如何正確理解勞務(wù)派遣應(yīng)“同工同酬”？

新勞動合同法對勞務(wù)派遣內(nèi)容條款作的修訂項里提到了“同工同酬”，對“同工同酬問題作出了明確的規(guī)定：

    一、明確了同工同酬的具體方式。新法規(guī)定，用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣的勞動者與本單位同類崗位的勞動者必須實行相同的勞動報酬分配辦法。

    二、對勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者、用工單位約定勞動報酬提出了具體要求。新法規(guī)定說到：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當符合前款規(guī)定。

    三、如何理解這次對同工同酬的修改？

    1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動”“取得同等業(yè)績”的三同勞動者應(yīng)獲得相同的勞動報酬。

    2、相同的勞動報酬指的是：相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。

    3、勞動報酬和企業(yè)福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發(fā)放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質(zhì)上的福利。

    4、本次勞動合同法條款針對“同工同酬”修訂的內(nèi)容，不涉及到福利問題。

    5、我覺得真正意義上的同工同酬是很難的。為什么有此一說，我認為實現(xiàn)“三同”畢竟是非常難的，即“相同崗位、提供等量勞動、取得同等業(yè)績”。

    6、作為企業(yè)如何理解"同工同酬"，又如何實現(xiàn)“同工同酬?”作為員工，又該如何理解？

    第一、建立公平公正公開的績效考核制度，合理的薪酬分配方法，讓員工感受到公平即為“同工同酬”，而不是讓同等崗位同等勞動但不同業(yè)績的工資收入是一樣的，那不叫“同工同酬”。

    第二、作為員工，須正確對待“同工同酬”的說法，不是說你學(xué)歷高，別人學(xué)歷低，但你們勞動付出與業(yè)績是一樣的，你的工資比人家就要高點，憑什么，憑學(xué)歷？那是錯誤的想法！也不是同樣一個崗位，同等的勞動量，你的學(xué)歷低，別人學(xué)歷高，你們兩工資就應(yīng)該一樣的，看看績效與業(yè)績就知道道理了，我還是覺得有學(xué)歷的人比他人的工作質(zhì)量高一些，績效好一些（我沒有絕對的唯學(xué)歷論，要噴也請忍住哈哈），因為我就有這樣的經(jīng)歷：跟幾個分管副總及部門經(jīng)理在討論部門人員工資方案，某副總高調(diào)提出“現(xiàn)在這社會啊，不能以學(xué)歷評價人”，嗯，說的很對啊，大家都點頭贊許以示認同，“所以啊，我主張同工同酬，同時入職并且都是統(tǒng)計員的小李（本科）與小王（中專）工資應(yīng)該拿一樣的”，一番話結(jié)束，大家開始議論紛紛，有人提出“小李工作積極主動，從不出錯，而且很有創(chuàng)新能力，工資應(yīng)高一些，而小王雖與小李是同等崗位，但是所在工作環(huán)境非常優(yōu)越、而且績效與小李相差甚遠，已經(jīng)趨于被淘汰的邊緣，怎可拿一致的工資？”旁白，小王是某某副總的侄女。

我們知道，讓派遣勞動者與自招員工實行“同工同酬”，既是新勞動合同法第63條的要求，也是用人單位努力的方向，更是派遣勞動者爭取的權(quán)益，其實現(xiàn)的方法、步驟、過程、目標、努力、時間、困難等，我認為經(jīng)過努力、協(xié)調(diào)、規(guī)范、監(jiān)督等是可以辦到的，具體可以這樣來操作：

1、  正確理解“同工同酬”。

        通過對新勞動合同法63條“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡拈喿x，我們可以理解出以下幾層含義。

   （1）享有同工同酬權(quán)利。這是法律給予派遣勞動者享有的權(quán)利，任何組織和個人都無權(quán)侵占和剝奪，否則就是違法行為。

   （2）負有同工同酬義務(wù)。該條款規(guī)定了用人單位應(yīng)當按照同工同酬原則，就說明用人單位必須實行同工同酬，而沒有第二個選擇。

   （3）同崗?fù)攴峙滢k法。法律規(guī)定用人單位對被派遣勞動者與本單位同類崗位勞動者勞動報酬分配方法要相同，包括基本工資、績效工資、全勤獎、工齡工資及其他福利等，不得對被派遣勞動者實行歧視政策，否則就是違法行為。

   （4）相同相近崗位報酬。同時，也規(guī)定了如果用人單位沒有同類崗位，則需參照所在地相同或相近崗位報酬來確定被派遣勞動者的報酬，而不能因為本單位沒有此類崗位，就特意為其設(shè)置過低的勞動報酬，如果與當?shù)叵嗤蛳嘟鼚徫粓蟪晗嚓P(guān)較大，派遣勞動者就可以提出異議，用人單位則應(yīng)當參照實施，否則就可能違反本法規(guī)定。

2、  實現(xiàn)同工同酬的困難。

        毋容置疑，目前大多數(shù)用人單位在對待派遣工和自招工還未實現(xiàn)同工同酬，既有歷史原因，也有派遣公司為了自身獲取更大利益而故意為之，也有用人單位的原因，也有被派遣勞動者自身覺悟的原因，也有勞動部門監(jiān)察不力，也有法規(guī)不健全的原因等，現(xiàn)在簡要分析如下：

  （1）法規(guī)不健全。1995年實施的勞動法對勞務(wù)派遣基本沒有規(guī)定，2008年實施的勞動合同法進行了首次規(guī)定（其中包括同工同酬，請參見周一的分享），2013年7月1日專門對派遣條款（包括同工同酬）進行了修訂，但隨著社會上實際用工的變化，今后還會出現(xiàn)法規(guī)落后于實際情況的變化。

   （2）監(jiān)察不力。一般情況下，各單位實施勞動合同法（包括同工同酬）的情況是由當?shù)貏趧硬块T進行監(jiān)督檢查的，而多數(shù)勞動部門均實行“民不告官不究”的政策，而一般勞動者，關(guān)注主要方面是勞動合同、社保、扣工資等看上去更直觀更重要的問題，而很少員工有確切充分的證據(jù)去要求“同工同酬”。

   （3）派遣公司原因。我們清楚，派遣公司的主要業(yè)務(wù)收入是派遣員工的管理費用，在與用人單位簽訂派遣協(xié)議時，即使知道同崗位或類似崗位不能給予派遣員工同等的福利待遇，派遣公司也采取默認甚至對派遣員工進行壓制的手段，以促使派遣員工接受較低的福利待遇。

   （4）派遣員工覺悟。不少派遣員工自身都感覺比用人單位自招的員工“低人一等”，對新勞動合同法的了解較少，更不深入，很容易被派遣公司和用人單位忽悠，潛意識里就很少想到以“同工必須同酬”來爭取自己的權(quán)利。特別是那些從邊遠地區(qū)來的派遣員工，由于平時見識比較少，對法規(guī)更是知之較少，由于急于想擁有一份工作，即使明知對自己不公平，也容易屈從于這些不平等的條件。

   （5）用人單位原因。用人單位一般容易與派遣單位聯(lián)合起來處理已經(jīng)招聘進公司務(wù)工的派遣人員，加之想穩(wěn)定員工、減少招聘困難，就會采取多種方法來說服派遣員工留下來（比如口頭承諾半年或1年后將其轉(zhuǎn)為公司自招員工等）；另外，用人單位一般實行“工資保密制度”，否則就屬于嚴重違反公司制度的行為。迫于以上壓力，加之一般員工基本不可以收集到“同工不同酬”的充分證據(jù)，所以很少有派遣員工（包括自招員工在內(nèi)）向用人單位或派遣單位主張同工同酬的。

   （6）歷史原因。我認為，為爭取自己法定權(quán)利，我們都比較“奴性”，這與長期受封建統(tǒng)治和家庭、學(xué)校嚴格教育有關(guān)，我們在太多的一次次爭取中嘗盡了失意的苦果，不少成年人早失去了天生的抗爭，更懶得理會法律法規(guī)是怎么制定的，甚至會認為那些法規(guī)規(guī)定“只是紙上東西，寫得好看的，不會認真實施的”，這樣的思維，你有嗎？

3、  實現(xiàn)同工同酬的有利因素。

         我們應(yīng)該將眼光放長遠些，思維拓展更寬泛些，我認為，目前實現(xiàn)派遣員工（包括自招員工）同工同酬的有利條件有：國際大環(huán)境的要求、國家法制健全、勞動部門加大監(jiān)察力度、勞動者意識提升、用人單位規(guī)范管理等，下面簡單分析如下：

   （1）國際大環(huán)境的要求。我們知道，我國每年都會接受不少國際組織對人權(quán)情況的檢查，其中肯定包括同工同酬問題，我國是國際大家庭的主要成員之一，這些國際性組織的規(guī)定我們是必須遵守，對于一時難以達到的，也應(yīng)制定改善計劃和方案予以實施。

   （2）國家法制逐漸健全。包括新勞動合同法等其他法制的不斷出臺或修訂，“民生問題”無不成為當?shù)卣块T要解決的重大問題，包括員工的同工同酬，如果因此出現(xiàn)“集體上訪”或其他民事問題，當?shù)卣彩亲蛔〉摹?

   （3）勞動部門監(jiān)督檢查。新勞動合同法給予了勞動部門對違反派遣勞動的更多更大的處罰權(quán)限，不管是出于什么原因或目的，隨著時間的推移，各地勞動部門都將會加大監(jiān)督檢查力度，難免不會出現(xiàn)一些因違反“同工同酬”而受處罰的案例，讓我們拭目以待吧。

   （4）勞動者的意識加強。隨著新勞動合同法的深入，一般員工將逐漸理解同工同酬，并比照自己的處境，如果用人單位或派遣單位確實存在違法行為，當今新生一代勞動者是完全可能拿起法律武器保護自己權(quán)益的。大家有沒有這樣的感受，有的員工不輕易講出來一句“勞動法都這樣規(guī)定了”，是不是讓有的ＨＲ有些吃驚？

   （5）用人單位規(guī)范管理。工資保密制度只能是宏觀控制，說句真心話，有哪家公司真正做到了“工資保密”，只是員工知道別人的工資不說而已，一是怕受到這條規(guī)定的處罰，二是只要覺得實在不公平自己離職就是了。然而，不少用人單位已經(jīng)意識到，如果同工不同酬，讓員工感受到了明顯的不公平，對員工工作積極性、士氣都是很大的打擊，對整個公司的業(yè)績影響將是無形、深遠、持久的，所以，不少單位實行工資管理制度公開、績效考核過程公開等，以減少或消除那些員工感到的不公平現(xiàn)象。

4、努力做到同工同酬。

         雖然實現(xiàn)同工同酬有那么多困難和問題，也存在一些有利條件（大家仔細分析后，應(yīng)當還有其他方面），但具體實現(xiàn)的方法有些什么呀，下面提點個人看法。

    （1）宣傳國家及公司政策。即使新勞動合同法有了規(guī)定，各級政府部門就應(yīng)當加大宣傳力度，印制宣傳單、小冊子等，開展各種咨詢、答疑活動，擴大勞動者知悉面，同時，各派遣單位、用人單位等也應(yīng)當對員工進行及時培訓(xùn)，同時講解公司實施同工同酬的規(guī)定。

    （2）在派遣協(xié)議中明確。用人單位應(yīng)當在派遣協(xié)議中明確同工同酬的約定，規(guī)定派遣單位的義務(wù)。

    （3）用人單位內(nèi)部管理。同工同酬的落實是需要用人單位來實現(xiàn)的，具體而言，是需要用人單位的具體各部門各管理人員來實施的。用人單位應(yīng)當制定同工同酬的相應(yīng)管理條款，對各級管理者、全體員工進行培訓(xùn)，HR部門要監(jiān)督落實，對違反者要給予及時處罰。

    （4）勞動部門加強檢查。既然國家修訂了同工同酬的規(guī)定，勞動部門就應(yīng)當主動承擔監(jiān)督檢查的責任，不定期組織對各用人單位和派遣單位進行檢查，會見勞動者以了解真實情況，并定期向社會公布這方面的執(zhí)行情況，讓社會來監(jiān)督。

    （5）避免同流合污事件。這是我們最為擔心的，如果勞動部門對違反同工同酬的事件不作為或少作為或熟視無睹，或者與派遣單位、用人單位私下“你好我好大家好”，甚至以維護社會治安穩(wěn)定或打著招商引資的幌子，對勞動者進行有意規(guī)勸或打壓等，都是需要避免的。

         其實，任何問題要徹底解決都不是一夜之間的事情，它的形成過程、解決辦法等都涉及到多個方面，而且往往需要破壞既有的利益分配形式，要規(guī)范好、不留死角、不引起惡性事件，都需要一個解釋說明、說服教育、規(guī)范處理的過程，尤其是勞動問題更是如此，同工同酬、公平分配談何容易，解決了顯性的公平，那些隱性的不公平（如：執(zhí)行時走樣、績效考核標準不平等、管理人員偏見等）解決起來將更難、更持久，同樣會影響同工同酬的真正實現(xiàn)，所以，我們要給予“實現(xiàn)同工同酬”一些時間、一些耐心，只要在不斷朝著更好的方面改善著，我們就應(yīng)該抱著積極的心態(tài)和滿腔熱情去接受它。