《金牌店長訓(xùn)練營》之目標(biāo)與績效管理 課程前言: 為什么有那么多人頭腦很聰明，卻酒店績效平平？為何抱怨問題多，但不解決問題？為什么管理者不培養(yǎng)下屬來減輕工作壓力？為什么即便有利益引導(dǎo)和事業(yè)發(fā)展而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任行為？為什么他們總是犯同樣錯誤？為什么他們不去思考如何把工作做好？為什么我們不能完成更多工作結(jié)果？ 　　酒店績效考核是對工員在工作中所付出行為進(jìn)行評估得出結(jié)果如何，來反映出一個員工的價值。一個員工表現(xiàn)出來行為和工作效率，企業(yè)主管對其進(jìn)地考核。怎么樣的考核對企業(yè)和員工來說才是合理的？達(dá)到一個雙贏的效果呢？ 　　　《酒店目標(biāo)與績效管理建立》，將結(jié)合酒店餐飲行業(yè)實際情況，通過實踐案例。給企業(yè)的管理層一個清晰的操作方法，使管理層能制定出更適合企業(yè)的薪酬制度，解決企業(yè)中遇到的酒店績效和工資問題，從而大大節(jié)省企業(yè)的人力成本。 課程大綱: 提高酒店競爭優(yōu)勢 酒店績效考核的認(rèn)知 酒店績效中的困惑？ 為什么有那么多人頭腦很聰明，卻酒店績效平平； 為何抱怨問題多，但不解決問題； 為什么管理者不培養(yǎng)下屬來減輕工作壓力？ 為什么即便有利益引導(dǎo)和事業(yè)發(fā)展而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任行為？ 為什么他們總是犯同樣錯誤？ 為什么他們不去思考如何把工作做好？ 為什么我們不能完成更多工作結(jié)果？ 考核遇到困難？ 　　　　　雇員沒機(jī)會評論他們的評分并投訴 　　　　　無評估人及被評估人培訓(xùn) 　　　　　無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明 　　　　　未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上 　　　　　上下級間溝通不良 　　　　　評估人缺乏反饋及觀察技能 　　　　　經(jīng)理們不愿在評定上投入足夠時間 　　　　　經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是酒店績效 　　　　　酒店績效考核比較煩，比較煩！ 我們的企業(yè)期望什么？ 如果人們的真正努力工作提高業(yè)績； 如果我們不是抱怨問題而上一積極解決； 如果管理者能真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)； 如果管理者能夠與下屬坦誠對話； 如果員工對自己的提高負(fù)起責(zé)任； 如果我們能夠解決這些問題的話； 如果員工能夠主動積極開展工作的話。 如果人們的真正努力工作提高業(yè)績； 如果我們不是抱怨問題而上一積極解決； 如果管理者能真正關(guān)心下屬的培養(yǎng)； 如果管理者能夠與下屬坦誠對話； 如果員工對自己的提高負(fù)起責(zé)任； 如果我們能夠解決這些問題的話； 如果員工能夠主動積極開展工作的話。 酒店績效管理意義？ 酒店績效考核六大功能 激勵士氣； 人力發(fā)展； 前程規(guī)劃； 意見溝通； 解決問題； 論功行賞。 酒店績效考核好處 　　 7．酒店績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工 　　 8．工作目標(biāo)的形成 酒店目標(biāo)和績效考核流程 　第一步：獲取對該系統(tǒng)的支持 管理層支持 尋求雇員投入 　第二步：選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 實用性 成本 工作性質(zhì) 　第三步：選擇評定者 　　　對下屬員工進(jìn)行客觀的績效考核； 熟悉、安排并完成績效面談； 跟進(jìn)員工績效改善情況； 配合人力資源部、業(yè)務(wù)部完成安排的考核工作； 有學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新意識、理解能力； 以身作則； 樂于助人，關(guān)心員工； 虛心向他人學(xué)習(xí)的態(tài)度； 第四步：確定評估的計劃 時間（考核周期、考核工作完成時間） 地點（工作指標(biāo)考核點、面談地點） 人員（被考核者和考核人員、監(jiān)督人員、指導(dǎo)培訓(xùn)人員） 方法（選擇考核工具和標(biāo)準(zhǔn)） 成本（考核后的薪酬成本） 第五步：保證評估公平 管理層再評審 多方位評估 指標(biāo)具體化 制度嚴(yán)謹(jǐn) 上訴系統(tǒng) 三、酒店常用績效考核方法 排序法； 硬性分布法 日常行為尺度評價表法 日常行為定位等級評價法 日常行為觀察量表法 關(guān)鍵事件法 四、酒店工資體系 　薪酬體系設(shè)計原則 　薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計要素 　績效考核與薪酬掛鉤舉例 　薪酬與績效契合 　員工薪金 　崗位描述的內(nèi)容 　工作分析與崗位描述