如何能及時招聘到合適的人才？

 作者：李會華（廣州）

在服務(wù)客戶的過程中，常被問及：我們不能及時招到合適的人，您能幫我們嗎？

我通常會反問：您覺得不能及時招到合適的人是什么原因造成的？這個問題的回復(fù)豐富多彩，基本都能講出三點以上的原因。我就此問題曾先后與多名人力資源專業(yè)人員溝通探討，作以下總結(jié)：以為除去職位、薪酬待遇、公司知名度等實質(zhì)性條件外，在招聘的程序上至少要關(guān)注六個環(huán)節(jié)，才能保障及時招聘到合適的人。

哪六個環(huán)節(jié)呢？

第一：發(fā)布信息。

除了招聘信息發(fā)布的渠道、更新的時間等要注意以外，在這個環(huán)節(jié)，我更愿意強調(diào)的是招聘信息的表述。招聘信息要能準確表述企業(yè)需要尋找什么樣的人才，要明晰地傳遞出候選人期望了解的信息（或是了解信息的渠道）；不能凸顯企業(yè)優(yōu)勢的招聘信息也不容易被優(yōu)秀的人才關(guān)注。如果招聘信息表述不能充分呈現(xiàn)出期望的效果，其后的工作多半會事倍功半。

假如招聘信息讓做市場營銷的同事來參與設(shè)計，其呈現(xiàn)出來的形式與招聘的結(jié)果肯定不同。因此，招聘信息的撰寫者應(yīng)該有銷售（或營銷）的意識，而不是在寫一個簡單的通告。

第二：篩選簡歷。

這個環(huán)節(jié)是所有做招聘工作的人都會做的。在此，分享二點：

首先，如果“收”到的簡歷不足，怎么去招聘資源供應(yīng)商的人才數(shù)據(jù)庫里“搜”簡歷呢？建議與招聘資源供應(yīng)商的技術(shù)人員作溝通，他們會有一些不為大眾所熟知的有效的技巧告訴您。

其次，請建立您的“儲備人才庫”，因為您的公司會持續(xù)經(jīng)營。

第三：預(yù)約面試。

近年來，很多企業(yè)都在說：預(yù)約面試到達率很低。

大多數(shù)人力資源從業(yè)人員的回復(fù)指向的是應(yīng)聘者。我不想就此作反駁。我從另一個角度來看這個問題，即：企業(yè)方是否沒有做足功課？

如果做一個試驗：招聘一個部門經(jīng)理，有20個候選人，10個由此崗位的主管（副總或總經(jīng)理）來通知，10個由招聘專員來通知。結(jié)果會如何？為什么？

曾經(jīng)的案例：約7個候選人，結(jié)果只有1個人來。經(jīng)過對沒來的6人逐一回訪，其中5個人沒來的原因在于招聘專員聯(lián)系時出了問題。您，是否有親自去檢查過某一批預(yù)約沒來的人的經(jīng)歷呢？

另外，您可借助大公司們的“預(yù)約面試”通知模版：看著就讓人感覺舒服。

以我的體會，一家公司的文化，從接到面試通知的那會兒，就能感受到。那么，作為企業(yè)方，您期望在面試通知時，傳遞怎樣的企業(yè)文化給未來的職員呢？

第四：進行面試。

這個環(huán)節(jié)不會被人忽視。但，我仍要給的建議是：別讓面試者超時等候，如果有可能，提前告訴；如果超時過久，優(yōu)秀的人才已對公司沒有了興趣。這樣的例子實在夠多，不列舉了。

對于中小企業(yè)的建議：建立面試題庫。

第五：調(diào)查背景。

我建議對所有入職的人員做背景調(diào)查。

雖然背景調(diào)查會耗費一些時間和精力，但，這是保障公司安全運營的一個重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)購買的設(shè)備要查看是否正品行貨，而作為最為重要的勞動生產(chǎn)關(guān)系中的人的背景情況，卻不為大多數(shù)企業(yè)所重視。就筆者處理勞資糾紛案件的經(jīng)驗，有部分糾紛的當事人如果在其入職時企業(yè)做足了背景調(diào)查，是不可能進入企業(yè)的。

第六：錄取試用。

見過較多公司對面試者的評議標準，建議標明“優(yōu)先考慮”和“可放寬”。

我將“試用”也歸入招聘環(huán)節(jié)，是因為“試用”這個環(huán)節(jié)容易被某些主管們所忽視，而且在這個環(huán)節(jié)員工最容易流失。

對于“試用”，強烈建議公司建立“入職帶教制度”（即對于剛?cè)肼毜娜?，要有專人進行指導(dǎo)幫助，并有時間進度和標準要求）。