上一篇我們提到銷(xiāo)售提成制的壞處。再保留提成制，已經(jīng)意義不大。但取消提成制，說(shuō)起來(lái)就是一句話的事情，而取消后怎么辦？大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有做好這個(gè)準(zhǔn)備，也缺乏后繼的經(jīng)驗(yàn)。接下來(lái)，我們來(lái)談?wù)勥@方面的問(wèn)題，我分兩次來(lái)寫(xiě)。

四.取消提成制的后繼工作

在引導(dǎo)該客戶取消提成制的過(guò)程中，我組織了所有銷(xiāo)售骨干人員進(jìn)行了一次研討，主題是銷(xiāo)售提成制的利弊分析。絕大多數(shù)人都能認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售提成制的壞處，也知道取消這種方式是一種趨勢(shì)。但他們卻又不愿意取消。為什么，說(shuō)明白一點(diǎn)，就是擔(dān)心利益會(huì)減少，熱情會(huì)降低。其實(shí)，對(duì)于銷(xiāo)售人員而言，是否采取提成制并不重要，重要的是如何才能獲得高的收入，這是銷(xiāo)售人員最為關(guān)心的問(wèn)題。只不過(guò)他們以為提成制就能帶給他們高收入而已，所以糾正這種觀念，讓銷(xiāo)售人員明白，非提成制同樣能獲得高收入。同樣，對(duì)于企業(yè)而言，是否實(shí)行提成制也不關(guān)鍵，關(guān)鍵的是如何能獲得客戶如何能把產(chǎn)品賣(mài)出去。這就需要公司聚焦于顧客，想辦法提高產(chǎn)品質(zhì)量和功能，并不斷服務(wù)于顧客的價(jià)值。只有企業(yè)賺到了錢(qián)，大家才有錢(qián)分。否則，企業(yè)采取“畫(huà)餅”的方式，提前給予銷(xiāo)售人員較高的預(yù)期，誘發(fā)他們的個(gè)人英雄主義，這種行為犧牲了長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的利益，只能換取短暫的一時(shí)利益。

如果取消提成制，下一步該要怎么做？我經(jīng)歷過(guò)很多的企業(yè)，事實(shí)上大多數(shù)企業(yè)都能認(rèn)識(shí)到銷(xiāo)售提成制的弊病以及對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的破壞性的影響。但在取消提成制這個(gè)問(wèn)題上，卻又畏手畏腳，擔(dān)心這擔(dān)心那的。我現(xiàn)在服務(wù)的這家客戶，也存在同樣的心里。分析下來(lái)，根本的原因無(wú)外乎幾個(gè)方面。一是，擔(dān)心取消提成制，會(huì)造成銷(xiāo)售人員的動(dòng)蕩，尤其是擔(dān)心骨干銷(xiāo)售人員會(huì)離職；二是，還是思想懶惰在起作用，畢竟銷(xiāo)售提成的方式簡(jiǎn)單還有效，就像打雞血一樣，讓人興奮，而且表面上看這還是一種捷徑。取消提成制，就得要做管理，做管理多辛苦，而且還不一定有成效；三是，取消提成制并不難，難的是不知道接下來(lái)該怎么做？很多企業(yè)在這方面一直沒(méi)有想好，主要也是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，不知道該如何操作，這也成了很多企業(yè)不想取消提成制的一個(gè)原因。接下來(lái)，基于我的管理實(shí)踐，提供一些思路供大家參考。

1.  借此機(jī)會(huì)，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系。

提成制的弊病盡管已經(jīng)很明白，但在平時(shí)的工作中，并不會(huì)顯現(xiàn)的那么明顯。我涉及到的幾個(gè)客戶，都是因?yàn)樵谶M(jìn)行薪酬管理體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題才開(kāi)始突顯出來(lái)。銷(xiāo)售提成，本質(zhì)上就是一種傭金制，但絕大多數(shù)公司采取的并不是純粹的傭金制，而是低固定工資加提成制的方式。這個(gè)低固定工資的數(shù)額是多少，也沒(méi)個(gè)基本的定數(shù)，大體上是滿足一些非?；镜纳?，用以前一個(gè)客戶的老板說(shuō)的話就是，這個(gè)錢(qián)就是給銷(xiāo)售人員抽煙喝水的錢(qián)。二十年前我了解到的底薪在800元左右，后來(lái)調(diào)整到1500元，最近幾年遇到的企業(yè)給出的底薪基本上是在3000元左右，這次鄭州的這個(gè)客戶，給銷(xiāo)售人員的底薪是4000元，說(shuō)起來(lái)這個(gè)額度也不是太過(guò)低的固定薪資。總之，這個(gè)低固定的薪資也是水漲船高。

因?yàn)橐O(shè)計(jì)薪酬方案，所以也會(huì)分析銷(xiāo)售人員的整體薪酬，并會(huì)利用這個(gè)機(jī)會(huì)將提成制的利害關(guān)系呈現(xiàn)給企業(yè)高層。如果維持原狀，則薪酬體系就不會(huì)把銷(xiāo)售人員納入到這個(gè)范疇，例如上文提到的2010年在深圳一家企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬，他們的銷(xiāo)售隊(duì)伍就是維持原狀，不在我的設(shè)計(jì)范圍內(nèi)。這次鄭州的這家客戶，在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，公司決定取消銷(xiāo)售提成制，于是將銷(xiāo)售人員的薪資納入到整體的設(shè)計(jì)范疇之內(nèi)。如此，也同樣需要進(jìn)行內(nèi)部崗位的價(jià)值評(píng)估以及外部市場(chǎng)行業(yè)的薪酬水平分析，并最終確定了銷(xiāo)售人員的固定薪酬水平。這樣，銷(xiāo)售人員就正式轉(zhuǎn)移成了評(píng)價(jià)制人員，按照市場(chǎng)行情和內(nèi)部崗位價(jià)值體系進(jìn)行固定薪資的定薪，并和公司其他職能的人員在一個(gè)薪酬體系里進(jìn)行調(diào)薪和漲薪，因而公司的管理工作，就有了一致性的基礎(chǔ)。同時(shí)，接下來(lái)的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，就要完全打破以前的提成制，而是要采用考核評(píng)價(jià)制，通過(guò)獎(jiǎng)金包的方式進(jìn)行。

2.  管理方法要發(fā)生根本的改變。

銷(xiāo)售人員走提成制，基本不需要管理，或者僅僅需要非常少的管理。提成制把“結(jié)果”作為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，所有的過(guò)程管理都不再需要，也沒(méi)什么意義。一旦進(jìn)行轉(zhuǎn)變，取消提成制轉(zhuǎn)換成評(píng)價(jià)制，則不僅僅要關(guān)注結(jié)果，更要關(guān)注達(dá)成這個(gè)結(jié)果的過(guò)程。也就是既要強(qiáng)調(diào)“以結(jié)果為導(dǎo)向”，也要強(qiáng)調(diào)“關(guān)注過(guò)程”的管理。這就需要分析獲得這個(gè)結(jié)果的原因是什么，是靠“運(yùn)氣”還是一種“意外”？或者是通過(guò)“坑蒙哄騙”而獲得的？對(duì)于好的過(guò)程，要記錄要變成經(jīng)驗(yàn)，要傳承；對(duì)于有違道德、破壞企業(yè)形象的則要堅(jiān)決杜絕?？傊?，轉(zhuǎn)換提成制，就是要把對(duì)銷(xiāo)售的行為以及銷(xiāo)售人員的管理回歸到自然和規(guī)律上，強(qiáng)調(diào)因果對(duì)應(yīng)關(guān)系。正所謂今天的“果”是昨天的“因”造成的，今天的“因”才能換取明天的“果”，要用長(zhǎng)遠(yuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的眼光來(lái)管理銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售行為。這樣的轉(zhuǎn)變對(duì)銷(xiāo)售的管理者而言，以及對(duì)公司的銷(xiāo)售管理會(huì)帶來(lái)本質(zhì)的不同，也具有很大的挑戰(zhàn)性。這些變化體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一， 公司整體的思想觀念要轉(zhuǎn)變。既然已經(jīng)從提成制轉(zhuǎn)變成了評(píng)價(jià)制，這本身就是一種巨大的思想和行為的轉(zhuǎn)變，要先接受這個(gè)事實(shí)，才能接下來(lái)尋找路徑，盡管這個(gè)轉(zhuǎn)變還需要時(shí)間沉淀。只有思想轉(zhuǎn)變了，才能帶著行動(dòng)發(fā)生變化。同時(shí)還要樹(shù)立，產(chǎn)品銷(xiāo)售，絕不僅僅是銷(xiāo)售部以及銷(xiāo)售人員的工作責(zé)任，而是整個(gè)公司全體員工的工作責(zé)任。

第二， 銷(xiāo)售管理人員的管理方式要轉(zhuǎn)變。取消提成制后，銷(xiāo)售部門(mén)的管理者需要改變管理的方式，最主要的管理方式改變體現(xiàn)在過(guò)程上。再不能按照以前“放羊式”的管理方式，而是要了解銷(xiāo)售人員的工作活動(dòng)和日常工作，例如，華為公司通過(guò)一報(bào)一表一會(huì)的方式管理銷(xiāo)售人員的行為，以確保銷(xiāo)售工作落實(shí)到實(shí)處。一報(bào)一表一會(huì)指的是工作周報(bào)、銷(xiāo)售項(xiàng)目一覽表、工作周例會(huì)，如果能堅(jiān)持把這些例行工作持續(xù)做下去，一定會(huì)產(chǎn)生巨大的收獲。另外銷(xiāo)售管理人員還需要承擔(dān)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中老員工的技能提升任務(wù)，以及通過(guò)老帶新，幫扶新員工快速適應(yīng)銷(xiāo)售工作的責(zé)任。所有這些都要求現(xiàn)有的銷(xiāo)售管理人員，要從以前的銷(xiāo)售英雄，轉(zhuǎn)換成合格的銷(xiāo)售管理者，所以這些管理人員也面臨著轉(zhuǎn)型的壓力。

第三， 管理工具的變化。取消提成制后，不僅僅是管理思想、管理方式要改變，管理工具也需要變化，由以前簡(jiǎn)單粗放的賣(mài)多少提多少的管理工具，轉(zhuǎn)換成相對(duì)復(fù)雜的評(píng)價(jià)工具。能夠承接銷(xiāo)售提成制轉(zhuǎn)換的后繼工作的最強(qiáng)勁工具，就是績(jī)效管理?？?jī)效管理是一個(gè)非常系統(tǒng)的工程，包括計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核、反饋等多個(gè)要素，該工作是一件非常耗時(shí)耗力，還不一定能取得成效的工具。這也是取消提成制后最難的一項(xiàng)工作（坦率的說(shuō)，不具備這個(gè)條件的企業(yè)，還是不要取消提成制的好，否則會(huì)增加更多的管理成本）。但只要做好績(jī)效管理，其帶來(lái)的價(jià)值和作用也將會(huì)是非凡的。

下一篇，我們繼續(xù)介紹“取消提成制的后繼工作”。