用了一個(gè)多月的時(shí)間，才讀完這本書。主要是中間遇到春節(jié)，人就變得有點(diǎn)兒懶散了。另外這本書的內(nèi)容寫的很深，要很細(xì)致的去體會(huì)和思考，而且如果沒有大量的實(shí)踐基礎(chǔ)，很多內(nèi)容還沒法去理解。但確實(shí)，這本書很值得企業(yè)高層管理者閱讀，書中的主要內(nèi)容強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的重要性，尤其是在現(xiàn)在瞬息萬變的時(shí)代，跟要善于不斷調(diào)整戰(zhàn)略才有可能生存下來。而那些只是從戰(zhàn)術(shù)上進(jìn)行改變的企業(yè)，例如，產(chǎn)品、服務(wù)、管理等，而不是從戰(zhàn)略上進(jìn)行改變，則不會(huì)達(dá)到應(yīng)有的效果。這本書的內(nèi)容很多，我選取了幾個(gè)對自己有著較深感悟的觀點(diǎn)和心得進(jìn)行分享。

1.  戰(zhàn)略執(zhí)行和改變

企業(yè)一旦發(fā)布了新的戰(zhàn)略，就要盡快開始執(zhí)行起來，否則大家就會(huì)感到沮喪，喪失主動(dòng)性，就只想坐等改變的發(fā)生。所以要盡快制訂行動(dòng)的方案，并讓員工按照方案執(zhí)行。而在執(zhí)行的過程中會(huì)遇到很多的障礙。一個(gè)是現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是否能支撐我們新的戰(zhàn)略。如果不能支撐，就要進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。而這個(gè)過程就會(huì)帶來很多的改變。一般情況，人都不是太喜歡改變的，尤其是已經(jīng)熟悉了以前的運(yùn)作模式的時(shí)候，改變就會(huì)變得更加困難。所以，需要思考的問題是，如何能在保持當(dāng)前業(yè)務(wù)正常運(yùn)行的情況下，還能做到改變呢。為此，作者做了一個(gè)比喻：就好像翻新房子一樣，我們在施工期間還要住在房子里，忍受裝修所帶來的所有不舒服和不便利，另外還要保證這個(gè)改變的過程不被我們的客戶注意到，不能讓他們因此而感到有任何不便。也即是，在執(zhí)行新戰(zhàn)略時(shí)，從客戶的角度來看，要能做到無縫過渡。而最有效的方式就是在老房子旁邊蓋一棟新房子，等新房子裝修完成后，再推掉老房子。

當(dāng)然，在建設(shè)新房子的之前，還會(huì)涉及到很多的問題。例如到底誰來建設(shè)、以及怎樣建設(shè)的問題。誰來設(shè)計(jì)新規(guī)則？誰來構(gòu)建建設(shè)新房需要的特種資產(chǎn)、有經(jīng)驗(yàn)的高管、關(guān)鍵人物角色職責(zé)的明確、高效的工作流程、訓(xùn)練有素的員工、跟進(jìn)進(jìn)度并激勵(lì)士氣的考核獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，以及將所有這些聯(lián)系起來的信息化系統(tǒng)。簡而言之，我們需要一個(gè)戰(zhàn)略和一個(gè)結(jié)構(gòu)來跨越這個(gè)鴻溝?？傊淖兘^非易事，因此要讓所有員工都覺得自己的付出是有價(jià)值的。

2.  層級管理的局限性

如果說層級關(guān)系是組織工作的有效方式，那么在一家公司里究竟設(shè)置多少層才能達(dá)到最優(yōu)效果呢。按照作者的觀點(diǎn)，其實(shí)小公司不太需要太過正式的組織結(jié)構(gòu)，這樣就能有效減少官僚主義。但當(dāng)公司人員規(guī)模超過一定的上限是，公司的運(yùn)營能力就很難發(fā)揮最大的效果，這時(shí)候正式的流程和結(jié)構(gòu)就該體現(xiàn)出來。當(dāng)然，構(gòu)建這樣一個(gè)正式的系統(tǒng)，通常是需要經(jīng)歷一個(gè)緩慢的過程，且成本也會(huì)很高，而且在建設(shè)的過程中，往往還會(huì)降低公司的盈利水平。因?yàn)?，很多事情往往通過非正式溝通的渠道就可以解決問題，而一旦開始有了正式結(jié)構(gòu)，無論是效率還是成果，都會(huì)降低。這就給我們帶來一個(gè)思考，在什么情況下需要正式的結(jié)構(gòu)。這也是當(dāng)今一些小企業(yè)所面臨的問題。居于本書的觀點(diǎn)以及我的實(shí)踐，確實(shí)，當(dāng)企業(yè)還沒有度過生存階段的時(shí)候，反而是那種靈活多變的非正式結(jié)構(gòu)更加適合企業(yè)的發(fā)展。

3.  緩解改變帶來的痛苦

作者借助馬斯洛的需求層次理論，說明為何變革是一件很困難的事情。某種意義而言，公司制訂新戰(zhàn)略并開始執(zhí)行的這一過程，就是一種變革。而企業(yè)內(nèi)部的每一次變革，都會(huì)威脅到很多人的基本需求，所以這也是為什么變革往往會(huì)引起人們強(qiáng)烈反抗的原因。因而，理想狀態(tài)下，公司應(yīng)該把滿足員工的基本需求也做為變革管理中的一部分來對待。這一觀點(diǎn)，在我?guī)椭髽I(yè)進(jìn)行變革管理的過程中已經(jīng)有著很深的實(shí)踐，但我始終還沒有上升到學(xué)術(shù)的觀點(diǎn)來理解這件事。確實(shí)，變革對于任何一個(gè)組織而言，都不是那么容易的。這個(gè)過程中肯定會(huì)遇到了一些不同的聲音，但我們不能因?yàn)槁牭搅瞬煌曇艟屯Ｖ棺兏?，而是要去思考，為什么?huì)出現(xiàn)這種不同的聲音，并應(yīng)給予必要的理解，同時(shí)找到解決的思路和方法。本書作者則從馬斯洛的需求層次理論，解釋了這個(gè)問題。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，基本的需求包括生理、安全和社會(huì)的需求，而高級的需求包括尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。無論是哪一種需求，大多數(shù)人都是可以在工作中獲得的。所以，當(dāng)變革來臨的時(shí)候，就很有可能會(huì)威脅到員工的安全需求，這就會(huì)進(jìn)一步影響到員工其它方面的需求。同時(shí)，改變也會(huì)威脅著尊重。人們害怕被委以新的角色，擔(dān)心自己可能無法勝任。正式層級關(guān)系中的任何降職都是一種社會(huì)恥辱；即使是旁敲側(cè)擊的舉動(dòng)也被視作失敗的表現(xiàn)。所有這一切，都給我們帶來啟發(fā)，進(jìn)行變革管理，要特別注意員工的需求的影響。這也是為什么很多企業(yè)的一些職位上的人，明顯不符合要求，但依然不愿意換掉的一個(gè)原因。因?yàn)?，換掉他，影響的不僅僅是他一個(gè)人，而是和他有關(guān)聯(lián)的所有的人，例如家人、朋友、客戶等等。尤其是一個(gè)相對封閉偏僻的地方，就更是如此。