今天應(yīng)邀參加了一個管理類圖書的發(fā)布會，期間大家談?wù)摰膯T工激勵管理的問題。有專家強調(diào)：解決員工激勵的問題，首先要擺脫“人事管理”的傳統(tǒng)，真正把員工當做“人力資源”來予以重視。
對此，我表達了不同的看法。盡管我自己的專業(yè)領(lǐng)域之一就是所謂的“人力資源管理就”。但是，在我看來，真正要贏得員工的心，讓員工自發(fā)自愿的工作，首先要做的，既不是把員工當做“人力資源”，也不是把員工當做“人力資本”（盡管這樣聽上去好像更看重員工了，但實際上還是換湯不換藥，本質(zhì)還是一樣的：還是把員工當做可資利用的“器物”）。作為管理者，想真正贏得員工的“心”，首先要做的就是把員工當做“人”，當做“活生生的人”。
管理者只有把員工當做“人”，當做和自己一樣的“活生生的人”，才能真正理解，所有的員工，不論來自哪里、不論工作分工如何不同，他們都有共同的需要：他們都需要尊重、需要尊嚴、需要關(guān)懷、需要愛；他們也都渴望創(chuàng)造價值、渴望贏得認同、渴望進步、渴望用自己的雙手和勞動來改變自己的生活。
那種把員工當做“資源”或“資本”的思想，本質(zhì)上其實還是一種“利益交換”。是在用投資的心態(tài)來對待“員工”。而這種“投資心態(tài)”就會導(dǎo)致管理者的行為異化和跑偏：他們要么就是整天琢磨著怎么用最小的成本去換取最大的回報（即發(fā)最少的錢讓員工干最多的活兒），要么就是以為“有錢能使鬼推磨”或者“胡蘿卜加大棒”是最好的激勵方式，從而忽視了對人性的理解和對員工的關(guān)愛。
我們常常講“人性化管理”或“以人為本”。其實，真正“人性化”的前提是“尊重人的本性”，真正的“以人為本”是以“人的本性”為本。而人的本性是復(fù)雜的，既有善的一面又有惡的一面，好的管理、好的制度設(shè)計和文化建設(shè)會更加關(guān)注激發(fā)人性中“善”的一面，約束（內(nèi)部自我約束和外部制度約束并重）人性中“惡”的一面。
那種只把員工當勞動力，當可以呼之即來揮之即去的“可替代物”（或者，說的好聽一點兒，叫做“資源”或“資本”）的做法，其實是對人的本性的片面認識，都不是真正的“人性化管理”或“以人為本”。而只有企業(yè)真正關(guān)注、關(guān)心、關(guān)愛員工，關(guān)注他們的感受、關(guān)心他們的成長（包括必要的批評、反饋、輔導(dǎo)、乃至處罰），讓他們真正在企業(yè)的平臺上收獲“健康豐盛的人生”（至少收獲快樂充實的人生），才能真正贏得員工的“心”。
前陣子流行黃鐵鷹老師寫的《海底撈你學不會》。為什么“海底撈你學不會？”原因很簡單。要學海底撈，你首先的學會做“張勇”，你首先要學會心中有“大愛”。因為，“愛是唯一的管理智慧。”
著名歷史學家錢穆先生說，中國的傳統(tǒng)文化教育，就是為了讓那些從事管理工作的人，從內(nèi)心深處生發(fā)一種熱心服務(wù)、敢于負責的道德情操。懂得愛的管理者強調(diào)職責，不懂愛的管理者強調(diào)職權(quán)。
當今的企業(yè)都熱衷搞“績效管理”。但是大家常常會忽視一點：真正的高績效不是“管”出來的。它是你明確了目標，給予了輔導(dǎo)、反饋、員工培養(yǎng)與激勵之后，由那些自發(fā)自愿地員工“做”出來的。
而達成所有這一切的前提只有一個：你把每一個員工當做一個獨立的、有自尊的個體，一個和你一樣有追求、有向往、有情感、有上進心、知恩圖報、想和企業(yè)一同成長與發(fā)展的、“活生生的人”。
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