實(shí)操應(yīng)用：勞資糾紛處理檢討與改善

勞資糾紛是公司HR工作者永恒的話(huà)題，而且會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展、國(guó)家法律法規(guī)的不斷修訂、勞動(dòng)者法制意識(shí)提升等不斷變化或翻新，目前來(lái)看，我們公司存在著加班費(fèi)未嚴(yán)格兌現(xiàn)、某些管理人員管理粗暴、五險(xiǎn)一金未及時(shí)購(gòu)買(mǎi)、三期女工權(quán)利未得到保證等方面的潛在風(fēng)險(xiǎn)，目前雖然還未有員工來(lái)投訴，更未引起勞資糾紛，但這些都應(yīng)當(dāng)給予高度重視。
         面對(duì)能夠或無(wú)法預(yù)期的這些潛在法律風(fēng)險(xiǎn)或給予我們HR者的不斷挑戰(zhàn)，在處理或預(yù)防、改善方面，我認(rèn)為可以采取以上整體的、系統(tǒng)的方法：
1、  依法完善制度。 
          我們要發(fā)散思維開(kāi)去，公司制度不但包括行政人事制度，還包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、質(zhì)量等所有管理制度，必須要依照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《保險(xiǎn)法》等國(guó)家法律法規(guī)進(jìn)行制訂，與之不一致的要及時(shí)修訂，及時(shí)跟蹤或更新保存最新的法規(guī)，并保證公司任何管理行為都處在守法、合法的范圍之內(nèi)。
2、  嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定。 
         這是最為重要的，如果依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏見(jiàn)或愛(ài)好進(jìn)行管理，對(duì)人不對(duì)事，就容易讓制度失去應(yīng)有的威嚴(yán)，成為一種擺設(shè)，進(jìn)而讓公司管理容易混亂，容易產(chǎn)生一些勞資糾紛。這在不少中小民營(yíng)企業(yè)是經(jīng)常出現(xiàn)的，平時(shí)的管理經(jīng)常朝令夕改，既不理會(huì)國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定，也不管合情合理，就知道員工拿了我錢(qián)財(cái)、就應(yīng)該由我驅(qū)使，殊不知，我們的法制環(huán)境在改變，如此操作潛存著較多的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3、  事實(shí)證據(jù)充分。

          任何勞動(dòng)管理行為都應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)、以規(guī)定為準(zhǔn)繩，如果只是道聽(tīng)途說(shuō)或個(gè)人想象或推斷，而不傾聽(tīng)當(dāng)事員工的解釋而一意孤行，就容易出現(xiàn)處理員工的事實(shí)或證據(jù)不充分，對(duì)內(nèi)失去員工的信任，對(duì)處則得不到法律的支持。
         這比較容易出現(xiàn)在不能耐心處理糾紛的領(lǐng)導(dǎo)中，他們往往憑主觀臆斷，認(rèn)為員工本來(lái)就怎么樣怎么樣，而不愿意或抽不時(shí)間來(lái)認(rèn)真傾聽(tīng)員工對(duì)事件過(guò)程的陳述，這難免會(huì)出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象。這樣的做事習(xí)慣，容易讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視自己的事，從而出現(xiàn)不愿意配合或生氣時(shí)做出意想不到的極端事情。
         而要獲得真實(shí)而充分的事實(shí)，必須要改變守在辦公室、只聽(tīng)匯報(bào)、不愿到現(xiàn)場(chǎng)去調(diào)查研究的工作作風(fēng)，必須要親自沉下心去，走到員工中，從多個(gè)角度、不同層面的員工當(dāng)中才能了解到事實(shí)的真相，而且必須與員工心靈相通，員工才會(huì)給你講實(shí)話(huà)、說(shuō)真情，否則，也只能是瞎子摸象、只知其一、難見(jiàn)泰山真面目。
4、  提升基層能力。
         在我們公司顯得比較突出，一些本應(yīng)當(dāng)容易處理的小糾紛，由于基層管理人員性格直來(lái)直去、講話(huà)大聲大氣、語(yǔ)言粗來(lái)臟去、溝通交流技巧缺乏、對(duì)法規(guī)一知半解等因素，讓小糾紛變成了大糾紛、無(wú)糾紛生成了小糾紛，有的還上升了打人、仲裁或法院的程度，實(shí)在是不應(yīng)該啊。 
         我認(rèn)為，一是加強(qiáng)培訓(xùn)，對(duì)法規(guī)、處理技巧、心態(tài)平衡等方面的提升；二是進(jìn)行勝任能力的考查，對(duì)確實(shí)無(wú)法勝任的某些管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，只有全面提升基層管理人員的處理矛盾或糾紛的能力，才可能“大事化小、小事化了”，因?yàn)樗麄兪亲钕茸羁旖槿胂嚓P(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的人員，如果不能提升他們處理這些問(wèn)題的能力，勞資糾紛減少就失去了基本解決手段。
5、  協(xié)商互讓處理。
        任何勞動(dòng)問(wèn)題如果只站在自身角度、自身利益出發(fā)，而不考慮對(duì)方的想法和利益，是難以達(dá)成一致意見(jiàn)的，任何問(wèn)題的出現(xiàn)或多或少的都是因?yàn)殡p方的不同責(zé)任，如果非要分清誰(shuí)的責(zé)任更多或更少，只能是費(fèi)時(shí)費(fèi)力也難以弄清的都不討好的方法，而較為有效的辦法就是相互社讓三分，替對(duì)方的難處適當(dāng)考慮，就容易達(dá)成雙方都能夠接受的條件。
         俗話(huà)說(shuō)，低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)，今天因?yàn)槟承┰蛴幸庖?jiàn)、分歧或者無(wú)法共事，也是正常的事，只要坐下來(lái)好好商量，相互體諒，好說(shuō)好散，也沒(méi)有什么不可以解決的問(wèn)題，畢竟相互之間哪來(lái)歷史怨恨，完全沒(méi)有必要拼出過(guò)勝負(fù)或你死我活，說(shuō)不過(guò)暫時(shí)的分開(kāi)會(huì)意味著今后更好的合作（一些辭職的員工后來(lái)又入職就是最好的佐證）。

          總之，和諧社會(huì)是國(guó)家提倡的，和諧勞資關(guān)系同樣是我們HR者要努力支維持的，我們不斷在勞資雙方中平衡著、協(xié)調(diào)著，都為了他們的利益最大化、損失最小化，偶爾還不會(huì)被他們理解而受一些郁悶氣，我認(rèn)為，只要自己無(wú)私心、站得直、有理由，就讓那些郁悶快些從身邊消失吧，畢竟：我們盡心盡力了，謀事在人，成事在天，何必跟自己過(guò)不去呀？身體要緊，只有心情好身體才會(huì)好嘛。