián)網(wǎng)部的績效考核指標(biāo)

1. 考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計

2. 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

1. 績效檢查與績效輔導(dǎo)

1. 績效檢查

2. 績效面談

   模擬演練：績效輔導(dǎo)與績效面談

1. 績效考評

1. 層級績效考核程序與注意事項

2. 年度述職會議的組織與實施

3. 考核成績等級限制

4. 考核成績確認(rèn)與投訴處理

   模擬演練：績效考核會議

1. 績效結(jié)果兌現(xiàn)

2. 關(guān)鍵人才識別與管理策略

1. 關(guān)鍵人才識別的方法

   核心人才

   特殊人才

   通用型人才

   輔助型人才

2. 建立分層人才庫

3. 基于戰(zhàn)略發(fā)展重點關(guān)注的“高價值”人才

4. 集才主要”高價值“人才的定義

1. 關(guān)鍵人才選拔機(jī)制

1. 業(yè)務(wù)發(fā)展及人才需求不同選擇不同選拔方式

   外部招聘人才的優(yōu)劣勢；

   內(nèi)部培養(yǎng)人才的優(yōu)劣勢

2. 通過人力資源規(guī)劃合理組織與安排關(guān)鍵人才的招聘工作

   對現(xiàn)任者合理評估的方式方法

   發(fā)現(xiàn)現(xiàn)任者的素質(zhì)能力差距

   對關(guān)鍵崗位現(xiàn)任者進(jìn)行合理分類并分別制定相應(yīng)的發(fā)展策略；

   建立兩級關(guān)鍵人才庫

   實施繼任計劃

   繼任計劃的實施流程及各部門職責(zé)

1. 關(guān)鍵人才培養(yǎng)機(jī)制

1. 建立關(guān)鍵人才導(dǎo)師制

2. 集團(tuán)構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制

3. 制定徒弟發(fā)展計劃

   1、在職訓(xùn)練

   2、跟隨訓(xùn)練

   3、短期輪崗

   4、項目訓(xùn)練

   5、課堂訓(xùn)練

   6、代理訓(xùn)練