上周五，幾個(gè)公司的HR專業(yè)人員前來拜訪我，和我交流了其中的一個(gè)話題是，從事HR工作是否有前途。因?yàn)樗麄冇X得現(xiàn)在的企業(yè)HR工作越來越難于開展，既不能獲得公司高層的認(rèn)可，也還不能得到員工的認(rèn)可，從而對(duì)這個(gè)職業(yè)的發(fā)展以及其重要性也開始產(chǎn)生了懷疑。我覺得這個(gè)話題很大，一時(shí)半會(huì)沒有想好該從何說起。正好前段時(shí)間仔細(xì)閱讀了美國的人力資源管理專家，羅賓遜夫婦所著的《人力資源成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴》這本書，也正想通過這個(gè)渠道和大家分享其中的心得體會(huì)。那就正好借助這本書的素材，來說說人力資源該如何成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴，并順便解答我們從事HR工作的人是否有前途的問題。

我本人從事組織管理和人力資源管理的工作已經(jīng)超過18年時(shí)間，這么多年來，我始終都在這個(gè)領(lǐng)域浸淫，盡管過程中會(huì)受到很多的誘惑，但依然還是堅(jiān)守在這個(gè)領(lǐng)域里，而且始終都覺得還有很多的知識(shí)和實(shí)踐值得我去進(jìn)一步挖掘。至于說從事HR工作是否有前途，對(duì)于我而言答案當(dāng)然是肯定的。而且現(xiàn)在有越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到HR部門以及HR人員的重要性。我想從HR部門和HR人員兩個(gè)方面來簡單的說一下這個(gè)話題。分別從HR部門的重要性和HR人員的重要性，分兩次講解。

首先，從HR部門的重要性說起。

如果說20年前，還很少有企業(yè)存在獨(dú)立的HR部門，那個(gè)時(shí)候，HR的職能更多的是事務(wù)性的工作，基本上是嫁接到綜合管理部里面，或者是叫做勞資科或人事科之類的部門。然而現(xiàn)在，一家稍具規(guī)模的企業(yè)，早已經(jīng)將HR部門獨(dú)立成為公司的一級(jí)部門。谷歌公司已經(jīng)不叫做HR部門，而是叫做HR運(yùn)營管理部了。事實(shí)上，在眾多的學(xué)術(shù)研究中，HR部門關(guān)系到業(yè)務(wù)成敗的論述已經(jīng)得到廣泛的重視。一家國際知名的咨詢公司的一項(xiàng)研究也表明，越來越多的公司高管已經(jīng)將HR部門視作繼銷售部門和研發(fā)部門之后，排在第三位對(duì)公司發(fā)展起到“突出重要”作用的部門。通用電氣公司原CEO杰克.韋爾奇也曾經(jīng)說過，HR部門應(yīng)該是排在CEO后公司第二重要的部門。

單說中國的華為公司，能在短短三十年的時(shí)間，成為業(yè)界的第一，銷售規(guī)模達(dá)到近5000億（2015年數(shù)據(jù)），這其中人力資源管理工作起到了特別強(qiáng)勁的作用。華為在上個(gè)世紀(jì)九十年代末期，就已經(jīng)將HR的工作職能下放到最為基層的部門，建起了支部建在連隊(duì)的HR管理體系，其原因就是在那個(gè)時(shí)候，華為就已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到HR工作能為業(yè)務(wù)部門帶來的價(jià)值和作用。因而管理界有句話說，華為的成功，某種程度上而言，就是其人力資源管理的成功。現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都在學(xué)習(xí)華為，學(xué)的最多的還是華為公司的人力資源管理。所以現(xiàn)在的企業(yè)，已經(jīng)更多的將HR部門作為公司的一個(gè)戰(zhàn)略性角色來對(duì)待，并已經(jīng)充分的認(rèn)識(shí)到HR部門在幫助和推動(dòng)業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值和重要性。

其次，從HR專業(yè)工作人員的重要性說起。

如果在十多年前，從事HR工作更多的還是事務(wù)性的工作的話，那么現(xiàn)在則從事的HR工作已經(jīng)越來越多的偏向業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略領(lǐng)域。而且稍微大一點(diǎn)的公司，已經(jīng)開始將HR的工作進(jìn)行分工，按照事務(wù)性、戰(zhàn)略性以及綜合性等幾個(gè)方面劃分HR的職能。因而現(xiàn)在從事HR專業(yè)的工作已經(jīng)越來越重要，我將從以下三個(gè)方面進(jìn)行論述。

1.HR人員的薪酬：最近十年，總有企業(yè)不斷的讓我推薦HR人員，給到的薪酬也是越來越高。一些中等規(guī)模的企業(yè)，想要招聘到一個(gè)優(yōu)秀的HR總監(jiān)人員，按照目前的薪酬水平，最低都需要50萬的年薪，在北京和深圳這些地方，可能50萬都不一定能招聘到一個(gè)HR總監(jiān)人員。而一些大型集團(tuán)企業(yè)的HR總監(jiān)，年薪能達(dá)到100萬甚至200萬之多。所以從這個(gè)層面來看，絕不是從事HR工作的人有沒有前途，而是我們從事HR工作的人，是否足夠?qū)R工作做到位，我想這才是問題的關(guān)鍵點(diǎn)。企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到一個(gè)優(yōu)秀的好的HR人員給企業(yè)所帶來的巨大價(jià)值，只是我們大多數(shù)的HR工作人員還做的不夠優(yōu)秀而已。

2.HR人員的角色定位：可能大家都多多少少看過電視劇《亮劍》，對(duì)里面的李云龍一定很熟悉。但不要忘記了李云龍身邊還有一個(gè)叫做趙剛的團(tuán)政委。我們承認(rèn)李云龍?jiān)诖蛘谭矫媸且粋€(gè)好手，但不可否認(rèn)的是，正是有了趙剛這樣一個(gè)人物角色，才使得李云龍?jiān)趲F(tuán)隊(duì)在打仗方面是如此的出色。而李云龍和趙剛，其實(shí)正是企業(yè)中部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理的兩個(gè)角色，這兩個(gè)角色可以說相輔相成的對(duì)組織目標(biāo)的達(dá)成起到了同等重要的作用。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也開始逐漸的認(rèn)識(shí)到，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)具有前臺(tái)打仗的能力， HR人員則是后臺(tái)起到安撫軍心的作用。這兩者的個(gè)性特征和勝任素質(zhì)是不一樣的。而要讓兩個(gè)不同角色的特點(diǎn)融入到一個(gè)人身上，既要能勇猛直前沖鋒陷陣，還要能在后臺(tái)激勵(lì)人心，基本上是很難做到甚至是矛盾的。

3.HR人員的職業(yè)發(fā)展：從縱向來看，如果以前企業(yè)的CEO大多出生于銷售、工程、財(cái)務(wù)的話，那么現(xiàn)在已經(jīng)開始有HR專業(yè)背景的人被任命為企業(yè)的CEO。盡管企業(yè)任命HR出生背景的人為公司的CEO，在數(shù)量上還是要遠(yuǎn)少于財(cái)務(wù)背景出生的人，但這種趨勢正在發(fā)生變化。這是因?yàn)椋壳耙呀?jīng)有很多的HR人員，越來越的從貼近業(yè)務(wù)的角度來運(yùn)營人力資源管理活動(dòng)，他們從參與業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，到部門的人員配置、考核與激勵(lì)等等都是從企業(yè)經(jīng)營的角度在從事這些工作，因而現(xiàn)在的HR人員對(duì)公司的運(yùn)營管理也越來越熟悉，所以在承擔(dān)CEO這個(gè)角色上也就更加具有優(yōu)勢。從橫向來看，從事過HR工作的人員，經(jīng)過幾年時(shí)間的歷練，在影響力、人際敏感度、溝通協(xié)調(diào)、系統(tǒng)思維等勝任素質(zhì)方面會(huì)獲得極大的提升，因而在轉(zhuǎn)入到銷售、采購、生產(chǎn)等運(yùn)營管理的工作將會(huì)駕輕就熟。甚至做過人力資源部門管理崗位的人員，在轉(zhuǎn)入其它部門從事管理工作，則更加具有優(yōu)勢，也更加清楚的知道該如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

最后，我想借用《人力資源成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴》這本書中結(jié)尾的一段話，來作為這個(gè)主題的結(jié)尾：有一句老話說得好，水漲船高。對(duì)我們HR人員來說，機(jī)遇已經(jīng)來臨，為公司做貢獻(xiàn)的機(jī)遇已經(jīng)來臨。機(jī)遇正在敲響HR的大門，我們的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們需要、并且想要讓他們的人才最大程度地發(fā)揮力量，這也正是HR的使命。HR需要更加戰(zhàn)略性和全局性地工作，而在HR部門成功完成向這一角色的轉(zhuǎn)變時(shí)，不僅是部門本身，整個(gè)公司都會(huì)一起受益。