1.1對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足 1.1.1不重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，有的中小企業(yè)管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住 人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以 影響著培訓(xùn)工作的開(kāi)展，甚至不培訓(xùn)。這 種情況在民營(yíng)中小企業(yè)更為普遍。有些中 小企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前中小企業(yè)效益好，員工的 素質(zhì)還可以滿足中小企業(yè)的需要，暫不培 訓(xùn)。還有些急功近利心態(tài)的中小 企業(yè)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影， 馬上見(jiàn)效，等等。

1.1.2認(rèn)為培訓(xùn)“萬(wàn)能論”。一些中小企業(yè)在 重視員工培訓(xùn)的同時(shí)，又進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)， 就是過(guò)分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)。員工技能不足了，培 訓(xùn)；銷售業(yè)績(jī)下滑了，培訓(xùn)；服務(wù)態(tài)度不 好了，培訓(xùn)；等。只要有危機(jī)，就會(huì)想到 培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決管理問(wèn)題的靈丹 妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，“十年 樹(shù)木，百年樹(shù)人”，員工成才需要一個(gè)過(guò) 程，有許多不確定因素影響他的成長(zhǎng)，僅 靠幾次培訓(xùn)就解決中小企業(yè)問(wèn)題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不 夠的。

1.1.3管理者的思想觀念未轉(zhuǎn)變，沒(méi)有制 定科學(xué)、合理的培訓(xùn)制度。我國(guó)多數(shù)中小 企業(yè)的管理者對(duì)員工培訓(xùn)還停留在感性認(rèn) 識(shí)階段，沒(méi)有將培訓(xùn)納入中小企業(yè)發(fā)展的 長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略中來(lái)，進(jìn)而策劃建立嚴(yán)格的培訓(xùn) 制度。或者制度是有了，但實(shí)際工作中的 培訓(xùn)未按制度實(shí)施，很多時(shí)候是當(dāng)作上級(jí) 指示來(lái)應(yīng)付了事，根本沒(méi)有關(guān)心員工實(shí)際 的培訓(xùn)需求、中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要，也沒(méi) 有認(rèn)真仔細(xì)地策劃安排培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程。

1.1.4 培訓(xùn)是員工“福利”。不少民營(yíng)中小 企業(yè)老板認(rèn)為，給員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種“ 福利”，很少有民企老板認(rèn)為培訓(xùn)是一種 投資。在此理念的指導(dǎo)下，大多數(shù)中小企 業(yè)選擇較少的培訓(xùn)投入，不進(jìn)行“人才戰(zhàn) 略投資”。相反，近10年來(lái)，美國(guó)中小企 業(yè)用于員工培訓(xùn)的投入每年遞增近5%， 中小企業(yè)平均培訓(xùn)投資接近工資總額的2 %。西方國(guó)家統(tǒng)計(jì)，在人才培訓(xùn)上投資1 美元，將會(huì)得到50美元的回報(bào)。

1.2中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇存在隨意性 ，流行什么就培訓(xùn)什么！有的民營(yíng)中小企業(yè)，看到別人培訓(xùn)員工溝 通技能，感覺(jué)很新鮮，自己也搞這方面的 培訓(xùn)；看到別的中小企業(yè)做中小企業(yè)文化 培訓(xùn)，自己也做個(gè)文化培訓(xùn)。長(zhǎng)期以來(lái)， 公司的培訓(xùn)不是根據(jù)自身發(fā)展的需要去安 排，而是依據(jù)外部中小企業(yè)的培訓(xùn)而定， 或者追求培訓(xùn)市場(chǎng)的“時(shí)髦”。從表面上看 ，中小企業(yè)培訓(xùn)工作開(kāi)展的轟轟烈烈，也 走在了“時(shí)代前列”，其效果并不理想。 1.2.2培訓(xùn)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃 很少有民營(yíng)中小企業(yè)去綜合分析組織內(nèi)外 部環(huán)境，進(jìn)而根據(jù)組織目標(biāo)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性培 訓(xùn)方案，以此來(lái)應(yīng)對(duì)將來(lái)需要的員工技能 和知識(shí)。相反，大多培訓(xùn)充當(dāng)了公司的“ 消防員”，即當(dāng)公司出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，才考慮 到應(yīng)該組織培訓(xùn)了。這種亡羊補(bǔ)牢的做法 必然帶來(lái)?yè)p失，且臨危授命的培訓(xùn)人員也 不一定能夠達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)期望的培訓(xùn)效果。
1.2.3培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面！公司大都只關(guān)注員工崗位技能的提高，只 從專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)員工，忽略對(duì)員工 中小企業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價(jià)值觀 以及人際交往技能和心理健康、心理適應(yīng) 的培訓(xùn)，致使員工缺乏創(chuàng)新精神和合作精 神。人際交往能力差，不善于應(yīng)付工作壓 力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和堅(jiān)忍不拔的意志力。

1.3多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)投入偏低 目前我國(guó)中小企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入 上普遍較低;有41.30%的中小企業(yè)每年為 員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額 的1%;有39.13%的中小企業(yè)每年為員工花 費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1% ～5%;有15.22%的中小企業(yè)每年為員工花 費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的5% ～10%;有4.35%的中小企業(yè)每年為員工花 費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的10% ～25%。表明我國(guó)中小企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn) 的重要性雖有了一定的認(rèn)識(shí)，但在實(shí)際行 動(dòng)上并沒(méi)有真正的觀念轉(zhuǎn)變。如果從中小 企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn) 經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提 高，中小企業(yè)需要從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā) 展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力 度。

1.4 輕視培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督 培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗(yàn)的重要環(huán) 節(jié)，只有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面評(píng)估，才能改進(jìn) 培訓(xùn)質(zhì)量，提高培訓(xùn)效率，降低培訓(xùn)成本 ，提高員工的參與興趣。在現(xiàn)實(shí)工作中， 有些中小企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn) 的后期評(píng)估和監(jiān)督，使員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用 。也有些中小企業(yè)的培訓(xùn)評(píng)估僅僅是對(duì)培 訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒(méi)有深入到員工的工作 行為、態(tài)度改變、績(jī)效改善、能力提高， 以及能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)帶來(lái)什么效益上去考 慮，評(píng)估工作還停留在低水平層次上。還 有些中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的記錄 ，缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒(méi)有建立完整 的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。 培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。在現(xiàn)實(shí)工 作中，大多數(shù)中小企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中，沒(méi) 有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制，將培 訓(xùn)活動(dòng)放任自流，即使已經(jīng)發(fā)現(xiàn)效果欠佳 ，也不積極進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié) 束后，效果評(píng)價(jià)方式往往十分單一，一般 就是書(shū)面考核，這只能考核受訓(xùn)者是否從 中學(xué)到了知識(shí)；而實(shí)際工作中的考核又沒(méi) 有嚴(yán)格的考核體系，就只憑管理者的觀察 等主觀感受，有的根本就是培訓(xùn)完了就了 事，沒(méi)有任何的考核或要求。因此，培訓(xùn) 是否取得了成功，能否為中小企業(yè)帶來(lái)預(yù) 期的收益，就無(wú)從知曉。事實(shí)上，培訓(xùn)組 織者、培訓(xùn)師及受訓(xùn)者都了解培訓(xùn)后無(wú)人 問(wèn)津，因此沒(méi)有壓力和動(dòng)力，其培訓(xùn)效果 可想而知。

1.5重視知識(shí)技能培訓(xùn)，忽視做人培訓(xùn) 國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)一般重視對(duì)員工的技能方 面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、 合作精神和操作技術(shù)等，而忽視了對(duì)員工 思想、人品、道德及為人處事能力的培訓(xùn) 。有些人認(rèn)為這是員工自己的事情，其實(shí) 不然。員工的個(gè)人修養(yǎng)、談吐實(shí)際上是一 個(gè)中小企業(yè)的名片和形象，是中小企業(yè)文 化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員 工的處事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美 、日中小企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn)，把 它稱為“態(tài)度培訓(xùn)”，通過(guò)這種培訓(xùn)去提升 員工士氣，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，培養(yǎng) 員工應(yīng)具備的意識(shí)和態(tài)度。筆者以為，中 小企業(yè)是一個(gè)大家庭，員工就是這個(gè)大家 庭的成員。家庭不僅要教育每一個(gè)成員成 才，還擔(dān)負(fù)著把他培養(yǎng)成有理想、有道德 、講信義的人的職責(zé)。

1.6培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需 求分析 公司制定員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒(méi)有深入基層 進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn) 行科學(xué)的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏明確的 目的，沒(méi)有針對(duì)性。

1.7選擇受訓(xùn)者時(shí)沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的分析 沒(méi)有考慮受訓(xùn)員工的專業(yè)知識(shí)層次、工作 經(jīng)歷以及受訓(xùn)后在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的 能力。即沒(méi)有注重培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者學(xué)習(xí) 能力的匹配。這就使得一方面造成資源浪 費(fèi)，另一方面受訓(xùn)員工由于培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有 針對(duì)自己的需求而不關(guān)心培訓(xùn)，參與培訓(xùn) 的積極性低。

1.7.1新員工自然會(huì)適應(yīng)工作 很多民營(yíng)中小企業(yè)認(rèn)為，只要在招募和遴 選過(guò)程中嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，新員工已經(jīng)具備高 素質(zhì)，而高素質(zhì)員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)間工作后 ，能自然而然適應(yīng)中小企業(yè)，不需要對(duì)他 們進(jìn)行培訓(xùn)。據(jù)復(fù)旦大學(xué)胡君辰教授研究 統(tǒng)計(jì)，約有80%的中小企業(yè)沒(méi)有對(duì)新員工 進(jìn)行培訓(xùn)而直接分配到工作崗位上去，以 后能否成功，取決于他自己的適應(yīng)能力。 美國(guó)著名管理學(xué)教授Gray Dessler提出： 不要低估崗前培訓(xùn)和引導(dǎo)的重要性，不了 解像規(guī)章、政策這樣的基本信息，新雇員 可能會(huì)犯浪費(fèi)時(shí)間甚至危險(xiǎn)的錯(cuò)誤。他們 以及公司的業(yè)績(jī)也會(huì)遭殃。

1.7.2高層管理人員本身就是人才 民營(yíng)中小企業(yè)的公司高層一般是公司老板 欽點(diǎn)的“顧命大臣”，具有一定的才能，得 到老板的極高賞識(shí)。但是，并不能因?yàn)樗?們具備了一定的才能就不需要培訓(xùn)。事實(shí) 上，越是具有一定知識(shí)和技能的人越是需 要進(jìn)行培訓(xùn)，以便能把更大的能量發(fā)揮出 來(lái)，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T接受培訓(xùn)后，進(jìn)步 會(huì)更快，效果會(huì)更好，作用會(huì)更大，對(duì)員 工也有一種輻射的影響，帶動(dòng)了整個(gè)團(tuán)隊(duì) 的學(xué)習(xí)和發(fā)展。

1.8缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理制度 沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行認(rèn)真考核、評(píng)估，沒(méi) 有把培訓(xùn)效果與獎(jiǎng)懲掛鉤，沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng) 懲措施，沒(méi)有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其晉級(jí) 加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起 ，使員工不會(huì)積極主動(dòng)地參與培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)者方面的問(wèn)題

2.1培訓(xùn)師的自身素質(zhì)影響 無(wú)論是外聘還是中小企業(yè)內(nèi)部選拔的培訓(xùn) 者都肩負(fù)著中小企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，其 素質(zhì)的高低，在一定程度上決定著中小企 業(yè)人力資源的素質(zhì)，而后者又決定了中小 企業(yè)的興衰榮辱。從總體上看，我國(guó)目前 中小企業(yè)培訓(xùn)者的素質(zhì)有好的一面，通過(guò) 他們的辛勤勞動(dòng)，源源不斷地為中小企業(yè) 培養(yǎng)了一批又一批人才，使中小企業(yè)得以 持續(xù)發(fā)展。但是也存在許多不盡人意的地 方，主要表現(xiàn)在：①培訓(xùn)師的思想陳舊； ②培訓(xùn)師的知識(shí)貧乏、過(guò)時(shí)；③培訓(xùn)師的 道德規(guī)范存在著問(wèn)題。

2.2培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)者 要把培訓(xùn)做好，培訓(xùn)師在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng) 事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識(shí) 背景，然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因 材施教，但一些培訓(xùn)師往往按照中小企業(yè) 給的培訓(xùn)大標(biāo)題，自己想象一些培訓(xùn)內(nèi)容 ，常與員工需求不符，也背離了中小企業(yè) 培訓(xùn)的目標(biāo)，從課程方案設(shè)計(jì)上也較少考 慮員工的知識(shí)層次。

2.3培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐 要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講 解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī) 會(huì)讓員工在經(jīng)過(guò)理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從 而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培 訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“ 灌輸式”教育方法，很少結(jié)合中小企業(yè)實(shí) 際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模 擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感 的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論 知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。 3、受訓(xùn)者方面的問(wèn)題

3.1靠不住的員工忠誠(chéng) 培訓(xùn)可提高員工的基本素質(zhì)，但伴隨著素 質(zhì)的提高，某些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報(bào)， 需求方面也有了更高層次的追求，再加上 中小企業(yè)之間的“挖墻腳”行為，這時(shí)受訓(xùn) 員工若對(duì)本中小企業(yè)不滿，經(jīng)過(guò)權(quán)衡就有 可能“炒老板的魷魚(yú)”。中小企業(yè)管理者本 希望通過(guò)培訓(xùn)讓員工為中小企業(yè)帶來(lái)更多 的收益，卻不料由于受訓(xùn)員工的跳槽會(huì)給 自己的培訓(xùn)帶來(lái)負(fù)回報(bào)。這種負(fù)反饋常常 會(huì)降低管理者對(duì)培訓(xùn)的積極性和重視程度 ，甚至可能不再愿意進(jìn)行培訓(xùn)。

3.2受訓(xùn)員工選擇不當(dāng) 中小企業(yè)管理者在選擇受訓(xùn)人員時(shí)，常常 擔(dān)心業(yè)務(wù)骨干離崗培訓(xùn)會(huì)影響工作，于是 安排一些工作崗位不忙、不太重要，但與 培訓(xùn)內(nèi)容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓(xùn)任 務(wù)。結(jié)果是應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因?yàn)楣ぷ?忙，長(zhǎng)期得不到培訓(xùn)提高，而去參加了培 訓(xùn)的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大，在 培訓(xùn)時(shí)積極性不夠，往往應(yīng)付了事。

3.3受訓(xùn)員工的投機(jī)心理 所謂投機(jī)心理是指某些員工參加培訓(xùn)的目 的不正確。他們樂(lè)意參加培訓(xùn)是為了“鍍 金”，為了拿個(gè)文憑，為自己晉升撈些資 本，至于能學(xué)多少知識(shí)，掌握多少技能則 很少關(guān)心。目前不少中小企業(yè)的員工進(jìn)行 脫崗培訓(xùn)僅僅走形式，受訓(xùn)者關(guān)注的只是 能為他們帶來(lái)政治、經(jīng)濟(jì)利益的文憑或證 書(shū)，究竟能否為中小企業(yè)多創(chuàng)造一些效益 好像與他們無(wú)關(guān)。