1、觀念一致

    只有志同道合的人，才能真誠的合作共事。一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。因此，團隊應著力讓員工意識到，這工作正是“選擇我所愛的”，同時，用行動去證明，我是“愛我所選擇的”，加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情和斗志，才可以讓員工心安理得。

2、選好領(lǐng)隊

    論資排輩成了組織用人任人的潛規(guī)則。試想，如果相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，不能根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

選領(lǐng)隊，必須要有實戰(zhàn)經(jīng)驗，能征善戰(zhàn)的隊伍，需要李云式的領(lǐng)導；必須德才兼?zhèn)?，沒有敬業(yè)意識，沒有奉獻精神，沒有合作精神，做不了出色的領(lǐng)導。

3、合理分工

    要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚；讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體同工作；讓權(quán)力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。

4、垂直管理

    對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。正如，一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。

5、注重合作

    一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。

6、合理分配

    “凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善”當今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象,即贏家通吃。讓能者多得，打破平均分配，不但不會影響團隊的管理秩序，更能激發(fā)員工的攀比意識，形成你追我趕的競爭氛圍。

7、懲惡揚善

    對不能溶入團隊文化和氛圍的員工，如有破壞傾向，要快速行動。不能改變的，要盡快驅(qū)逐出隊。把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
8、培養(yǎng)提升

    團隊的成功，源自團隊里的每一名成員的協(xié)同作戰(zhàn)。一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。

    團隊管理是一個系統(tǒng)工程，僅是人的管理就要注意這么多環(huán)節(jié)。其它團隊目標、計劃、執(zhí)行等等，都好有講究。事在人為，業(yè)在人創(chuàng)，任何一個組織的最終成敗，贏在團隊，敗也在團隊。