本節(jié)概要：

1 認(rèn)識(shí)員工離職給我們企業(yè)帶來(lái)的影響

2 員工離開(kāi)企業(yè)五個(gè)問(wèn)題

3 如何解決員工離職問(wèn)題

l 認(rèn)識(shí)員工離職給我們企業(yè)帶來(lái)的影響

人員流失很大，人力資源缺乏。很多企業(yè)要開(kāi)新店，因?yàn)槿藛T不夠，而無(wú)法開(kāi)新店，很多企業(yè)因?yàn)橛泻芏鄦?wèn)題出現(xiàn)，但因?yàn)槿藛T能力不夠而無(wú)法解決，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受阻。如果這個(gè)人的問(wèn)題沒(méi)有解決，也會(huì)成為餐飲行業(yè)發(fā)展的一個(gè)很大障礙。

卡內(nèi)基說(shuō)過(guò)一句話：帶走我的員工，把工廠留下，我的工廠就會(huì)長(zhǎng)滿草。拿走我的工廠，把員工留下，將來(lái)不久又可以有一個(gè)好的工廠誕生。我們可以通過(guò)這句話知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，不僅僅我生意如何搞上去，也要考慮員工素質(zhì)如何提上去。

聯(lián)合包裹亞洲區(qū)總裁，也說(shuō)過(guò)這樣一句話：我們要照顧好員工，他們才會(huì)去照顧我們的顧客，進(jìn)而才會(huì)照顧好我們的利潤(rùn)。所以企業(yè)要想獲利，那么我們就要反思有沒(méi)有照顧好我們的員工，否則利潤(rùn)從哪里來(lái)。利潤(rùn)不是靠老板自己可以賺到，而是靠全體員工。所以員工為什么離職，我們有沒(méi)有分析，分析好后有沒(méi)采取行動(dòng)，采取行動(dòng)后有沒(méi)總結(jié)反饋，再研究呢？所以員工離職不僅僅是人力資源部的責(zé)任，更是整個(gè)餐飲企業(yè)的責(zé)任，如果員工離職太高，抱怨人力資源部招聘不著力，也不去反思自己部門為什么員工為離職，那么這是很危險(xiǎn)行為。只會(huì)給人力資源增加成本，天天招聘人，天天不夠人。人力資源所付出成本就大大增加。企業(yè)負(fù)擔(dān)就越來(lái)越重，所以減輕人力資源成本的方法，就是每個(gè)部門都做好員工管理，避免員工離職過(guò)高，員工素質(zhì)跟不上。這才是目前餐飲企業(yè)人力資源減輕成本的最直接方法。怨天尤人是沒(méi)有好結(jié)果的，只有反省自己部門是否哪些做的不夠，才是解決問(wèn)題的根本之道。所以員工離職不僅僅影響某些部門，而是影響整個(gè)企業(yè)，整個(gè)行業(yè)以后發(fā)展。行業(yè)不調(diào)整人工結(jié)構(gòu)和薪資競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，那么這個(gè)行業(yè)想留住忠誠(chéng)的員工很難，從目前社會(huì)發(fā)展我們不難發(fā)現(xiàn)，如今社會(huì)價(jià)值趨向已經(jīng)發(fā)生變化。比如社會(huì)價(jià)值趨向變化有哪些呢？各城市工資水平逐步拉近，不管縣城還是大城市，大城市每月服務(wù)員可以賺到900元，縣城也可以。人員的文化層面也在走高，以前可能大批農(nóng)村低學(xué)歷人很多，但現(xiàn)在出來(lái)找工作學(xué)歷都比以前高，自然要求也會(huì)比以前高。還有家庭層面獨(dú)生子女趨勢(shì)，獨(dú)生子女在家里成長(zhǎng)環(huán)境也發(fā)現(xiàn)變化。自然選擇工作行為也會(huì)發(fā)現(xiàn)變化。那么這些變化，如果這個(gè)行業(yè)不采取相應(yīng)政策來(lái)解決這些變化，那么這個(gè)市場(chǎng)發(fā)展規(guī)范也會(huì)成為一種很大阻礙。

l 企業(yè)五個(gè)問(wèn)題使員工選擇離開(kāi)企業(yè)

其實(shí)員工離職原因，大家可以回答我?guī)讉€(gè)問(wèn)題，也許你可以找到答案。

第一個(gè)問(wèn)題，員工愿意在一個(gè)環(huán)境很差企業(yè)上班嗎？答案是不愿意。比如衛(wèi)生沒(méi)有搞好，員工整天穿著臟衣服上班，整天在一個(gè)臟亂不堪位置忙碌，回到宿舍環(huán)境又亂，那種上班心情什么能好起來(lái)。

第二問(wèn)題，員工愿意在一個(gè)靠經(jīng)驗(yàn)管理的主管下工作嗎？答案也是不愿意。因?yàn)榭拷?jīng)驗(yàn)管理的主管，會(huì)令更多員工傷心沒(méi)有工作激情，心情消極，那最后肯定選擇離職，我曾經(jīng)在一家餐飲企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，在坐電梯，剛好遇到一位餐廳員工，我以為他是來(lái)參加培訓(xùn)，你和他聊了兩句，他告訴我，他是來(lái)辦理離職手續(xù)的。我就順便問(wèn)他為什么要離職，我就說(shuō)了一句很簡(jiǎn)單的話，也很實(shí)在的話，但說(shuō)出了餐飲企業(yè)存在的管理問(wèn)題。他說(shuō)，沒(méi)有意思，每天只要做的主管一點(diǎn)不滿意就被她罵，一個(gè)月幾百，不做回老家。這句雖然簡(jiǎn)單實(shí)在，沒(méi)有經(jīng)過(guò)修飾。但說(shuō)出餐飲企業(yè)存在管理問(wèn)題。主管更多靠自己經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理自己下屬。批評(píng)多于贊賞，溝通變成訓(xùn)話，教導(dǎo)變成敷衍，管理變成發(fā)泄，高興就對(duì)你好一點(diǎn)，不高興就罵你沒(méi)商量，一個(gè)小孩一旦在家里整天受到父母給的壓力，會(huì)做出什么選擇？離家出走。一個(gè)員工心情整天感到不安不愉快，會(huì)選擇什么？離開(kāi)企業(yè)。

第三問(wèn)題，員工愿意在一家問(wèn)題很多但又不想改變企業(yè)工作嗎？答案也是不愿意的。因?yàn)橐粋€(gè)怎樣環(huán)境就有怎樣團(tuán)隊(duì)，怎樣團(tuán)隊(duì)就有怎樣員工。所以員工會(huì)愿意嗎？明明倉(cāng)庫(kù)很亂，天天都經(jīng)過(guò)都看到總是當(dāng)作沒(méi)有看到，不愿意才解決。明明廚房師傅管理方式不當(dāng)，天天有顧客或員工投訴，但反應(yīng)上去后，總是不知道結(jié)果，這些就是問(wèn)題，還有很多企業(yè)問(wèn)題。如果不愿意解決，或者愿意解決但沒(méi)有能力解決，那么自然時(shí)間久了就會(huì)變成一個(gè)比較懶散的團(tuán)隊(duì)，一個(gè)沒(méi)有積極性工作的員工。工作沒(méi)有積極就變成當(dāng)一天和尚敲一天鐘，得過(guò)且過(guò)，自然在企業(yè)過(guò)不了多久，就會(huì)離開(kāi)。

第四個(gè)問(wèn)題，員工愿意在一個(gè)沒(méi)有生意企業(yè)上班嗎？答案大部分人是不愿意的。雖然工資照發(fā)，但是沒(méi)有安全感的工作，員工是不會(huì)工作很久的。馬斯洛需求理論告訴我們?nèi)说男枨髮用姘踩腔A(chǔ)保障，如果員工在企業(yè)連安全感都沒(méi)有，那么又怎么能工作持久呢？為什么政府單位公務(wù)員即使工資不高，但人員流動(dòng)性卻很少呢？那是因?yàn)楦驹蚴菗碛需F飯碗，有安全感。所以企業(yè)生意越好，聚集人才隊(duì)伍就越容易，我們可以通過(guò)一個(gè)現(xiàn)象了解到，當(dāng)要選擇去餐廳消費(fèi)時(shí)，有很多人會(huì)路過(guò)看看餐廳里面生意怎樣，如果生意很好人流量很大，就會(huì)進(jìn)去。如果另外一家餐廳客人卻很稀少，就會(huì)認(rèn)為一定是不好的，選擇不進(jìn)去。這是什么原因？是原因人的心理的渴望，渴望選擇是對(duì)的，是好的。習(xí)慣對(duì)比，不習(xí)慣冒風(fēng)險(xiǎn)。所以會(huì)選擇相對(duì)感覺(jué)好的餐廳消費(fèi)。那么這種感覺(jué)相對(duì)好因素就是因?yàn)檫@家店生意好，有那么多人進(jìn)去消費(fèi)，所以感覺(jué)餐廳好。這一切都源于人的感覺(jué)，如果我們餐廳無(wú)法抓住消費(fèi)者感覺(jué)的話，那么生意一定做不起來(lái)。所以很多餐廳為了塑造這種感覺(jué)，剛開(kāi)業(yè)時(shí)候都會(huì)做很多促銷活動(dòng)來(lái)吸引人氣。所以員工能否在企業(yè)上班也是源于一種感覺(jué)，感覺(jué)有安全感，感覺(jué)工作很愉快。就會(huì)留下來(lái)，所以創(chuàng)造員工安全感，就是把生意做起來(lái)，生意做不起來(lái)，怎樣的感覺(jué)都不實(shí)際。

第五個(gè)問(wèn)題，員工愿意在一個(gè)沒(méi)有進(jìn)步機(jī)會(huì)的企業(yè)上班嗎？答案也是不愿意的。因?yàn)槊總€(gè)人都會(huì)考慮未來(lái)的發(fā)展和工作機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有進(jìn)步機(jī)會(huì)，就意味沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，工作幾年，工資又少，能力也沒(méi)有提升，自然會(huì)選擇離開(kāi)。

l 如何解決員工離職問(wèn)題

那么這些問(wèn)題就是員工離職原因，如果我們能夠改變這些問(wèn)題，員工自然離職就會(huì)減少。那么六常管理對(duì)企業(yè)環(huán)境的改變是有目共睹，主管在管理時(shí)按六常60點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理和檢查監(jiān)督，給做的好員工獎(jiǎng)勵(lì)，做不好員工自然他會(huì)覺(jué)的過(guò)意不去。企業(yè)問(wèn)題多引進(jìn)六常就是告訴員工企業(yè)是愿意改變的，未來(lái)是要發(fā)展壯大，每個(gè)人只要做好六常就會(huì)有更多機(jī)會(huì)。各方面改善自然生意就會(huì)好轉(zhuǎn)，利潤(rùn)自然就會(huì)增加。員工也可以通過(guò)六常管理學(xué)習(xí)到新知識(shí)新標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人能力也是一種幫助，而且六常標(biāo)準(zhǔn)要求中對(duì)員工素質(zhì)要，也會(huì)通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)提升。解決這些員工離職原因你說(shuō)六常管理可以嗎？是一定可以的，關(guān)鍵在于我們執(zhí)行力度決定成效程度。這是我們做六常管理的第二個(gè)理由。同時(shí)解決員工離職問(wèn)題的方法還可以借鑒以下兩種方法：

1、注重企業(yè)文化建設(shè),理解餐飲員工面對(duì)顧客的壓力，所以企業(yè)創(chuàng)造一種可以讓員工化解壓力或有依托的理由。企業(yè)文化是餐飲的靈魂，有著靈魂企業(yè)才能生存，那么這個(gè)靈魂給員工帶來(lái)怎樣感覺(jué)，如果員工在工作環(huán)境是保持開(kāi)心和激情，說(shuō)明企業(yè)文化塑造靈魂的好，如果給員工感覺(jué)的壓抑和緊張，那么企業(yè)文化沒(méi)有深入人心，所謂企業(yè)文化口號(hào)高高掛，企業(yè)文化寫的很好，以人為本，那么這一切都是沒(méi)有實(shí)際價(jià)值，那只能給顧客看，真正要做到員工感覺(jué)到才行。例如一家餐飲企業(yè)，每年會(huì)為員工舉辦生日慶祝，組織大家出去旅游，那么每年投入的旅游費(fèi)用都要花去十幾萬(wàn)，可是最后調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些員工對(duì)旅游并滿意，說(shuō)辛苦沒(méi)意思等，很多的抱怨。那么是什么原因呢？企業(yè)出了錢，本想給員工創(chuàng)造一個(gè)良好文化氛圍。可是還是有一部份人不滿意呢？其實(shí)每個(gè)人的愛(ài)好都不一樣，有些人喜歡出門，有些人不喜歡出門，有些人喜歡運(yùn)動(dòng)，有些人不喜歡運(yùn)動(dòng)。那么企業(yè)以人為本文化是什么概念呢？不強(qiáng)迫員工做一些自己不喜歡做的事情。那就是人性管理，不同員工不同管理，招聘強(qiáng)調(diào)以事定人，管理強(qiáng)調(diào)因人定事，什么工作招適合人才，不同人才不同管理方式。

2、餐飲企業(yè)人工數(shù)量和工資多少是根據(jù)餐飲生意額和營(yíng)業(yè)面積而定的，一月?tīng)I(yíng)業(yè)額800萬(wàn)控制多少人工成本?營(yíng)業(yè)面積3000平方，安排多少人？周一到周三生意比較淡如何排班，周六和周日生意比較好，如何排班，早市比午市生意好我如何安排人手。曾經(jīng)有兩家餐飲企業(yè),一家服務(wù)員工資1000元,另一家員工工資700元,第一家員工工資占營(yíng)業(yè)額比例10%,第二家員工工資占營(yíng)業(yè)額12%,為什么呢?原來(lái)第一家餐廳每月?tīng)I(yíng)業(yè)額比第二家餐廳營(yíng)業(yè)多出10%。雖然員工工資高，但人工成本占企業(yè)營(yíng)業(yè)比例卻比較低。那么第二家餐廳員工不會(huì)跑到第一家去嗎？餐飲員工看的眼光是現(xiàn)實(shí)的,你給他1000元,不管是700元工作多輕松,大多員工都會(huì)選擇1000元企業(yè)。這就是餐飲企業(yè)要考慮的.如何做到平衡,企業(yè)好,員工好,顧客也好，三贏模式。