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上次我們學(xué)習(xí)了管理條類的前4條；計劃、行動與檢查、授權(quán)、指導(dǎo)，接下來我們來一起學(xué)后4條；擬定和傳達(dá)績效、期望、有效溝通、培訓(xùn)員工
管理第五、六條：擬定和傳達(dá)績效期望
擬定績效與傳達(dá)績效其實更像是一個連續(xù)的技能，因此我們把它們統(tǒng)一起來講會清晰許多。怎樣通過有效的績效目標(biāo)來激勵員工呢？更能確保管理上的公平競爭？德魯克老先生提出了一點：“指定的績效期望能幫助員工明確工作目標(biāo)”，擬定的績效期望其實就包含兩個主要的方面：
①、制定職位說明；
②、制定績效目標(biāo)
許多公司在員工入職或者職業(yè)發(fā)展中，沒有明確的制定好職位說明書，編寫職位說明書7個關(guān)鍵要素：
⑴、職位基本信息；
⑵、職位存在的目的；
⑶、職位規(guī)模；
⑷、工作、練習(xí)網(wǎng)絡(luò)；
⑸、最低職位要求；
⑹、職責(zé)范圍；
⑺、衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在很多的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建是沒有參照職位說明書來設(shè)定的，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的價值不是很大，其實職位說明書能為培訓(xùn)體系的設(shè)計提供最基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，所以我們要編寫好職位說明書，并讓它起到實質(zhì)上的作用。
傳達(dá)、擬定兩者是相結(jié)合的，企業(yè)管理者需要運用績效目標(biāo)傳達(dá)期望，通過批評與表揚的方式激勵下屬，傳達(dá)績效期望的四個原則：
①、傳達(dá)不要單靠書寫與講授；
②、分析自己要傳達(dá)的內(nèi)容和傳達(dá)方式；
③、傳達(dá)的方法要能夠影響員工的工作態(tài)度和積極性；
④、不合標(biāo)準(zhǔn)的績效不要寬容；
管理第七條：有效溝通
很多時刻管理就是有效的溝通，無論企業(yè)管理在過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通，身為企業(yè)管理者，你必須清楚地表達(dá)你對未來的要求和對結(jié)果的看法。在與員工進(jìn)行溝通時，必須先了解阻礙溝通的5個因素：
①、不受歡迎的語言；
②、文化背景的差異；
③、雙方缺乏互信；
④、思路不一致；
⑤、內(nèi)容不完整；
溝通的方式、內(nèi)容千差萬別，不管怎樣他的背后總會有一套可以遵循的規(guī)律，這套規(guī)律就是PODAC溝通模式：
管理第八條：培訓(xùn)員工
專業(yè)角度的培訓(xùn)定義是包括兩個核心的過程：
①、給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，是培養(yǎng)+訓(xùn)練的過程；
②、幫助一個人在效能和行為方面?zhèn)鬟_(dá)理想的標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)+實踐的過程；
德魯克老先生將企業(yè)培訓(xùn)管理的內(nèi)容劃分為了三大類：
所以以后去劃分培訓(xùn)課程內(nèi)容的時候，不妨嘗試以這幾大方面內(nèi)容去劃分。這些步驟只是一個大概的思路，每個步驟都需要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計與管理才能算是一個完整 的培訓(xùn)過程。
①、培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵步驟。在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)活動前采用相關(guān)的分析方 法和技術(shù)，對組織、員工和任務(wù)進(jìn)行分析,確定組織是否需要培訓(xùn)、為什么需要培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員有哪些。
②、培訓(xùn)與績效考核方面，完成一次培訓(xùn)后，需要通過績效考核去評估學(xué)員，常用的評估方法是柯式的四級評估法。績效考核主 要分為兩個部分“目標(biāo)考核”和“行為考核”，針對不同部門和不同職位的員工，其考核 權(quán)重也不一樣?？己酥饕?種：
①、目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。
②、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核作的行為與過程。
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