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何新云:任職資格管理體系的通道建設(shè)
2016-01-20 33491

企業(yè)建立員工任職資格管理體系,其實(shí)質(zhì)是要幫助員工在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的人才梯隊(duì)建設(shè)和人才培養(yǎng)的目標(biāo)。該體系包括三個(gè)方面的內(nèi)容,一是建立通道,二是建立標(biāo)準(zhǔn),三是建立認(rèn)證的程序與方法。在上一篇手記中,詳細(xì)描述了企業(yè)建立員工任職資格管理體系的意義和作用。本篇將重點(diǎn)描述任職資格管理體系中的任職通道建立的問題

關(guān)于通道的建立,首先要思考什么是通道。傳統(tǒng)上,各個(gè)企業(yè)中的員工發(fā)展事實(shí)上也是有通道的,只是通向這個(gè)通道的頂點(diǎn)會(huì)比較單一,在職業(yè)的最初階段也即是底層階段,通道相對(duì)還是比較豐富的。以人力資源管理這個(gè)工作為例,在初期階段,一般會(huì)從某一類的助理開始,經(jīng)過一年左右的時(shí)間發(fā)展和沉淀,其能力在提升、工作難度也加大的前提下,通道上則會(huì)上升到專員的職位;再經(jīng)過兩三年的時(shí)間,如果企業(yè)的規(guī)模也擴(kuò)大了,該職位的工作范圍也擴(kuò)大其技術(shù)含量也要求更高的時(shí)候,則會(huì)在通道上晉升到高級(jí)專員或者專業(yè)經(jīng)理的職位。但要再往前發(fā)展,通道就變得很是單一,往往就只有一個(gè)職位可以晉升,即部門經(jīng)理的職位,也即是管理的職位。即是說,無論什么樣的崗位,最終的歸宿都是走向管理,而不能將之前的道路一直延展下去走向更高的臺(tái)階。這種傳統(tǒng)的通道建設(shè),逼著員工千軍萬馬走向唯一的一個(gè)成功的頂點(diǎn),則會(huì)堵住很多還想要往前發(fā)展的員工的路徑。這種方式,當(dāng)員工看到通往頂點(diǎn)的路如此狹隘的時(shí)候,很有可能在最初幾年就會(huì)選擇離開或者要求轉(zhuǎn)崗。因而傳統(tǒng)的員工發(fā)展通道的模式,是很不利于企業(yè)進(jìn)行專業(yè)化發(fā)展的,也是不利于人才培養(yǎng)和建設(shè)的

事實(shí)上,在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部,從不同的初級(jí)階段開始往上走,應(yīng)該都能走向同一個(gè)更為高級(jí)的平臺(tái)。這就好比在一棟大樓里有多部電梯,無論走哪個(gè)電梯,最終都可以走向更高一級(jí)的樓層,其道理是一樣的。因而任職資格管理體系的建立,就是要多建立幾條通道,為公司內(nèi)部從不同方向開始前行的員工都能走向成功的頂點(diǎn),從而打破以前越往上走,通道就越窄的情況。但想要多建通道,就需要想明白兩個(gè)問題,一是在這棟大樓里,應(yīng)該設(shè)置多少部電梯,以便可以直達(dá)最高層,二是這棟大樓應(yīng)該建幾層樓。這里提到的兩個(gè)問題,對(duì)應(yīng)到任職資格管理體系中的通道建設(shè),一是應(yīng)該建立幾個(gè)通道,例如研發(fā)人員的、銷售人員的、生產(chǎn)人員的、管理人員的,等等;二是,在每一個(gè)通道中,應(yīng)該建立幾個(gè)等級(jí),三個(gè)還是四個(gè)或者更多

要解決上述第一個(gè)問題,即一個(gè)企業(yè)應(yīng)該建立多少個(gè)電梯也即多少個(gè)通道的問題,則首先需要思考,為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),我們需要哪類人才,我們又將給這些人才提供怎樣的一個(gè)上升空間,以便能滿足不同職業(yè)不同個(gè)性特點(diǎn)的人員都能在公司內(nèi)部找到自己所需要的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。這就需要深入分析企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的要求。一般情況,在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段和擴(kuò)張階段的初期,往往是對(duì)產(chǎn)品類和市場(chǎng)類人員的需求比較多,對(duì)這類人才的梯隊(duì)建設(shè)和培養(yǎng)也會(huì)比較迫切。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,逐漸到了擴(kuò)張的中后期甚至進(jìn)入到鞏固期,這個(gè)時(shí)候,支撐類的人員,例如人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、IT與信息化管理等等,也就顯現(xiàn)出其重要性了。所以企業(yè)不同的發(fā)展階段,對(duì)人才類別的重視度也是不一樣的

無論建立多少個(gè)任職通道,都需要涉及到對(duì)公司的職位進(jìn)行梳理與分析的事宜,并進(jìn)行分類管理。關(guān)于職位分類的提法,目前業(yè)界基本上是按照職位族、職位類、職位序列進(jìn)行的。將工作性質(zhì)相似的職位歸為一類,也即是指把具有相似職責(zé)與管理范圍、工作模塊相同、其任職者所需要的知識(shí)、技能等標(biāo)準(zhǔn)相似的職位歸為同一類別,從而形成了一個(gè)職位類。在職位類的基礎(chǔ)上,再進(jìn)一步的進(jìn)行歸類和細(xì)分,相似性的職位類歸在一起,叫做職位族。針對(duì)制造型企業(yè)而言,對(duì)職位族、職位類等的稱呼,不同的企業(yè)有不同的叫法。關(guān)于職位族,有些企業(yè)的分類稱呼是,管理族、技術(shù)族、營銷族、專業(yè)族、操作族;有些企業(yè)的分類稱呼是,管理族、產(chǎn)品族、市場(chǎng)族、專業(yè)族、生產(chǎn)族。還有的企業(yè)的分類稱呼是,管理族、研發(fā)族、營銷族、專業(yè)族、作業(yè)族

以下是不同制造業(yè)企業(yè)的職位族的稱呼

類別

與管理有關(guān)的

與銷售有關(guān)的

與研發(fā)有關(guān)的

與生產(chǎn)有關(guān)的

其它

1

管理族

業(yè)務(wù)族

研發(fā)族

操作族

專業(yè)族

2

管理族

營銷族

技術(shù)族

作業(yè)族

專業(yè)族

3

管理族

市場(chǎng)族

產(chǎn)品族

生產(chǎn)族

專業(yè)族

具體應(yīng)該如何叫法,需要結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,根據(jù)自身運(yùn)營體系的實(shí)際情況進(jìn)行。但無論怎么個(gè)叫法,基本上是分為五個(gè)方面,管理、研發(fā)、營銷、生產(chǎn)、其它。本文的管理實(shí)踐來源于許昌某集團(tuán)公司的任職資格管理體系的建立,在此,統(tǒng)一的將這些類別的稱呼劃分為管理族、產(chǎn)品族、市場(chǎng)族、專業(yè)族、生產(chǎn)族

職位族往下細(xì)分則是職位類別,以下是某企業(yè)的職位分類

管理

產(chǎn)品

客戶

生產(chǎn)

專業(yè)

管理

方案咨詢、工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、硬件開發(fā)、軟件開發(fā)、測(cè)試、工藝、項(xiàng)目管理

市場(chǎng)、銷售、國際市場(chǎng)拓展、大客戶管理、技術(shù)支持、調(diào)試及售后服務(wù)

機(jī)械加工、裝配、生產(chǎn)保障、測(cè)調(diào)、技術(shù)維護(hù)、生產(chǎn)管

戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營計(jì)劃、人力資源管理、資本運(yùn)營、財(cái)務(wù)、IT與信息化管理、供應(yīng)鏈管理、資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、科研管理、質(zhì)量管理、綜合行政

序列

 

 

 

 

 

職位類別再往下細(xì)分,則是序列,以專業(yè)族人力資源管理類為例

專業(yè)

人力資源管理

行政管理

財(cái)務(wù)管理

供應(yīng)鏈管理

信息化管理

科研管理

序列

招聘

培訓(xùn)

考核

薪酬

 

 

 

 

 

任職資格通道的建設(shè),即是在職位族的基礎(chǔ)上,對(duì)其某一類的職位建立通道。規(guī)模比較大,人數(shù)比較多,專業(yè)化分工要求比較高的企業(yè),對(duì)于某一類職位還可繼續(xù)細(xì)分到職位序列。以人力資源管理為例,某些企業(yè)對(duì)該項(xiàng)工作要求比較高,專業(yè)化程度也很高,其任職者人員數(shù)量也比較多,這種情形,就需要將人力資源管理類職位細(xì)分到招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、任職資格等等,并為這些序列單獨(dú)建立任職通道。但還有很多企業(yè),對(duì)該項(xiàng)工作不太重視,工作的精細(xì)化也沒有太多要求,因而專業(yè)化程度很低,工作上以淺顯的綜合性質(zhì)為主,各人力資源管理模塊工作混淆在一起,沒有具體的細(xì)分出來,但對(duì)于寬泛的人力資源管理工作在深度上已經(jīng)開始涉及,對(duì)于這類企業(yè),通道的建立,只需要建立人力資源管理類這個(gè)通道即可,而不需要再細(xì)分到序列層面

從以上分析可以知道,一個(gè)企業(yè)需要建立多少個(gè)通道,是和企業(yè)的發(fā)展要求、內(nèi)部的規(guī)模以及企業(yè)對(duì)工作職業(yè)化要求的高低有密切關(guān)系。大多數(shù)企業(yè),在發(fā)展的過程中,往往重視核心業(yè)務(wù)流程的工作,例如研發(fā)、銷售等等,在這類工作上分工也比較細(xì),鋪設(shè)的人員數(shù)量也比較多。而對(duì)于支撐性流程的工作,例如人力資源管理、行政管理、IT信息化等等,在這類工作上基本上沒有什么分工,做的工作也都很淺顯,人員數(shù)量上也非常少;甚至有些企業(yè),綜合行政、人力資源管理這兩類不同的工作歸入到一個(gè)部門,在工作分配上也是混淆在一起的。因而,如果這類企業(yè)需要建立員工任職資格管理體系的工作,可以先從人員數(shù)量較多、分工比較專業(yè)化也比較細(xì)致的職位入手,例如產(chǎn)品研發(fā)類、市場(chǎng)銷售類等。而對(duì)于一些還沒有開始重視的、專業(yè)化程度還不高的工作,可以先暫時(shí)不設(shè)置通道。在先行先試的基礎(chǔ)上,逐漸的分步驟的建立公司所有職位類的任職通道,而不是一次性的建立所有職位類的任職通道

可見一個(gè)企業(yè)需要建立多少通道,哪些類別的職位需要建立通道,是要和企業(yè)的發(fā)展需求、內(nèi)部的規(guī)模、工作專業(yè)化程度的高低緊密結(jié)合在一起的。一些企業(yè)在建立任職資格管理體系的工作時(shí),喜歡求大求全,一次性的建立了所有的崗位類別的任職通道,而在進(jìn)行后繼工作的時(shí)候,例如建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí),就會(huì)遭遇很大的困難和障礙。所以,當(dāng)企業(yè)還沒有到發(fā)展到一定階段的時(shí)候,不是所有類別的職位都適合建立任職發(fā)展通道的。甚至對(duì)于一些還沒有解決產(chǎn)品與市場(chǎng)問題的企業(yè),是不適合建立任職資格管理體系工作的。這些企業(yè)還處在生存階段或者是擴(kuò)張階段的初期,重點(diǎn)需要解決的問題是經(jīng)營問題,而不是人員管理的問題

從本質(zhì)上說,建立任職資格管理體系后,會(huì)逐漸要求企業(yè)內(nèi)部的工作朝著專業(yè)化精深化的方向發(fā)展。例如,對(duì)于一個(gè)人力資源管理和行政管理混在一個(gè)部門的企業(yè)而言,在進(jìn)行任職資格管理體系建立的初始階段,是沒有必要建立這兩類職位的任職管理通道的。如果需要建立,則首先需要將兩類工作分離出來,并為每一類工作建立獨(dú)立的發(fā)展通道,這就要求崗位的職責(zé)以及任職者等都要進(jìn)行歸位,按照任職資格發(fā)展通道的要求開展工作,并進(jìn)一步朝著專業(yè)化的方向發(fā)展

通道的建設(shè),還需要涉及到通道內(nèi)部的等級(jí)問題,即一個(gè)通道內(nèi)還需要建立多少個(gè)等級(jí),才能讓員工一步一個(gè)腳印的踏實(shí)的走向頂點(diǎn)。也即是在每一個(gè)通道中需要建立多少個(gè)樓層,要建立多少等級(jí)是合適的。關(guān)于這個(gè)問題,將在下一篇文章“任職資格管理體系中通道等級(jí)的建立方法”中具體描述

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