2014年據(jù)各大招聘網(wǎng)站發(fā)布的《2014年離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示企業(yè)

8590后員工的流失率達(dá)到了30%。相對(duì)于2013年漲幅了20.7%。新生代員工的

留存難，忠誠(chéng)度低已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展和管理的首要問(wèn)題。很多企業(yè)老板

為此無(wú)能為力。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人員的更新和引入，而新生代員工步入職

場(chǎng)的比例已經(jīng)占到了73%以上。好不容易招聘到，一番用心培養(yǎng)之后，卻因

為各種各樣的原因莫名流失。浪費(fèi)了大量的人力資源成本，也變相造成組織

的績(jī)效目標(biāo)難以達(dá)成。問(wèn)題背后到底有沒(méi)有解決方法呢？國(guó)內(nèi)首位新生代員

工職業(yè)發(fā)展與管理留存課題研究指導(dǎo)師張志超老師認(rèn)為新生代員工與企業(yè)發(fā)

展存在以下三個(gè)主要矛盾點(diǎn)：

1、新生代員工職業(yè)定位不清晰，不知道自己適合干什么？能夠干什么？將

來(lái)想干什么？只能通過(guò)跳槽來(lái)不斷尋找新的定位。腳踩西瓜皮滑到哪算哪。

這恰恰需要企業(yè)對(duì)他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，和相關(guān)的人才測(cè)評(píng)，而這一點(diǎn)卻

沒(méi)有引起企業(yè)足夠的重視。導(dǎo)致很多員工干著自己不擅長(zhǎng)，不喜歡的職務(wù)，

導(dǎo)致流失

2、據(jù)調(diào)查新生代員工特別8590后渴望自我實(shí)現(xiàn)，渴望被關(guān)注和認(rèn)同，但是

很多企業(yè)缺乏明確的員工職業(yè)成長(zhǎng)晉升通道，組織架構(gòu)發(fā)展空間趨于扁平

化。導(dǎo)致員工看不到希望而流失

3、新生代員工叛逆、任性、抗壓能力較差、而很多管理者停留在自己以前

的管理理念當(dāng)中不知道如何貼合新生代員工的特點(diǎn)進(jìn)行有效管理和掌控的技

巧方法。

張志超老師會(huì)從兩個(gè)角度和四個(gè)維度綜合分析以上問(wèn)題。

兩個(gè)角度：一：?jiǎn)T工角度，二：管理者角度。

員工角度

1、自我營(yíng)銷(xiāo)

    新生代員工渴望認(rèn)同，自我實(shí)現(xiàn)，與其用死板的管理壓抑他們，不如在

有效管理的基礎(chǔ)上徹底解放他們的天性，鎖定他們?cè)诠舅鶎?a style="COLOR: black" target="_blank">職業(yè)目標(biāo)的基

礎(chǔ)上，學(xué)會(huì)用自我營(yíng)銷(xiāo)的方式獲取崗位的晉升和職業(yè)發(fā)展。。這也是美國(guó)哈

弗商學(xué)院提倡的培訓(xùn)理念，經(jīng)過(guò)實(shí)踐所得確實(shí)能夠激發(fā)新生代員工的積極

性，鎖定他們所屬公司的職業(yè)目標(biāo)，在持續(xù)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上，追求

自我價(jià)值的體現(xiàn)。

2、了解決定職場(chǎng)命運(yùn)的核心要素，并且針對(duì)性的進(jìn)行自我管理。

    新生代員工以自我為中心，往往停留在自己的主觀世界里，卻對(duì)職場(chǎng)缺

乏基本的了解，而且不自律不懂得自我管理的技巧和方法。自我管理主要包

括職場(chǎng)意愿管理，職場(chǎng)自我能力管理，和職場(chǎng)機(jī)會(huì)評(píng)估與管理三個(gè)方面。了

解職場(chǎng)規(guī)律，掌握自我管理的工具和方法，鎖定他們的職場(chǎng)價(jià)值觀，將大大

改善留存率。

管理者角度

1、管理者必須跳出自己的世界走進(jìn)他們的世界，如果無(wú)法進(jìn)入他們的世界

就對(duì)他們無(wú)能為力。管理者必須站在新生代員工時(shí)代特征的角度上，跳出自

己的世界和固有的思維掌握用先進(jìn)管理工具和系統(tǒng)緊緊把控新生代員工職場(chǎng)

命運(yùn)的方法。有沒(méi)有一種深受員工喜歡而又能有效掌控他們的方式呢？80 

90逆向管理留存之道可以幫您揭曉答案。

2、教練式有效輔導(dǎo)

據(jù)調(diào)查研究所得新生代渴望的好領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)里希望自己的領(lǐng)導(dǎo)能夠進(jìn)行有效輔

導(dǎo)幫助自己的能力提升和績(jī)效達(dá)成。而我們的管理者往往會(huì)宏觀上把控，卻

不懂得微觀調(diào)控和針對(duì)性指導(dǎo)的方法。所以管理者必須像個(gè)教練一樣診斷員

工問(wèn)題，并且通過(guò)他們的行為特征，進(jìn)行有效的幫扶和指導(dǎo)。這也就是很多

500強(qiáng)企業(yè)采用師徒幫幫代的原因。經(jīng)過(guò)實(shí)踐得知這樣可以有效改善新生代

員工的留存率。

    所以新生代員工管理和留存一定是管理者和員工相互協(xié)作配合，互相學(xué)

習(xí)和努力才能有效解決的途徑和方法。這四個(gè)維度任何一個(gè)都可以有效解決

新生代員工職業(yè)發(fā)展與管理留存的問(wèn)題，但是如果四個(gè)維度企業(yè)都做的非常

好的話，我相信新生代員工的留存和流失不在成為問(wèn)題。