如何建立互動的培訓新模型

企業(yè)需要的培訓是多種多樣的，但都需要在大環(huán)境下找準自身培訓的需求和定位。在企業(yè)培訓過程中，可以采取這樣的方法：借助三到四周，每周四個小時左右的互動中詮釋咨詢公司的價值。學員在培訓前和培訓后的差異。這個差異分別是他對問題的認知：他對自己和特定溝通者的關(guān)系;以及它將采用的方法會有哪些不一樣。這三大點包含，但不局限(這個肯定有，但肯定還有其他的內(nèi)容)。要讓學員自己以及學員溝通中的主要對象來寫培訓前后的變化。這就是我們說的承諾會有什么樣的利益帶給企業(yè)。

　　三到四周的培訓所要交付的交付物：典型問題，特別是經(jīng)常出現(xiàn)的核心問題，我們要讓學員有所反思，學員承諾去做一些現(xiàn)在不太熟悉的動作，進而開啟建設(shè)性互動的新的工作方式，建立互動的新模型。

　　具體的做法：

　　1、游戲+大背景+互信=建立共識基礎(chǔ)

　　是以游戲互動為主，收集案例，評價當事人，引發(fā)對方的好感、好奇。通過一些小練習，讓他們愿意說出自己可以嘗試哪些新的變化。：而在第一次溝通中，我們就是要突出語言的蒼白和大背景溝通的重要性。詮釋出來的就是想OK=啥?也就是你真想和別人溝通好，你真想把一件事說清楚，你真想理解別人，它有哪些典型的特質(zhì)。這是我們第一次要詮釋的內(nèi)容。

　　這個案例就是我們剛才說的，交付物里的三大類。幫助企業(yè)解決具體問題。之后我們要設(shè)計接下來三次溝通過程中的互動方式，這是科瑞恩要做的。我們會讓客戶感受到的，就是好奇、輕松、信任。

　　2、第二次我們是以部門內(nèi)互動為主：傳遞信息+要承諾=幫梳理

　　要大家明白什么事現(xiàn)象、什么是情緒、什么叫表達差異，什么叫調(diào)整心態(tài)。這是我們核心傳遞的信息?？迫鸲饕龅?，我們要對每個部門工作的大背景做出判斷，對于骨干能夠發(fā)揮哪些優(yōu)勢做出梳理。

　　之后我們第二次要拿到的成果，就是部分的學員給出承諾，部分的學員愿意在我們的指導下嘗試新的工作方式。不同場景下，他的工作怎么樣調(diào)整，找出重點，在這三點上做出更細致的自我規(guī)劃。

　　3、以跨部門溝通為主進行練習：傳遞思想+評價=重要度排序

　　要傳遞的核心思想，典型問題，之所以在溝通環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，其實是彼此對對方工作的不了解，所以要拿出典型的問題在互動的流程上做練習，這是我們核心要傳遞的思想。

　　我們要拿到的效果就是針對互相釋放和接受善意，要有體會，要有承諾。那么我們在這個時候，我們科瑞恩要做的是整個公司在借助跨部門解決問題這樣的練習，互動，我們要對企業(yè)的整體完成一個評價，對接下來需要解決哪些問題做一個重要度排序，這是我們要做的事情。

　　4、第四次課程，我們是總結(jié)涉及溝通的前三次課的內(nèi)容：總結(jié)+實踐 =提供的幫助

　　要實現(xiàn)這三句話：啥是問題，以問題為依據(jù)找到進步的途徑，你知道什么道理;去審視自己的動機，審視對方的動機，看看什么叫對自己好，對別人好，什么叫對別人負責，對工作負責;沒有實踐、沒有痛苦，不會嫻熟運用;要提振信心。就是要看到解決問題和自身利益，包括錢、心態(tài)、人生……包括解決問題對于這些問題的貢獻。從而讓更多人可以多角度嘗試，可以快樂嘗試。、

　　這就是我們要傳遞的主要信息。我們要拿到的是學員體會到的，感受到的，即便學員知道了某些道理，沒有足夠的實踐，也很難嫻熟的掌握，進而要激發(fā)這些人、突破自己超越自己的信心這是我們要考核的成果。

　　而這個考核的成果，因為是最后一次，所以他一定是落實到交付物里了。也就是這些學員，要么承擔自己對自己的，也就是第一個交付物的描述，培訓完了有什么變化;要么進一步，看看你和別人的互動你能承擔什么，你能改變什么。第三，就是我們說的量化，真正在企業(yè)的流程，價值變化上，你愿意嘗試什么，挑戰(zhàn)什么，我們來幫你。

　　我們要在人才五點和四個層次上完成對學員的一個精評。從而告訴企業(yè)，如果你愿意接下來怎么做，那我愿意給你提供更有價值的服務(wù)，更具針對性的，比這次更精彩的服務(wù)。