彼得·圣吉有這樣一個(gè)判斷：領(lǐng)導(dǎo)力是分布的，領(lǐng)導(dǎo)力并非只屬于CEO，它能夠且應(yīng)該滲透到公司的所有層級(jí)中。這描述的正是最近幾年在西方領(lǐng)導(dǎo)力研究和實(shí)踐領(lǐng)域最具革命性的概念之一：分布式領(lǐng)導(dǎo)（Distributed Leadership）。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特質(zhì)或角色不同，分布式領(lǐng)導(dǎo)主要探討由多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的領(lǐng)導(dǎo)模式。

管理大師明茨伯格于2006年特地在《金融時(shí)報(bào)》上撰文，提出組織應(yīng)該將以個(gè)人為中心的領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉植际筋I(lǐng)導(dǎo)模式。他提出，分布式領(lǐng)導(dǎo)就是組織的不同成員根據(jù)自己的能力和環(huán)境條件的變化動(dòng)態(tài)地分享領(lǐng)導(dǎo)角色。

管理學(xué)的另一位大師查爾斯·漢迪也指出了分布式領(lǐng)導(dǎo)的重要意義，并且還用一個(gè)賽艇團(tuán)隊(duì)的例子說(shuō)明了分布式領(lǐng)導(dǎo)的模式。

比賽時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)角色由站在船尾的矮個(gè)子擔(dān)任，他可能并不會(huì)劃船。尾槳手決定劃槳的節(jié)奏，所以也是領(lǐng)導(dǎo)者。此時(shí)的船長(zhǎng)只是一個(gè)普通的槳手。而在不比賽時(shí)，船長(zhǎng)和教練分享著領(lǐng)導(dǎo)的角色。

這也正與分布式領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)創(chuàng)學(xué)者之一的斯皮蘭斯在2004年提出關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和情境三者的互動(dòng)過(guò)程相吻合，他認(rèn)為隨著時(shí)間和環(huán)境的推移，領(lǐng)導(dǎo)和下屬的角色可以交換，而在某一具體時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者可以多于一人。極端情況下，所有人都可以共享領(lǐng)導(dǎo)角色。

Gronn提出分布式領(lǐng)導(dǎo)有三種形成的方式，自發(fā)的（Spontaneous）、本能的（Intuitive）和制度化的（Institutionalized），這對(duì)于認(rèn)識(shí)分布式領(lǐng)導(dǎo)的運(yùn)行模式有很大的幫助。

如果為了解決某一問(wèn)題，多人甚至是所有人都貢獻(xiàn)出知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力，問(wèn)題解決完后大家的合作自動(dòng)消解，幾乎沒(méi)有人意識(shí)到自己也提供了領(lǐng)導(dǎo)力，這就是自發(fā)的分布式領(lǐng)導(dǎo)。

如果經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，兩人或兩人以上形成了緊密的合作關(guān)系，合作伙伴之間也都意識(shí)到自己是“共同領(lǐng)導(dǎo)”，這就是本能的分布式領(lǐng)導(dǎo)。

如上的前兩種情況在項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)或咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)中都是比較常見(jiàn)的。而如果企業(yè)通過(guò)正式的制度或結(jié)構(gòu)的調(diào)整將領(lǐng)導(dǎo)力分散下去，不管是正式領(lǐng)導(dǎo)還是非正式領(lǐng)導(dǎo)，都是在這樣正式的安排下產(chǎn)生的，這就是制度化的分布式領(lǐng)導(dǎo)，比如：

Dell公司專(zhuān)門(mén)成立“CEO辦公室”，首席執(zhí)行的責(zé)任通過(guò)制度化的方式分解給幾個(gè)人，而非只是CEO一人擔(dān)任。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，現(xiàn)實(shí)的情況往往是三種形成的方式都存在，但通常應(yīng)該是以一種方式為主的。

之所以普遍認(rèn)為分布式領(lǐng)導(dǎo)極具研究?jī)r(jià)值和學(xué)術(shù)前景，這一模式將會(huì)在未來(lái)的管理實(shí)踐中扮演越來(lái)越重要的作用，并被稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)力的明天，其主要原因在于：

第一，在迅速變革和全球一體化的浪潮下，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，管理者所面臨的環(huán)境越來(lái)越動(dòng)蕩和復(fù)雜，具有比以往更高的不確定性。有限理性的管理者無(wú)法通過(guò)個(gè)人的命令對(duì)下屬進(jìn)行全面的控制，也無(wú)法通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)梳理紛亂龐雜的信息，更無(wú)法僅通過(guò)個(gè)人的決策就能引領(lǐng)整個(gè)組織。與之相關(guān)的學(xué)術(shù)背景是，很多學(xué)者認(rèn)為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論中只關(guān)注“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”（Heroic Leadership）是一種偏見(jiàn)，完全忽視了不同領(lǐng)導(dǎo)間的相互影響過(guò)程。

分布式領(lǐng)導(dǎo)最主要的特征：

領(lǐng)導(dǎo)是人與人互動(dòng)的產(chǎn)物，重視非正式領(lǐng)導(dǎo)的作用，突破了傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)研究中只探討正式領(lǐng)導(dǎo)者的所應(yīng)具有的特質(zhì)或行為的思維慣性，開(kāi)始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的功能被分布在各個(gè)層次或部門(mén)的實(shí)踐，突破了原來(lái)的靜態(tài)研究視角，轉(zhuǎn)而關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)換、行為流動(dòng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

在企業(yè)中，種種問(wèn)題也開(kāi)始困擾英雄式領(lǐng)導(dǎo)。在美國(guó)的民意測(cè)驗(yàn)表明，只有16%的人相信他們公司的管理者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者似乎正在失去往昔的光彩。接二連三的財(cái)務(wù)丑聞甚至敗走麥城引起公眾的憤怒。“救世主”CEO單槍匹馬就可以拯救和發(fā)展企業(yè)的例子越來(lái)越成為神話。領(lǐng)導(dǎo)力在這樣的背景下向外分布成為了某種程度上的必然，英雄式領(lǐng)導(dǎo)所承擔(dān)的巨大壓力也會(huì)得到相應(yīng)的釋放。

第二，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培養(yǎng)了越來(lái)越多的知識(shí)型員工，下屬的全面提升對(duì)管理者提出了新的挑戰(zhàn)。面對(duì)素質(zhì)越來(lái)越高，專(zhuān)業(yè)技能越來(lái)越強(qiáng)的員工，管理者再也不是“萬(wàn)能”的，而下屬也有了領(lǐng)導(dǎo)的能力及意愿，他們還往往比管理者更了解實(shí)際的問(wèn)題和解決方案。尤其是具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的下屬往往是一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力之所在，因?yàn)閭€(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)常體現(xiàn)為默會(huì)知識(shí)，而默會(huì)知識(shí)是高度個(gè)體化且難以言傳的。

當(dāng)知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力不匹配時(shí)，可以選擇將知識(shí)轉(zhuǎn)移給有領(lǐng)導(dǎo)力的人，或是將領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)移給有知識(shí)的人，考慮到專(zhuān)門(mén)知識(shí)轉(zhuǎn)移的難度，后者的轉(zhuǎn)移經(jīng)常會(huì)成為企業(yè)的首選。分布式領(lǐng)導(dǎo)在這樣的條件下自然而然地產(chǎn)生了，高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)化中基層干部和員工開(kāi)始有平臺(tái)來(lái)充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)才能。

第三，分布式領(lǐng)導(dǎo)具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)和理論基礎(chǔ)。如上的現(xiàn)象已經(jīng)成為未來(lái)不可阻擋的趨勢(shì)，在很多組織中已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，在一些教育機(jī)構(gòu)、高層管理團(tuán)隊(duì)、咨詢(xún)公司或項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)中，尤其是在高科技企業(yè)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)中，分布式領(lǐng)導(dǎo)有著越來(lái)越多的表現(xiàn)，扁平化、跨職能團(tuán)隊(duì)、虛擬團(tuán)隊(duì)、自我管理團(tuán)隊(duì)等模式的興起也為分布式領(lǐng)導(dǎo)的推廣奠定了基礎(chǔ)。

在理論界，最近出現(xiàn)的共享式領(lǐng)導(dǎo)（Shared Leadership）、集體式領(lǐng)導(dǎo)（Collective Leadership）、合作式領(lǐng)導(dǎo)（Collaborative Leadership）和分散式領(lǐng)導(dǎo)（Dispersed Leadership）等新興概念都可以放到分布式領(lǐng)導(dǎo)的大框架下進(jìn)行研究。心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中的眾多理論都可以在分布式領(lǐng)導(dǎo)的研究中發(fā)揮作用，從這個(gè)角度上來(lái)講，這將是一個(gè)具有重大理論價(jià)值的學(xué)術(shù)概念。

作為一個(gè)新的管理概念和領(lǐng)導(dǎo)模式，分布式領(lǐng)導(dǎo)也自然引發(fā)了一些疑問(wèn)，比如，是不是新瓶裝老酒，是不是就不需要集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)了，會(huì)不會(huì)帶來(lái)多頭領(lǐng)導(dǎo)或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)等。解釋這些疑問(wèn)將有助于這一概念的理解和推廣：

分布式領(lǐng)導(dǎo)不等于分權(quán)。對(duì)分布式領(lǐng)導(dǎo)的主要質(zhì)疑在于這個(gè)概念并沒(méi)有新的內(nèi)容，只不過(guò)是分權(quán)或授權(quán)的另一種表達(dá)方式。其實(shí)，分權(quán)或授權(quán)向外擴(kuò)散的是“權(quán)力”（Power），而分布式領(lǐng)導(dǎo)向外擴(kuò)散的是“領(lǐng)導(dǎo)力”（Leadership），這兩個(gè)詞顯然有著本質(zhì)的區(qū)別。

分權(quán)分出去的是決策權(quán)、人事權(quán)、財(cái)務(wù)權(quán)等處理具體事務(wù)的正式管理權(quán)限，而分布式領(lǐng)導(dǎo)分出去的則是愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)袖魅力、德行垂范等與特質(zhì)和行為相關(guān)的影響力，正式的領(lǐng)導(dǎo)和非正式的領(lǐng)導(dǎo)往往并存。分權(quán)和分布式領(lǐng)導(dǎo)可能在很多時(shí)候表現(xiàn)出相關(guān)性，但是并沒(méi)有邏輯上的必然聯(lián)系。

分布式領(lǐng)導(dǎo)不排斥集權(quán)。既然權(quán)力和領(lǐng)導(dǎo)力并不必然相關(guān)，分布式領(lǐng)導(dǎo)自然也可與集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)出現(xiàn)。有學(xué)者提出卓越的戰(zhàn)略集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)為分布式領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造了一個(gè)共享和參與的文化。如果沒(méi)有戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，分布式領(lǐng)導(dǎo)也很難順暢運(yùn)行，其效果也不會(huì)好。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在這里成為分布式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)必要條件。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)在共享的條件下才會(huì)更有效率，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)力共享，而非簡(jiǎn)單的放棄權(quán)力或授權(quán)。

從運(yùn)行模式來(lái)看，層級(jí)組織是分布式領(lǐng)導(dǎo)的保障，在一個(gè)實(shí)施分布式領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)中，很多例如由誰(shuí)來(lái)做和做什么的基本決定，仍然是由團(tuán)隊(duì)外部的層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做出的。

另外，人們所擔(dān)心的多頭領(lǐng)導(dǎo)或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)狀態(tài)還是從“權(quán)力”角度界定的，顯然，這與分布式領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有絕對(duì)的因果關(guān)系。需要指出，有學(xué)者將“授權(quán)”作為分布式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度加以分析，即便如此，如上的擔(dān)心也是不必要的。如果出現(xiàn)某一階段由多人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的情況，也是因?yàn)檫@一階段有多項(xiàng)工作，每一具體工作由一個(gè)相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的個(gè)體負(fù)責(zé)，而不是同一工作由多人共同領(lǐng)導(dǎo)，更不是沒(méi)有明確的領(lǐng)導(dǎo)，因此不會(huì)導(dǎo)致多頭領(lǐng)導(dǎo)或無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的情況。

在西方越來(lái)越重視分布式領(lǐng)導(dǎo)的今天，中國(guó)學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界已經(jīng)落在后面。在中國(guó)高等教育日益普及，民眾素質(zhì)大幅度提升，知識(shí)型員工數(shù)量逐年增多，且在大變革時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)激烈，決策環(huán)境不確定的大背景下，分布式領(lǐng)導(dǎo)必將成為相關(guān)組織和有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家重視的領(lǐng)導(dǎo)模式，以增強(qiáng)自身的管理效率和效果。由于分布式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)成員的參與，這也會(huì)激發(fā)成員的主動(dòng)和忠誠(chéng)，從而為打造“和諧”組織貢獻(xiàn)力量。在舉國(guó)建設(shè)和諧社會(huì)的今天，這一概念更顯示出其在中國(guó)組織中重大的現(xiàn)實(shí)意義。

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