在這個(gè)紛擾的物質(zhì)世界，人們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴的員工；而在這個(gè)崇尚個(gè)性自我的年代，個(gè)性強(qiáng)硬、自以為是的員工又讓主管們倍感頭疼。

越來(lái)越多的證據(jù)證明管理魅力在中的作用，魅力可以化差異為動(dòng)力。
　　1：作為高層主管，對(duì)“個(gè)性強(qiáng)硬”的員工如何管理？

　　解決思路：如果主管到員工個(gè)性強(qiáng)硬，主管個(gè)性往往偏弱。員工則是自尊心強(qiáng)，有些能力卻自以為是。針對(duì)“個(gè)性強(qiáng)硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是員工的強(qiáng)硬個(gè)性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過(guò)“管理”的策略逐漸“馴服”強(qiáng)悍員工。

　　2：?jiǎn)T工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力？

　　解決思路：?jiǎn)T工被利誘不僅僅是為了錢(qián)，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢(qián)而干，除了加薪別無(wú)辦法。如果您的管理魅力比錢(qián)的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。

　　3：如今太難找到值得信任的員工了。有什么辦法可以迅速識(shí)別員工的忠誠(chéng)度？

　　解決思路：如果說(shuō)太難找到值得信任的員工，很可能對(duì)任何員工都不放心，信任感低，個(gè)性比較“偏執(zhí)”。要迅速識(shí)別員工，首先要有識(shí)別自己的能力。不知己，何以知人。

　　4：如何讓說(shuō)得多、干得少的員工“多干少說(shuō)”？

　　解決思路：大禹治水中的管理就是獎(jiǎng)勵(lì)好的，不批評(píng)壞的。負(fù)面往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護(hù)自己的目的，員工會(huì)花大量、精力來(lái)為自己辯解。要讓“說(shuō)多干少”的員工轉(zhuǎn)換為“多干少說(shuō)”，就應(yīng)該多獎(jiǎng)勵(lì)和“多干少說(shuō)”的員工，少批評(píng)和責(zé)罰“多說(shuō)少干”的員工。一旦“多干少說(shuō)”成為文化，“多說(shuō)少干”的人，要么變成“多干少說(shuō)”，要么自行從脫落。

　　5：不同能力的員工，用相同的管理和考核，能力低的員工積極性會(huì)被挫傷；如果用不同的考核，能力強(qiáng)員工的積極性又會(huì)受到創(chuàng)傷，怎么辦？

　　解決思路：內(nèi)部機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個(gè)又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對(duì)立為強(qiáng)弱互助。

　　6：對(duì)不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進(jìn)行管理？

　　解決思路：不講情理法的員工其實(shí)更強(qiáng)調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對(duì)不滿或不夠信任，對(duì)于這種另類(lèi)員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無(wú)效，還很危險(xiǎn)。這就要求管理者必須更加地提高自己的管理魅力。

　　7：對(duì)能力一般卻非?！白砸詾槭恰钡膯T工，作為主管如何幫助他們實(shí)事求是地踏實(shí)工作？

　　解決思路：自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強(qiáng)，大都清高，對(duì)人對(duì)事常有些不屑，管理者如果比較強(qiáng)勢(shì)，會(huì)經(jīng)?？吹剿麄兊呢?fù)面。這類(lèi)員工通常有一技之長(zhǎng)，渴望有具體的要求，而不是一味打壓。對(duì)他們要少批評(píng)、少責(zé)怪，并且多、多表?yè)P(yáng)，給他們的，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是提高自身管理魅力的。