在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快。據(jù)美國調(diào)查，1976年大學畢業(yè)生在校學到的知識，到1980年已50%陳舊過時，到1986年就完全陳舊。英國科學家詹姆斯.馬丁預測：人類科學知識在19世紀每50年增長1倍。20世紀70年代每5年增長一倍。目前，專家預計約每2年增長1倍。有數(shù)據(jù)顯示，為了不落后于時代，每分每秒都有成千上萬人TRAINING。這是一個培訓的時代。

恐龍早在數(shù)億年前曾經(jīng)是地球上最強大、最活躍的物種之一，但不知道什么原因被滅種了，至今還沒有一個科學家能拿出確鑿的證據(jù)來舉證。但有一個原因大家都明白，當環(huán)境發(fā)生劇烈變化時，恐龍由于缺乏“學習”的能力，無法適應環(huán)境的變化，最終走向了滅亡。很多人為了保住自己在職場中一席之地，避免成為“恐龍員工”，在八小時之內(nèi)求生存，在八小時之外謀發(fā)展，參加各種培訓班，不停地為自己充電。

那培訓究竟是什么玩意？

                                                                               一

1891年，美國古典管理學家、科學管理之父弗雷德里克.W.泰勒出版了《科學管理》一書，盡管是薄薄的小冊子，但意義非凡，它標志著現(xiàn)代管理學的建立。在此書中，泰勒提出了三條管理原則：對工人的操作進行科學研究，以代替原有的經(jīng)驗方法；科學地挑選、培訓和教育工人；與工人相互合作，勞資雙方共擔責任。從這里可以看出，培訓是其中重要的一條。

1961年，麥格希和賽耶出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓》一書，提出三種分析法，即組織分析、工作分析和人員分析。至今仍然是指導培訓工作的主要方法。

對于培訓的理論研究,在培訓管理者和培訓員中影響最深的還是馬爾科姆.諾爾斯和伊諾.恩吉斯特洛姆的關(guān)于成人學習的理論體系,前者主要活躍在60年代和70年代,而后者主要在80年代和90年代。他們的理論構(gòu)想認為：其自我概念由一個依附性的個體轉(zhuǎn)向具有自主性的獨立個體；日益豐富的經(jīng)驗累計為其提供豐富的學習源泉等。他們的理論為現(xiàn)代培訓的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻。

隨著時代的發(fā)展，學習知識不再是為未來使用，而是為眼前的實際應用。因此，其學習的取向由教學內(nèi)容為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問題為中心。

培訓從廣義上說，可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。狹義上說，培訓即為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為。培訓分為三大塊：知識、技能與態(tài)度，任何培訓無非是為了實現(xiàn)知識、技能與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。

知識與技能的培訓可以理解，那么態(tài)度有必要嗎？員工具備了扎實的理論和過硬的技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而有積極態(tài)度的員工，即使暫時在知識和技能上存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才，因此態(tài)度培訓是企業(yè)必須持之以恒的重點。

                                                                                 二

    無論是教育還是培訓，都關(guān)注員工知識、技能與態(tài)度的轉(zhuǎn)變。正因為教育與培訓有很多的共同點，許多人經(jīng)常將兩者混淆，搞不清他們之間到底有什么區(qū)別。

教育往往指的是學歷教育，周期長，重點在知識的學習。培訓往往是非學歷教育，周期較短，重點在于實用性知識或技能的學習。除此之外，在行為、方法上也往往不同。以方法為例，教育是以學科為中心，一般采用講課的方式，學員主動參與較少；而培訓更個性化，注意與環(huán)境的融合，更強調(diào)發(fā)揮學員參與的積極性。

以“恐龍培訓”為例，教育將采用“集中授課”的方式，讓恐龍知道環(huán)境變化帶來的威脅，“學習”適應環(huán)境的知識，以及選擇什么遷徙路線。但培訓將采用更有針對性的方式，將對不同的恐龍采用有個性的教案，了解環(huán)境變化的危險，“掌握”逃生及遷徙的工具。甚至采用“戶外拓展”的方式，增強團隊精神，加強團隊協(xié)作。對不愿“學習”的恐龍將先進行態(tài)度培訓，讓他們有意愿參加培訓。這就是培訓與教育的區(qū)別。

                                                                                   三

    松下幸之助曾經(jīng)說過：培訓員工很貴，但不培訓更貴。企業(yè)最終目的是為了贏利，不會隨意開展培訓，那么在什么情況下應該開展培訓呢？

當出現(xiàn)以下九種情況時，通常需要培訓：企業(yè)需要改進工作業(yè)績，譬如客戶投訴增多，內(nèi)部混亂，士氣低落，高消耗，員工的工作效率明顯低于正常水平。加強生產(chǎn)安全，對于企業(yè)來講，安全高于一切。員工提升技能和晉級。開拓新市場及開展新業(yè)務(wù)。招募新員工。需要解決某個問題。引進新技術(shù)或新設(shè)備。頒布新的法規(guī)后，尤其是涉及勞動的法律生效時，有必要進行相關(guān)的遵守法律的培訓，比如請專家來每一個可能受此法律影響的員工解釋，一避免可能發(fā)生的問題。企業(yè)實行組織變革時，組織中的每一項變革對員工都是新的，因此需要通過培訓使員工熟悉和適應這種變革，了解變革的目的、意圖和內(nèi)容，學習新技能、新管理方式等，來適應新的戰(zhàn)略思想和文化環(huán)境，從而理解變革、支持變革，減少因變革造成的震蕩，保證組織變革的順利實施。

當出現(xiàn)以上九種情況時，企業(yè)的決策者務(wù)必引起重視。否則，最終會被市場淘汰。因為你可以忽視培訓，但你的競爭對手會嗎？

（作者為中國行業(yè)學術(shù)專家委員會培訓專家委員會委員、國際職業(yè)培訓師IPTS）

2011年5月21日寫于蘇州