7月5日，由羊城晚報主辦、越秀集團獨家冠名、中山大學管理學院擔任戰(zhàn)略合作伙伴的財富大講壇在中山大學管理學院舉行，特邀中國勞資關系研究院人力資源法務專家李會華擔任主講嘉賓。結合對政治、經濟、法制、科技、文化環(huán)境的分析，李會華指出，應對勞動爭議有多種策略，雙方應以協(xié)商為主，調節(jié)為輔，仲裁判決是最后的選擇，而企業(yè)通過系統(tǒng)設計、創(chuàng)制證據，用善意對待的方式，能夠鎖定勞動爭議，將其控制在比較小的范圍內，創(chuàng)造和諧的勞動關系。

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　　廣州普通勞動力

　　供不應求趨勢明顯

　　“我國經濟環(huán)境目前還處于一個深度調整的時期，經濟下行的壓力依然存在，而用工環(huán)境正在發(fā)生改變?！崩顣A說，分析我國2012年、2013年和2014年一季度的“求人倍率”，即崗位空缺和求職人數比率，就可以看出當下漸變的用工環(huán)境情況。2012年對國內99個城市的監(jiān)測數據顯示，平均的崗位空缺和求職人數的比例為1.065，意味著市場上1065個崗位只有1000個人求職。2013年這一數據變?yōu)?.088，簡單來講就是到去年年終的時候是1088個崗位有1000個人求職。今年一季度，這一數據上升為1.11，該比率不斷攀升，也就是說市場上求職的人數在下降。

　　全國范圍來講，整體的勞動力都是供不應求的，廣州也是如此。最近，廣州市社科院和廣州大學廣州發(fā)展研究院分別發(fā)布了《廣州經濟發(fā)展報告（2014）》和《2014年中國廣州社會形勢分析與預測》兩本藍皮書，其中廣州市勞動力市場中心的統(tǒng)計數據顯示，廣州普通勞動力供不應求，矛盾突出。2013年廣州市求人倍率平均為1.4，即14個崗位只有10個人來應聘。其中前三季度為1.3，第四季度上升到2.19，這主要是因為臨近年底，很多工人要回家，各企業(yè)用人緊張。而側重于學歷型人才招聘的南方人才市場的情況更加明顯，去年該人才市場的求人倍率達到了3.3，其中現(xiàn)場招聘會的求人倍率為1.4，網絡招聘則高達6.48。這些都說明，廣州吸引人才的能力在下降。

　　同時，根據5月26日發(fā)布的《2013年中國人權事業(yè)的進展》白皮書顯示，去年我國27個?。▍^(qū)、市）都上調了最低工資標準，平均漲幅是17%，外出農民工月平均收入2609元，比2012年增加319元?！八羞@些都說明，勞動力成本正在持續(xù)上升。”

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　　國內勞動爭議

　　呈現(xiàn)復雜狀態(tài)

　　李會華表示，在勞動力結構發(fā)生改變的同時，我國在法制、科技、文化等領域的用工環(huán)境也在發(fā)生變化。

　　今年2月28日中央全面深化改革領導小組第二次會議通過的《關于深化司法體制和社會體制改革的意見及貫徹實施分工方案》，明確了深化司法體制改革的目標、原則，制定了各項改革任務的路線、時間表。6月6日召開的中央全面深化改革領導小組第三次會議通過了《關于司法體制改革試點若干問題的框架意見》，對若干重點難點問題確定了政策導向。廣東也是司法體制改革先行試點的6個省市之一。

　　法制環(huán)境方面，2008年以來的勞動立法關于勞動爭議的司法解釋共有四個，這是最高法院就同一社會關系領域出臺最多的司法解釋。2013年以來，先后出臺《勞動合同法》修正案，最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋，《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》，廣東省還出臺了《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》、《廣東省企業(yè)集體協(xié)商和集體合同條例》修訂草案征求意見稿等。同時，法院系統(tǒng)漸趨獨立，比如推動省以下地方法院檢察院人財物統(tǒng)一管理以及法院的判決書公開。而生效裁判文書2014年元旦開始上網公開，也將當事人期望通過關系來達到有利己方的愿望降到低點。

　　同時，勞動者維權意識也在增強，從關注度來看，2012年，全國人大常委會審議通過21部法律草案及修正案，有9部法律征求民意，收到近80萬條建議。其中，刑訴法（修正案）草案有超8萬條建議，但勞動合同法（修正案）草案接近56萬條。據人力資源和社會保障部網站數據顯示，全國勞動人事爭議案件數變化明顯，2007年是50萬件，2008年時飆升到93萬件，2013年達到149.7萬件，6年間翻了兩倍。同時，全國基層工會組織和職工維權機構繼續(xù)保持較快發(fā)展，截至2013年，各地鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調解組織組建率達60%，同比增加10個百分點，加上更多的法律專業(yè)人員介入，勞動者維權的力度將會漸次加大，勞動爭議將會呈現(xiàn)多發(fā)復雜的狀態(tài)。

　　而科技環(huán)境的改變也正在給勞動環(huán)境帶來巨變。移動互聯(lián)網時代，勞動者對勞動法律信息的獲取變得更為容易。文化環(huán)境方面，由于大規(guī)模城鎮(zhèn)化，新移民與原城市人發(fā)生文化融合與沖突?！斑@些背景發(fā)生改變，導致勞資雙方博弈更加激烈?！?/span>

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　　勞動爭議形式變化分為三個階段

　　在李會華看來，勞動爭議形式的變化，大體分為三個階段。2008年之前，主要是強勢的資方階段，大家的法律維權意識較弱，“中國人受傳統(tǒng)的儒家文化的影響，逆來順受，能忍則忍。不能忍的時候怎么辦？就會有激烈的沖突方式?！?008年，《中華人民共和國勞動合同法》正式實施，法律對資方有一定約束。目前，已經進入勞資雙方相對均衡的階段，主要表現(xiàn)為集體行動與沖突增加。

　　《廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2011-2013）》顯示，這三年申請仲裁的群體性勞動爭議案件分別為8127、9593、10820件，占全部勞動爭議仲裁案件的比例分別為29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升趨勢?！叭后w性爭議仲裁案件的比例上升得很快，這說明勞動者發(fā)現(xiàn)人多力量大，容易爭取權利。”李會華表示，個體仍多，群體漸多是目前的主要形式。

　　同時，這三年來的爭議訴訟主要為三類，即勞動關系終結后獲經濟補償、確認勞動關系、索要未簽訂勞動合同雙倍工資。社會保險爭議案大幅上升，同時，因勞務派遣、同工同酬發(fā)生爭議的新型案件不斷涌現(xiàn)。另外，數據顯示，爭議提起的時間開始有策略，雖然即時提起的仍居多，但隔段時間后提起以謀求更多利益的也漸多。

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　　六招教你系統(tǒng)預防勞動爭議

　　如何預防勞動爭議呢？李會華表示，對于勞動爭議，企業(yè)絕不應該“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”，而應該系統(tǒng)思考。他為大家支招六個步驟，包括提前規(guī)劃、嚴守招聘關、嚴謹擬合同、合法訂制度、規(guī)范調崗調薪、離職流程化。同時，他還建議，對于爭議，企業(yè)要理性對待，凸顯尊重。在制度流程中也要設計好獲取證據的環(huán)節(jié)，在日常管理中收集好證據。

　?。?）提前規(guī)劃

　　《勞動合同法》修正案、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》、競業(yè)限制規(guī)定、最低工資標準，新的法律法規(guī)對勞動關系管理帶來了新的挑戰(zhàn)。李會華建議，企業(yè)要提前做好規(guī)劃，特別是在急速擴張或縮小、停業(yè)、遷址、轉售或者并購、家庭財富傳承、內部分紅、虛擬股權等方面做好合法的規(guī)劃。

　　（2）嚴守招聘關

　　招聘信息要合法，不得有就業(yè)歧視，不能有虛假的信息，比如，有沒有涉及性別和年齡，除非水上、高空、深井等特殊工種，否則可能涉嫌就業(yè)歧視；要設計好應聘登記表中內容；要明示“錄用條件”；要做足背景調查，拒絕“碰瓷一族”；擬好錄用通知書，“擬錄用”和“錄用”一字之差，但責任變化。

　　（3）嚴謹擬合同

　　合同有必備條款、約定條款和其他條款，必備條款一共有九個方面，《勞動合同法》第十七條里寫得很清楚；第二個是約定的條款，《勞動合同法》第十七條第二款中就寫明試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項的約定；第三是其他條款，包括競業(yè)限制、違約金、附件等。合同內容要合法，程序也要合法。

　?。?）合法定制度

　　制度的內容要合法，不能違反法律規(guī)定，不能違背公序良俗，不能與勞動合同或集體勞動合同相悖?！叭绻愕膬热葸`法，員工可以辭職，依法找你索賠?！比绻?guī)章制度與勞動合同不一致，適用哪一個？李會華稱，勞動者有權選擇對自己有利的內容進行適用。

　　除了制度的內容合法外，制定制度的程序也要遵守法定程序，主要為起草、討論、協(xié)商、公示。

　?。?）規(guī)范調崗調薪

　　依約就是依據約定，比如有的女性懷了孕，依據約定要調去其他崗位，避免造成身體的損傷。還有依約多長時間后會輪崗之類的，有一些管培生，多長時間輪換一次崗位。還有依法調崗，主要來自于《勞動合同法》第四十條第二款：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者不能夠勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！?/span>

　?。?）離職流程化

　　離職要做到流程化，目前離職涉及的主要勞動爭議是經濟補償金的標準及時間界定，以及競業(yè)限制。前者在《勞動合同法》第四十六、四十七條講得比較清楚。后者則在《勞動合同法》第二十三條，《勞動爭議司法解釋（四）》第六條到第十條規(guī)定得比較清楚。

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　　發(fā)生勞動爭議后

　　應以內部協(xié)商為主

　　如果發(fā)生勞動爭議了，企業(yè)應該如何解決？李會華建議，要以內部協(xié)商為主?！?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源部協(xié)商和高層協(xié)商都需要，不管怎么樣，誰適合誰就去協(xié)商，不要等人力資源部的人走在前面。”

　　“如果公司說除按規(guī)定補償外，還能多給一些，好不好？那就握手歡迎。但很多時候，老板會說，沒有補償，馬上走人，這時我們就很痛苦?！睂τ趨f(xié)商技巧，李會華表示，原則上來講，談判就是要妥協(xié)，“不妥協(xié)，無協(xié)商，胡蘿卜和大棒要走在一塊兒，我沒辦法教大家技巧?！?/span>

　　協(xié)商的前提首先是要理解法律規(guī)定，了解事情完整過程。“很多人對法律理解不夠，事情過程了解也不到位。孫子兩千多年前就說，知己知彼百戰(zhàn)不殆。你不知己，也不知彼，那怎么能打得贏官司？”同時，還要充分準備，多個預案，提前向上溝通?！熬拖裣缕?，高手總會看多幾步。孫子還說過：多算勝，少算不勝，而況于無算乎！很多人根本沒準備，出了事立馬去救火，處理不好，把自己犧牲掉了。老板批，過了不久覺得郁悶，就走人了?！?/span>

　　“建議大家內部協(xié)商為主，外部調解為輔，仲裁判決為后，由專業(yè)人員來進行仲裁訴訟。東莞一家企業(yè)的律師，在法庭上被問到是否有工會，律師說有，結果被判輸了。為什么？因為你如果有工會，在司法解釋中規(guī)定要走程序，要通知工會。在前面提交的證據中，沒有通知工會，有工會不履行就是違法?！?/span>

　　精彩語錄

　　●談溝通：我這些年代理的勞動爭議官司，大部分是因為企業(yè)溝通不暢，溝通方式、態(tài)度不好。

　　●談企業(yè)管理：一百年前老福特把工人的日薪從2.5美元漲到了5美元，同行都罵他瘋了，但這個舉措讓福特獲取當時整個產業(yè)里最優(yōu)秀的工人，造出最好的車。管理的問題，需要管理來解決。先解決好管理問題，法律問題就一定會減少出現(xiàn)的概率。

　　●談預防：如果還有企業(yè)問我可不可以不買社保公積金，我不會回答。未雨綢繆風險少，臨急處置成本高。

　　●談證據：考勤是用紙板打卡還是指紋打卡？后期怎么處理，有沒有簽字？沒有簽字，小心中頭彩，打官司時你拿不出證據。我見過的仲裁員都說，沒有見過電子打卡能成為證據的。

　　●談協(xié)商：協(xié)商通常不要選擇談判桌，圓桌比較合適。

　　精彩問答

　　問：我們公司營業(yè)員分布在各個商場，一部分是品牌商請來的導購，另一部分是我們的導購。商場要我們提供用工證明、出示承諾函，來證明所有導購用工有勞動合同。但品牌商不愿意和他們簽訂勞動合同，怎么辦？

　　李會華：這是企業(yè)的決策問題，寫承諾函就要承擔相應的責任。建議在品牌商的選擇上多留意。

　　問：我們是一家咨詢公司，因為行業(yè)特殊性，跟員工簽訂合同想加上競業(yè)限制，應該怎么做？

　　李會華：競業(yè)限制一定要簽。能否有效限制住，要看競業(yè)限制中的條文怎么寫。所有想得到的都可以寫進去，尤其是違約金可以寫得高一點。招員工進來時要說清楚違約影響。溝通很重要，很多時候違約是因為無知者無畏，他們不知道違約了有什么影響。

　　問：我們也是咨詢公司，公司不想支付競業(yè)限制補償金。為了避免員工離職時把公司的資源帶走，和他們簽了保密協(xié)議，其中有類似競業(yè)限制的條文，也說明了違約金。這樣能否得到法律支持？

　　李會華：只要合同里有“保密”的字樣，這是勞動者的附加責任，一定要做到。只要有競業(yè)限制的概念在合同里面就有效。所以你們的協(xié)議有效。咨詢行業(yè)圈子很小，競業(yè)限制要界定清楚，但不要太過，太過了就沒有人愿意進來了。咨詢行業(yè)的競業(yè)限制舉證比較痛苦，我們建議競業(yè)限制的矛盾，在員工沒有離開之前就化解掉。