如何有效發(fā)展員工的勝任力？目前主流的方法仍然是培訓(xùn)。人才的重要性已經(jīng)毋庸置疑，越來越多的企業(yè)花大力氣在人身上投資，送去參加各種各樣的培訓(xùn)，甚至MBA、EMBA。但效果呢？有研究表明，70%的學(xué)習(xí)來自于工作歷練，20%的學(xué)習(xí)來自于人際互動(dòng)，只有10%的學(xué)習(xí)來自正式的課堂培訓(xùn)。這個(gè)“7-2-1”學(xué)習(xí)原則在業(yè)界還是被廣泛認(rèn)可的，這不得不引發(fā)一個(gè)思考，為什么傳統(tǒng)的培訓(xùn)僅僅只有10%的學(xué)習(xí)功效？我們比較容易發(fā)現(xiàn)的是，傳統(tǒng)的培訓(xùn)與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度很低，不知道為什么要上這門課，或者不知道誰(shuí)應(yīng)該上誰(shuí)沒必要上，上了也不覺得用得上，用了也不見得能促進(jìn)績(jī)效，這種現(xiàn)象比較常見。

    如何才能讓學(xué)習(xí)變得更有成效？思考這個(gè)問題不得不回歸績(jī)效。有效的學(xué)習(xí)必須能夠促進(jìn)績(jī)效，這意味著在學(xué)習(xí)之先，必須識(shí)別出創(chuàng)造卓越績(jī)效的關(guān)鍵要素（即勝任力）有哪些，有針對(duì)性地學(xué)；哪些勝任力適合課程培訓(xùn)，哪些勝任力只能在工作中歷練，有方法地學(xué)；哪些勝任力宜先發(fā)展，哪些勝任力只有成長(zhǎng)到一定階段后才適合學(xué)，有秩序地學(xué)；學(xué)習(xí)以后，能不能與工作相結(jié)合，能不能適應(yīng)工作的需要，能不能在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，相互促進(jìn)相互提升。

    中信銀行信用卡中心自2003年成立，到2010年累計(jì)發(fā)卡量突破1000萬(wàn)大關(guān)。隨著信用卡市場(chǎng)單純追求規(guī)模的時(shí)代的過去，強(qiáng)調(diào)效益、質(zhì)量、規(guī)模協(xié)調(diào)發(fā)展的“后規(guī)模時(shí)代”的到來，中信銀行信用卡中心與時(shí)俱進(jìn)地提出“建立世界級(jí)信用卡中心”的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)卡中心的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)，銷售條線實(shí)行轉(zhuǎn)型——“銷售向營(yíng)銷轉(zhuǎn)變，銷售隊(duì)伍轉(zhuǎn)型為客戶經(jīng)理制”。因應(yīng)這樣的轉(zhuǎn)型，銷售人才應(yīng)該如何培養(yǎng)才能跟上轉(zhuǎn)型的步伐？

    如何培養(yǎng)這樣的銷售人才？還是要回歸戰(zhàn)略、回歸績(jī)效。不得不思考這樣的命題：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求銷售人才具備什么樣的勝任力？以及我們目前的團(tuán)隊(duì)是否具備這樣的素質(zhì)，有哪些優(yōu)勢(shì)，有哪些不足，需要發(fā)展哪些素質(zhì)？如何才能更有效的發(fā)展他們所需要的素質(zhì)？基于這些思考，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)作了廣泛、深入的調(diào)研后設(shè)計(jì)了“雁行千里”的人才培養(yǎng)計(jì)劃（如下圖所示），包括識(shí)別銷售人才在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中應(yīng)具備的勝任力，并建立了基于勝任力的培訓(xùn)課程體系；同時(shí)，診斷銷售團(tuán)隊(duì)勝任力現(xiàn)狀，結(jié)合業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)銷售精英，并摸清每個(gè)成員的勝任力水平，依此設(shè)計(jì)有針對(duì)性、有梯度的課程進(jìn)行培訓(xùn)與訓(xùn)練。每次訓(xùn)練結(jié)束，進(jìn)行考評(píng)與測(cè)量，針對(duì)勝任力不足項(xiàng)制定《行動(dòng)學(xué)習(xí)規(guī)劃》，并細(xì)化為各要素的《行動(dòng)計(jì)劃》，用一套機(jī)制來保障銷售人才在后繼工作中切實(shí)采取行動(dòng)來歷練所需要發(fā)展的勝任力，從而有效地提升員工勝任力，驅(qū)動(dòng)組織高績(jī)效，促進(jìn)卡中心戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

圖：中信銀行信用卡中心“雁行千里”規(guī)劃

    基于這些思考以及在項(xiàng)目中的實(shí)踐總結(jié)，我們研究得出了一個(gè)能夠有效發(fā)展勝任力的模型，稱為“勝任力模擬艙”（如下圖所示）。勝任力模擬艙通過深入分析組織所處的環(huán)境及崗位任務(wù)的要求，識(shí)別出任職者要?jiǎng)?chuàng)造卓越績(jī)效所必需的勝任力，通過有針對(duì)性的課程訓(xùn)練與輔導(dǎo)，以及配套的多元能力發(fā)展手段，幫助任職者提升勝任力，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。

圖：勝任力模擬艙示意圖

    為確保勝任力發(fā)展的有效性，勝任力模擬艙開設(shè)三個(gè)中心七個(gè)工作區(qū)：

    一、評(píng)價(jià)中心（Assessment Centre）

    評(píng)價(jià)中心下設(shè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)區(qū)、素質(zhì)測(cè)評(píng)區(qū):

    評(píng)價(jià)中心主要解決兩個(gè)問題，一個(gè)是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（即勝任力模型），另一個(gè)是測(cè)評(píng)。明確崗位勝任力模型，是發(fā)展該崗位任職者勝任力的第一步，通過界定崗位任務(wù)，識(shí)別創(chuàng)造卓越績(jī)效的關(guān)鍵要素，得出勝任力模型。一旦確定了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)、心理測(cè)驗(yàn)、360度反饋、結(jié)構(gòu)化面試和行為事件訪談等方式，對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)評(píng)，以了解任職者現(xiàn)狀如何，優(yōu)勢(shì)是什么，弱勢(shì)是什么，與理想狀態(tài)之間的差距在哪里，需要發(fā)展哪些勝任力，如同取得一份體檢報(bào)告一般。

    二、訓(xùn)練中心（Training center）

    訓(xùn)練中心下設(shè)課程培訓(xùn)區(qū)、模擬演練區(qū)：

    訓(xùn)練中心圍繞著如何對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與訓(xùn)練展開，主要包括基于勝任力的培訓(xùn)課程體系建立、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、學(xué)習(xí)方式與演練活動(dòng)的設(shè)計(jì)，以及講師的培養(yǎng)。對(duì)于組織來講，需要形成各個(gè)職業(yè)領(lǐng)域、各層級(jí)員工成長(zhǎng)階段所需要的勝任力培訓(xùn)課程體系，以滿足不同員工的學(xué)習(xí)需要。

    三、發(fā)展中心（Development Center）

    發(fā)展中心下設(shè)知識(shí)轉(zhuǎn)化區(qū)、行為改變區(qū)和績(jī)效促進(jìn)區(qū)：

    勝任力的發(fā)展，有別于知識(shí)技能的習(xí)得，越到深層次的素質(zhì)，獲取的難度越大，越需要運(yùn)用多元能力發(fā)展手段。發(fā)展中心技術(shù)的運(yùn)用，就是通過多元能力發(fā)展手段，幫助員工進(jìn)行勝任力的修煉與實(shí)踐，使員工在課后與實(shí)際工作中能夠持續(xù)歷練，通過知識(shí)轉(zhuǎn)化、行為改變和績(jī)效促進(jìn)三個(gè)步驟，不斷鞏固與強(qiáng)化，真正提升勝任力。

    “勝任力模擬艙”通過勝任力模型與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，使學(xué)習(xí)變得有意義；通過素質(zhì)測(cè)評(píng)與團(tuán)隊(duì)診斷，使學(xué)習(xí)變得有方向；通過基于勝任力的課程學(xué)習(xí)與技能操練，使學(xué)習(xí)變得有方法；通過多元能力發(fā)展手段的持續(xù)運(yùn)用，使學(xué)習(xí)變得有實(shí)效。期望借助“勝任力模擬艙”可以幫助更多的人認(rèn)識(shí)自己，提升自己；幫助更多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才。