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馮濤 2022年度中國50強(qiáng)講師
薪酬設(shè)計(jì)“6+1”創(chuàng)始人
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馮濤:如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理和績效考核相結(jié)合 
2016-08-02 2710

企業(yè)制度的制定滿足了企業(yè)發(fā)展的需求,通過對內(nèi)部不良行為的約束,提高了企業(yè)的整體工作效率,但這只是其中一方面,如果要持續(xù)提高企業(yè)的效益,最好的辦法之一是讓薪酬和績效相結(jié)合,調(diào)動(dòng)員工更大的能動(dòng)性。如何讓薪酬管理和績效考核相結(jié)合呢?


一、明確工作目標(biāo),量化考核指標(biāo)宣傳激勵(lì)價(jià)值

在薪酬實(shí)施中要規(guī)定了兩個(gè)量化考核,即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。

人員上崗考核,是指通過崗前考核,嚴(yán)把人員上崗關(guān),凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員,一律不得上崗,從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核,對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行一個(gè)全面的測評,完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者,全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者,部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。


二、打破職級體現(xiàn)合理薪酬績效

在同一職位等級內(nèi),根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間,就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級。

績效工資是對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì),即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系??冃ЧべY可以是短期性的,如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì),也可以是長期性的,如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

綜合起來說,確定職位工資,需要對職位做評估;確定技能工資,需要對人員資歷做評估;確定績效工資,需要對工作表現(xiàn)做評估;確定公司的整體薪酬水平,需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說,薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美,一般總會有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏,比如對前者加大提薪比例,而對后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。(相關(guān)文章推薦:IT企業(yè)薪酬管理中存在的普遍問題企業(yè)薪酬管理的組成部分和目的 )


三、薪酬要對內(nèi)有公平性,對外有競爭力

企業(yè)或團(tuán)隊(duì)要建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。

而要體現(xiàn)這種有競爭力和公平性的薪酬,必須要進(jìn)行薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查的對象,最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司,重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。


因?yàn)樾匠晔莿傂缘?,降薪幾乎不可能,一旦企業(yè)的市場前景不妙,將會使企業(yè)的留人措施變得困難。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司,因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢,不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才,往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期,投資者愿意用金錢買時(shí)間,希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估,并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),才能保證薪酬的準(zhǔn)確性、公平性和競爭力。


四、打破傳統(tǒng)強(qiáng)化“寬帶”效應(yīng)

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有:

(1)等級較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。

(2)級差小合使得激勵(lì)作用并不大,高級別崗位的薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。

(3)通常每個(gè)崗位級別只有一個(gè)工資點(diǎn),沒有浮動(dòng)范圍,而績優(yōu)者無論多么突出,則只能與績劣者同“忍”一樣的回報(bào)。

(4)員工不管工作多少年,績效多優(yōu)秀,如未能獲得崗位級別的晉升,工資都是一成不變的,不利于鼓勵(lì)員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)以及多技能的培養(yǎng)。

隨著寬帶薪酬的明確,許多企業(yè)打破了傳統(tǒng)強(qiáng)調(diào)“寬帶薪酬”:

(1)價(jià)值、績效概念及薪酬。

(2)崗位講價(jià)值、工作講績效,上崗講競爭。

(3)員工只要工作能力、工作績效有所提升,就能夠獲得更高的薪酬激勵(lì)。寬帶薪酬所解決的不僅是“工資”問題,同時(shí)也是一個(gè)系統(tǒng)問題和企業(yè)激勵(lì)體系問題。

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