客戶：上海巴黎蒂 地點(diǎn)：上海市 - 上海 時(shí)間：2012/6/5 0:00:00 一、人力資源管理的職能滲進(jìn)直線經(jīng)理工作的方方面面 A) 作為“人力資源”的最終用戶，部門經(jīng)理越來(lái)越多的承擔(dān)了人力資源管理的職責(zé) B) 職位的設(shè)置、人才的選擇、員工的培訓(xùn)、績(jī)效考核與評(píng)估均與部門職能密切關(guān)聯(lián) C) 部門經(jīng)理既是業(yè)務(wù)專家，也是人力管理的能手。既會(huì)“理事”，也會(huì)“管人” 二、非人力資源經(jīng)理應(yīng)有的人力資源管理思維 A) 做好本部門的人力資源管理是實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)的前提 a) 管理及人力資源管理的核心內(nèi)容分析 b) 部門經(jīng)理的職責(zé)分析---透過(guò)別人實(shí)現(xiàn)工作的任務(wù) c) 非人力資源經(jīng)理的日常人力資源管理工作 B) 人力資源管理的新趨勢(shì)分析 a) 事務(wù)性工作外包趨勢(shì) b) 創(chuàng)新性工作的外包趨勢(shì) c) 溝通職能、教導(dǎo)職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、規(guī)劃職能的凸顯 d) 人力資源管理人員的專業(yè)化 C) 做好人力資源管理，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)跨越 三、部門經(jīng)理的人力資源管理的使命 A) 有法可依、有法必依---建制、貫制 a) 部門經(jīng)理人力資源管理任務(wù); b) 工作分析與職務(wù)說(shuō)明；勞動(dòng)報(bào)酬與保障機(jī)制 c) 各類人才的獎(jiǎng)罰機(jī)制和晉升機(jī)制 d) 管理者是普法宣傳隊(duì) e) 管理者是執(zhí)法稽查隊(duì) B) 當(dāng)好伯樂(lè)---識(shí)人 a) 理念： 人才服務(wù)戰(zhàn)略---確立人才戰(zhàn)略 b) 原則大于技巧--制訂考核標(biāo)準(zhǔn); 設(shè)計(jì)決定成功--設(shè)計(jì)面試過(guò)程 c) 工具： 結(jié)構(gòu)化面試法, 情景面試法, 行為面談,測(cè)評(píng)中心,勝任力模型 討論：如何避免試用期間的人才流失？ 如何充分發(fā)揮面試的邊際效應(yīng)? C) 當(dāng)好教練---塑人 a) 理念: 一石三鳥------為什么要培訓(xùn) b) 培訓(xùn)什么---培訓(xùn)需求調(diào)查; c) 如何培訓(xùn)---建立適合自已的培訓(xùn)體系 d) 工具： 培訓(xùn)需求調(diào)查方法, 公司/部門培訓(xùn)計(jì)劃制訂, 培訓(xùn)效果的測(cè)量方法 討論： 培訓(xùn)是否多多宜善?培訓(xùn)機(jī)會(huì)是否應(yīng)該平均分配?為什么培訓(xùn)沒(méi)有效果? D) 當(dāng)好將軍---用人 a) 理念之一：讓同仁的前景光明---和同仁一起規(guī)劃未來(lái) b) 理念之二：用人之長(zhǎng)VS 木桶理論 c) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 d) 工具： 崗位評(píng)估，薪酬調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職業(yè)生涯規(guī)劃 討論: 考核結(jié)果還是考核過(guò)程？ 如何對(duì)待 “刺頭的優(yōu)等生”？ E) 當(dāng)好益友，正向激勵(lì)與負(fù)向鞭策---留人 a) 理念之一：人被什么激勵(lì)； b) 理念之二：不求被獎(jiǎng)，但求不罰； c) 理念之三：激勵(lì)的傷痛---大一統(tǒng)激勵(lì)正向思維 討論：賽馬的哲學(xué)：閃光锃亮的鞍子，精心打造的馬蹄套，嶄新漂亮的轡頭……之外，還需要什么？ a) 非物質(zhì)激勵(lì)的方法與效用 b) 績(jī)效管理VS績(jī)效考核VS績(jī)效面談法 c) 工具 目標(biāo)管理(MBO)，平衡計(jì)分卡(BSC)，KPI分解法，績(jī)效面談法 討論： 企業(yè)要留住哪些人？如何留法?如何解決新員工比老員工起薪高的內(nèi)部矛盾？ 第四部分:以工作分析為基礎(chǔ)的績(jī)效考核實(shí)施 A) 部門主管在績(jī)效考核中的作用 a) 是績(jī)效指標(biāo)的記錄者 b) 是績(jī)效考核的實(shí)施者 c) 是績(jī)效指標(biāo)達(dá)成的輔助者 B) 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具和評(píng)估者 a) 規(guī)范績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)源 b) 確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性 c) 評(píng)估者的獨(dú)立和制約 C) 績(jī)效考核的實(shí)施 a) 績(jī)效指標(biāo)的篩選----工作分解法 b) 績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定----工作日志法，了解自己工作的“標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)” c) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)的厘定 d) 獵狗和兔子的故事----關(guān)鍵指標(biāo)的界定與周期性調(diào)整 e) 指標(biāo)設(shè)定的平衡原則 模擬演練:《管理指標(biāo)篩選記錄表》的填寫 模擬演練:權(quán)重----進(jìn)行平衡的工具，也是設(shè)置階梯拉開差距的工具 第五部分:追求人力資源管理的高度和深度 A) 員工管理的最高境界----文化管人 a 如何創(chuàng)造優(yōu)秀的管理文化 b 人治vs法制 c “無(wú)為而治”在企業(yè)管理實(shí)踐中的借鑒 B) 和諧員工關(guān)系----獲得下?lián)砩现?，方顯管理本色 a) 理念：人性假設(shè)：X與Y理論 b) 權(quán)力的黃金法則 c) 十個(gè)最常見(jiàn)的員工關(guān)系問(wèn)題的處理 d) 工具： 幾個(gè)勞動(dòng)法常識(shí)，同理心溝通，管理員工的 “茶壺效應(yīng)“ 討論： 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)試;執(zhí)行力不強(qiáng)是誰(shuí)之過(guò)? 不該公開的秘密---管理者的胸懷與氣度?