古有小曹（植）七步成詩，今有老黃（焱）七步成課

現在的內訓師不僅要會講課，還需要根據公司的要求、員工的需求、市場的變化開發(fā)課程。從1999年為可口可樂（中國）開發(fā)培訓課程以來，有了不少的體會和經驗，借蛇年之際把課程開發(fā)的簡易步驟分別和DX們分享交流。

通常講培訓的流程是9個步驟：
1）分析學員工作需求和目標
2）分析學員的能力和現狀
3）確定學員工作目標和現狀的差距：態(tài)度/愿望、知識、技巧
4）分析并確定培訓需求：態(tài)度、知識、技巧
5）確立培訓目標
6）制定培訓計劃
7）選擇培訓資源
8）實施培訓
9）評估培訓效果

結合培訓的流程引出培訓課程開發(fā)的7步驟。7個步驟不復雜，只是每一步需要根據實際情況應做許多功夫。
1）確定培訓需求
2）建立培訓目標
3）制定培訓提綱
4）模塊化培訓主題（簡易金字塔）
5）收集相關資料
6）編寫課件
7）試講和修正

（一）確定培訓需求

A)在組織內部培訓需求通常來源于微觀層面和宏觀層面。
微觀層面主要是員工狀態(tài)，現實問題，管理層期望，績效要求，同業(yè)市場的流行態(tài)勢等。
宏觀層面主要是組織戰(zhàn)略、文化、價值觀，流程和制度的調整，變革與創(chuàng)新，政府法規(guī)，市場與某類客戶挑戰(zhàn)與需求等。

內訓師無論是編寫一個1.5小時的課件還是開發(fā)一個3天課程，都需要將組織的兩個層面的需求的一個或幾個方面轉化為培訓需求。要點是滿足了這些需求如何能夠有助于提高或改善 - 績效。

B)轉化這些需求要求內訓師有能力做到：
（1）至少掌握三種以上了解學員需求的方法
（2）與管理層對微觀宏觀需求達成共識
（3）將需求排序
（4）清晰績效KPI和員工勝任力
（5）有前瞻性
（6）清楚自己的能力

C)滿足管理層的需求是改變狀態(tài)，滿足員工的需求也是改變狀態(tài)。如果這兩種狀態(tài)沒有交集或焦點，培訓沒有任何意義。然而實在沒有交集，運用約翰科特的變革8步驟和變革之窗，以制造緊迫感，強化問題等，促使某一方意識到此需求。員工的需求主要分為：業(yè)績需求，能力需求，發(fā)展需求和個人需求。將管理層的需求轉化為需要改變的狀態(tài)或需要解決的問題，盡可能做到量化差距，量化績效差距，找到兩類需求的交集，這是重要的一環(huán)。

D)構思需求矩陣，兩個維度 - 產生需求的原因  vs  對誰會產生這樣的需求

E)在需求矩陣的基礎上劃分需求屬于心態(tài)、知識還是技能，區(qū)分重點。
請內訓師要理解培訓本身不能解決任何問題，無論是打雞血的勵志培訓，還是轟轟烈烈的行動學習均是如此。也只有參加培訓的學員有效運用培訓所學，培訓才有助于解決問題。所以，將兩類需求的交集轉化成培訓需求是建立培訓需求的根本。

F)需求調研
其方法有數十種，內訓師在使用是要注意方法的效度和信度。關注使用對象的廣度和針對性。運用一到兩個通過的統(tǒng)計或分析方法，形成需求分析的報告。


G)培訓的著眼點常為行為的改變。內訓師應該有能力將需求分析的報告的要點提煉并以行為改變?yōu)榛A形成培訓需求。

需求清楚了，培訓需求清楚了，才能建立有效的培訓目標。

作為培訓經理需要考慮公司多數人甚至是全員的培訓，建立培訓目標具有整體性、計劃性和宏觀性。我們這里主要討論一門課程的培訓目標。

在清楚了培訓需求的前提下，建立培訓目標是開發(fā)課程的重要一環(huán)。
培訓目標是當一個單元學習后學員能夠做什么的詳細、具體描述。起作用是：
–有助于制定計劃和課程大綱
–有助于明確重點和改善方向
–便于評估培訓效果
培訓目標要包含四個要素：  
1）參加培訓的學員，2）在什么條件或情況下，3）通過做了什么，4）達到成程度或標準。

所以內訓師通過培訓可以觀察到學員的改變：
條件：行為表現所處的環(huán)境、材料、工具和設備等
 
內容：學員必須表現出的可觀察、衡量的行為
 
標準：衡量目標行為的質和量具體尺度

通常意義下建立目標的SMART原則和VALUE原則都是適用的。

在建立目標時內訓師或培訓經理可以從三個層面考量：
A)認知層面， 主要表現為通過培訓學員知道了和理解了什么；能夠記憶、理解、識別、評判等等。就目前的培訓趨勢看，企業(yè)已經不再如此簡單設定培訓目標，培訓的宗旨還是期待調整或改變學員的行為；而檢驗的方法通常是培訓后的測驗或考試。

B)態(tài)度或情感層面，主要表現為學員通過培訓其思想、觀念甚至價值觀上應該具有的程度和狀態(tài)；學員能夠能夠接受、評判甚至信奉。企業(yè)文化，價值觀，企業(yè)信條，商業(yè)道德和操守等等培訓會涉及這些方面當培訓經理或內訓師在設立這方面目標時，一個比較有效的方法是和公司的高層管理者或創(chuàng)立人溝通；

C)行為層面或技能層面或操作層面，主要說明學員參加完培訓后能夠做什么，例如模仿、操作、表現、運用、創(chuàng)造等等。大量的培訓與此相關，SHE，電弧焊接工，車床修理工，護工，銷售人員，客服代表，經理人等等的行為需要符合工作（例如job descriptions)與服務對象的要求(例如：客戶等）。

因此在建立培訓目標時，培訓目標的描述言辭表現行為的動詞，現在已經不再用了解、理解、懂得、知道一類的言辭。因此，隨著培訓業(yè)的發(fā)展，對于A)和B）層面為導向的培訓目標的表達都會以學員參加培訓后可以表現的行為，而起是日常工作的行為，例如：制訂、判定、判斷、論證、列舉、挑選、表明、陳述、總結、撰寫等等

通過這種方式構建培訓目標的好處是管理層和參加的學員的滿意度增加。

在確定了培訓目標后，一個好培訓課程的提綱是說明：
通過培訓或培訓結束后，參加培訓的學員能夠做到什么
培訓通過做什么實現培訓目標，同時包括
各個單元邏輯關聯
每個單元介紹簡明，措詞清晰，重在如何獲得知識或改變行為
對培訓對象的選擇，培訓時間的長短（更詳細的可以說明時間的分配），以及培訓活動有簡要說明
回顧和總結
人們選擇一門課程是否合適通常需要參考培訓提綱，在編寫培訓提綱時的注意：
針對學員即客戶、特別要兼顧培訓采購者的業(yè)務需求；對于內訓師而言，其客戶就是公司內部的同事，培訓采購者就是學員們的的經理
每個單元邏輯關聯，也就是說通過閱讀培訓提綱，能夠看出培訓包含這些單元的必要性和意義
表述清晰、簡明，盡量不要使用虛擬或絕對或過分比喻和形容，例如：狼團隊，核彈力量，三把利劍，五大絕招，戰(zhàn)無不勝，還有盡量不用單一化的表述，例如：贏在溝通，贏在XXX，課程開發(fā)者特別是內訓師應該理解你如果使用如此表述，你就要承擔相應的責任
避免過度夸張相關的效果
培 培訓提綱通常不涉及“HOW”這個層面
培訓提綱的結構一般包括
培訓題目
培訓目的和培訓目標
培訓單元 - 單元一：目標與介紹，單元2，單元3，。。。，單元N：回顧、總結與行動計劃
培訓方法
合適的參加者
培訓利益

為了更好編寫或開發(fā)培訓課程，培訓提綱相當于一個指南，使得課程開發(fā)者能夠清楚自己在每個階段在做什么而不會偏離。在編寫課件后，需要將課件和培訓提綱進行整合，形成一個整體。