開宗明義，創(chuàng)新來自公司原創(chuàng)性文化，來自員工的原創(chuàng)性思考。如果所有員工思考方式趨同，墨守成規(guī)，企業(yè)必定停滯不前。為打破慣性，有效驅(qū)動創(chuàng)新和變革，領(lǐng)導(dǎo)者需要在組織中培育原創(chuàng)性思考能力，需要建立不服從的文化。

       首先，領(lǐng)導(dǎo)者必須給予員工足夠的機(jī)會，激勵他們不斷提出新想法，讓不同部門和層級的員工都更深入地思考問題；同樣重要的是安排合適的人來評估這些創(chuàng)新想法，這項工作需要的不是民主而是客觀判斷，因?yàn)橛行┫敕@然更有意義；

       最后，為持續(xù)生成和甄選創(chuàng)新理念，組織必須在維護(hù)文化統(tǒng)一性和鼓勵創(chuàng)造性異見之間找到平衡。

       創(chuàng)新思維大爆發(fā)。很多人認(rèn)為，少做事情才能把事情做好。但實(shí)證研究得出了相反的結(jié)論：多做事情實(shí)際上會提高你的原創(chuàng)性，因?yàn)楣ぷ髁吭酱?，找到?chuàng)新方法的可能性也越大。很多領(lǐng)域的創(chuàng)造性活動都是量變到質(zhì)變的過程，即便最偉大的創(chuàng)新者，在做最具原創(chuàng)性工作的同時，也會產(chǎn)生大量平庸的想法。

       像競爭對手一樣思考。企業(yè)之所以止步不前，常常是因?yàn)槊鎸Ω偁幉扇∈貏?。管理者要讓員工提出新想法，要求員工采取進(jìn)攻心態(tài)。

       面向個體征集想法。相比聚在一起頭腦風(fēng)暴，人們在獨(dú)立空間中工作時更具創(chuàng)造性。在集體討論中，很多最好的想法都不會得到分享。少數(shù)人主導(dǎo)討論，一些人為避免出丑而保持沉默，從眾心理會完全占上風(fēng)。

       培養(yǎng)敏銳鑒別力。激發(fā)和收集大量創(chuàng)意很重要，但同樣重要的是找出最佳建議和解決方案。那么，領(lǐng)導(dǎo)者怎樣才能排除糟糕的方案，采納真正的好創(chuàng)意？

       營造競爭氛圍。為遴選好創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)者可以組織競賽，讓員工通過意見箱或在現(xiàn)場提交創(chuàng)意。如果創(chuàng)新比賽設(shè)計合理，你就能得到一大批初始創(chuàng)意，且這些創(chuàng)意能夠集中在幾個主要議題上，范圍不會太廣。

參與者花費(fèi)大量時間準(zhǔn)備方案，因此可能產(chǎn)生高質(zhì)量創(chuàng)意；同時創(chuàng)新方案通常在規(guī)定好的時間內(nèi)一次性完成，不會反復(fù)占用員工精力。

       經(jīng)過全面評估，平庸創(chuàng)意將被排除掉。評估工作通常由一組各領(lǐng)域?qū)＜液蛣?chuàng)新者進(jìn)行，他們根據(jù)新穎性和實(shí)用性評價創(chuàng)新方案，并提出改進(jìn)建議。如果能找到合適的評委，創(chuàng)新比賽不僅能撬動大眾的創(chuàng)意，更能提升大眾的智慧。提出和評估創(chuàng)意的人也能從他人的成功和失敗中學(xué)到東西。

       長此以往，組織文化將發(fā)生轉(zhuǎn)變，讓員工更自信地貢獻(xiàn)觀點(diǎn)，并對什么是“質(zhì)量”有更深的體會。成功的創(chuàng)新者得到認(rèn)可和獎勵，這激勵所有人參與進(jìn)來。因此，管理者可以先征集創(chuàng)意，如某個問題的解決方案或某項市場策略，然后引入嚴(yán)格的評估反饋流程。有潛力的方案可以進(jìn)入下一輪，而最終優(yōu)勝方案能進(jìn)入實(shí)施階段，并得到相應(yīng)的人力物力資源。

       管理者可以獎勵提出建議的員工，即便他們的建議沒有被采納；管理者還可以分享自己不靠譜的想法。如果組織對錯誤想法沒有一定寬容度，服從文化便會抬頭。

       總而言之，若想在組織內(nèi)激發(fā)高質(zhì)量的原創(chuàng)性思考，關(guān)鍵是要讓更多人說話。當(dāng)然，如果一開始遇到挫折，你就會知道你設(shè)定的目標(biāo)其實(shí)相當(dāng)高。