讓幸福成為企業(yè)文化的主題
隨著時代的進步,作為人類的“終極性”指標,人人談“幸?!币殉蔀槌绷魉?,而“幸福感”、“幸福指數(shù)”也成為當下職場管理和企業(yè)文化建設領域的關鍵詞。社會上,諸如幸福人居、幸福城市、幸福企業(yè)、幸福家庭的各種幸福指數(shù)調(diào)查報告不斷出爐,政府也提出了讓員工“體面工作”的概念;而在企業(yè)界,以阿里巴巴為代表,率先提出了要從做“最佳雇主”轉(zhuǎn)為做“最有幸福感的企業(yè)”。一時之間,似乎是天下無處不“幸?!薄?/p>
無可厚非,每個公民都有追求自身幸福的權(quán)利,而每個企業(yè)也都有提升員工幸福指數(shù)的義務。但是,是否都要像阿里巴巴、騰訊那樣撥出數(shù)十億的資金為員工貸款置業(yè)才叫幸福?是否要給予每個員工衣食無憂的物質(zhì)生活才叫幸福?因此,這里就涉及幾個基本的命題:到底該如何為員工的幸福定義?員工的幸福指數(shù)應該從哪些方面去衡量?員工的幸福感與企業(yè)管理又有著怎樣的內(nèi)在關系?對于企業(yè)來說,如何才能讓幸福成為企業(yè)文化永恒的主題,從而構(gòu)建能夠富有生命力和激勵性的幸福文化呢?作為專業(yè)的企業(yè)文化咨詢機構(gòu),我們更想從專業(yè)的角度來進行系統(tǒng)的論述。
為職業(yè)幸福定義
幸福是什么?一千個人,會有一千個不同的答案。因為每個人對生活的預期不一樣,所設立的幸福目標自然也就不一樣。即便是同一個人,在不同的環(huán)境和不同的時間段,對于幸福的定義也會迥然不同。因此,我們這里所講的幸福,更多的是指員工的職業(yè)幸福感,而非一般意義上的幸福。
我們先來看看一些國際知名企業(yè)對于員工職業(yè)幸福感的內(nèi)涵界定——
知名企業(yè) | 對員工職業(yè)幸福感的內(nèi)涵界定 |
阿里巴巴 | 保障個體和家庭安居樂業(yè);幫助員工找到并實現(xiàn)其自我價值;群體的使命感。 |
雀巢 | 發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢,即使為他們注入新的工作內(nèi)容和活力;聽取員工的渴望,幫助他們完成愿望;把員工放到最適當?shù)穆毼弧?/p> |
拜耳集團 | 給員工終身的可雇用能力;讓企業(yè)與員工之間形成雙向依賴。 |
雅詩蘭黛 | 激發(fā)員工的潛能;為員工設計出清晰的道路;讓員工看到勤奮的回報,也了解自己的目標。 |
趨勢科技 | 讓員工能有機會做自己;讓員工能夠選擇和如何做最好的自己;讓員工為自己感到驕傲。 |
瑞典山特維克集團 | 以人為本,讓員工達到平衡良好的工作狀態(tài);為員工的長遠和終生幸福考慮;倡導公正透明的工作環(huán)境,即使肯定員工的成就。 |
明尼蘇達礦物及制造公司 | 幸福感通過創(chuàng)造文化而不是靠制度來保障;對員工滿意度影響最大的是職業(yè)發(fā)展;對創(chuàng)新充分授權(quán),給創(chuàng)新者更多勇氣;領導者的透明溝通與包容;解除員工的后顧之憂。 |
特藝集團 | 企業(yè)文化需要落實到行動中;讓員工自己聯(lián)合起來;打造無比順暢的溝通。 |
樺榭出版集團 | 員工需要公司的關懷氛圍;讓員工倍感榮譽。 |
靈思傳播 | 打造家的氛圍;在各種細節(jié)中實現(xiàn)公平公正;讓員工在壓力下看到希望。 |
考察這十家知名企業(yè)對職業(yè)幸福感的詮釋,我們會發(fā)現(xiàn)其共同點:一是良好的職業(yè)發(fā)展途徑,二是公正透明、尊重信任的工作環(huán)境;三是打造家的氛圍;四是幫助員工實現(xiàn)自我價值,創(chuàng)造回報。同時我們會驚奇地發(fā)現(xiàn),這些共同點正好與馬斯洛需求層次理論中的生理、安全、情感歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五大層次不謀而合。由此可見,提升員工的職業(yè)幸福感,就是要滿足員工多層次的、不斷增長的正當需要。其實質(zhì),就是要真正做到以人為本:營造和諧友愛的氛圍,尊重員工,讓員工快樂工作;關注員工自身發(fā)展的需要,為員工創(chuàng)造合理的價值回報。
“職業(yè)幸福感”與企業(yè)管理
時下,每一家企業(yè)都在講“提升員工的幸福感”,那么“幸福感”究竟與企業(yè)管理有什么關系呢?
根據(jù)現(xiàn)代管理理論,企業(yè)管理最重要的是對人的管理,即以人為中心的管理。日本管理學專家坂本光司提出:經(jīng)營公司就是為了履行“對五個人的使命與責任”。這五個使命是:使員工和員工家人幸福;使外包、下游廠商的員工幸福;使顧客幸福;使地方社會幸福、繁榮;自然造就股東的幸福。這個觀點已成為當今業(yè)界普遍認可并奉行的企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)常青的秘訣。由此可見,提高員工的“幸福感”是企業(yè)管理者的首要價值追求,為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責,因為它既是辦好企業(yè)的目的之一,也是辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足,員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻,這是人企關系上理想的良性互動。因此,讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責任,把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。對幸福生活的向往和追求既是人的天然本性,也是“造物者賦予他們?nèi)舾刹豢蓜儕Z的權(quán)利”。
“幸福的家園”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”,應該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景,成為企業(yè)管理者的價值追求并付諸積極的踐履。用“幸福的家園”凝聚人心,用強烈的幸福感受增強員工對企業(yè)的認同感、依戀感和歸屬感,可以有效地改善員工與企業(yè)、與管理者的關系,形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍,從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁;可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度,泰山壓頂不彎腰,風吹雨打不動搖;可以更好地挖掘員工的潛能,發(fā)揮其聰明才智。只有這樣,才能造就一支時刻關注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。有了這樣的員工隊伍,在嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)面前,才能夠做到精神不倒,作風不垮,信心不減,人心不散。
構(gòu)建幸福文化:讓幸福成為企業(yè)的一種常態(tài)
目前,越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到提升員工職業(yè)幸福感對于企業(yè)發(fā)展的重要意義,因而采取了各種各樣的“幸福行動”:如阿里巴巴們的置業(yè)貸款計劃,通過物質(zhì)的激勵讓員工感受幸福;如深圳移動的“員工福分提升計劃”,從健康、生活、安全、情感、困難、工作、思想和發(fā)展八個維度,構(gòu)建“H158”幸福指標體系,全方位地讓員工體驗幸福,并參與幸福創(chuàng)造;再如沃爾瑪?shù)摹昂匣锶恕睓C制與公仆管理,讓員工在尊重與分享中感知幸福;雅詩蘭黛和青島啤酒,則通過良好的職業(yè)發(fā)展計劃,讓員工找到通向幸福之門的“金鑰匙”;還有紅蜻蜓的心理援助行動、潤石的微笑文化、帥康的家園文化,均通過獨特的舉措和良好的氛圍營造,激發(fā)員工對幸福的孜孜追求……在對于員工幸福感的探索方面,這些企業(yè)無疑為我們提供了一些值得借鑒的鮮活元素。
但我們都無法否認一個事實:人的幸福需求是永無止境的。換句話說,幸福是一個變量。當員工今天的幸福需求被滿足之后,明天可能又會有新的幸福需求。這就對企業(yè)提出了一個無法回避的課題:如何讓員工擁有持續(xù)的職業(yè)幸福感?這就要求企業(yè)必須擁有不斷保持員工職業(yè)幸福感的沃土——幸福文化。通過構(gòu)建幸福文化,讓幸福成為企業(yè)的一種常態(tài)。
那么,如何才能讓幸福成為企業(yè)文化的主題?
首先,確立“幸?!钡睦砟?。把對幸福的追求、提升員工職業(yè)幸福感作為企業(yè)必須承擔的責任與使命,作為企業(yè)日常行為的價值評判標準。
在這方面,一些知名企業(yè)的做法尤其值得我們借鑒,如:迪斯尼的使命為“使人們過得快樂”,明確表示“要想讓顧客快樂,首先得讓員工快樂起來”;可口可樂則提出“使每一個人為之振奮、從中受益”,這其中的“振奮者”與“受益者”理所當然地包涵員工;索尼公司的表達更為直接:“為包括我們的股東、顧客、員工,無線城乃至貿(mào)易伙伴在內(nèi)的所有人提供創(chuàng)造和實現(xiàn)他們美好夢想的機會”;華僑城集團在對“創(chuàng)造生活新空間”的闡釋中也指出:“我們通過與員工的共同發(fā)展,為員工創(chuàng)造新的長大空間”;萬科的核心價值觀則提出了“創(chuàng)造健康豐盛的人生”……優(yōu)秀的企業(yè),總是把員工幸福與企業(yè)命運作為一個不可分割的有機整體,并通過鮮明的主張來強化企業(yè)對于員工的責任擔當,從而為幸福文化的構(gòu)建奠定了根基。
其次,建立“幸福”的機制?!靶腋!钡睦砟钜坏┐_立之后,便需要落實到具體的規(guī)章制度當中,通過完善的制度體系為員工幸福感提升提供堅實的保障。例如,公平的、富有激勵性的薪酬分配機制,可以讓員工體驗到分享的幸福;而完善的培訓與晉升機制,則能夠讓員工感受到成長的幸福。
蘇州德勝洋樓有一本為業(yè)界所推崇的《德勝員工守則》,里面明確規(guī)定:員工可以自由地安排休假,只要你安排好自己的工作就行;每個員工可以每年向家人送一件價值在兩百元以內(nèi)的禮物;公司員工的子女在上學期間每年可以得到公司送的一件禮物,直到大學畢業(yè)止;公司員工結(jié)婚,每人可以得到公司的二千元的結(jié)婚補助;公司不允許帶病堅持工作,發(fā)現(xiàn)后每次罰款30-50元。正是通過這樣一些明文規(guī)定,將公司所倡導的“有愛心”的價值觀落到了實處,從制度上對員工的幸福予以了保障。而萬科集團在人才選拔與培養(yǎng)方面,則通過全員培養(yǎng)、重視個性、終身學習、科學測評、嚴格監(jiān)管的政策機制,真正實現(xiàn)了每個人在成長面前的機會均等,有效踐行了“陽光照亮的體制”的價值觀,讓員工深深感受到了公平競爭、快樂成長的幸福。
第三,營造“幸?!钡姆諊?。確立“幸福”理念、完善“幸福”機制之后,企業(yè)還必須通過實實在在的行為舉措,讓員工感知幸福、體驗幸福,從而為幸福文化的構(gòu)建營造濃郁的氛圍,根植于企業(yè)經(jīng)營管理的各個具體環(huán)節(jié)。
前文所述的深圳移動公司在這方面做出了表率?!案7钟媱潯遍_展后,深圳移動通過深度調(diào)研了解了員工真實的幸福需求,從八個維度有的放矢地開展各項員工關愛工作:在健康方面,開展涵蓋員工體質(zhì)測試、全員深度體檢、班組健康365運動積分、健康宣教千里行四項內(nèi)容的“健康四部曲”,創(chuàng)新實現(xiàn)員工健康閉環(huán)管理模式;在生活方面,全面優(yōu)化員工俱樂部軟硬件管理模式,組建了攝影、舞蹈、網(wǎng)球、乒乓球等十二大群眾性文體協(xié)會,實現(xiàn)“月月有主題,周周有活動”,并為春節(jié)返鄉(xiāng)的員工團購春運火車票,解決員工返鄉(xiāng)后顧之憂;在安全方面,重點關注員工職業(yè)健康安全,開展辦公環(huán)境質(zhì)量光觸媒處理以及流感高峰期辦公場所消毒殺菌,為堅守一線的員工和戶外作業(yè)的工作人員配送防暑降溫清涼茶等用品;在情感方面,關注大齡青年實際問題,組織“移網(wǎng)情深對對碰”單身員工大型交友活動,并通過員工親子活動、員工家屬走進中國移動等活動延伸公司對員工的關愛;在困難方面,成立“員工幸福互助會”,及時開展幫困助弱活動;在工作方面,每年組織召開職工代表大會,征集員工提案和合理化建議,組織開展公司重要制度出臺前的員工意見征詢工作;在思想方面,以常態(tài)化的形式開展員工動態(tài)調(diào)研,并引入網(wǎng)上職代會概念,在Ioffice溝通互動頻道開設職工代表在線討論專區(qū),方便員工網(wǎng)絡議政;在發(fā)展方面,圍繞公司中心工作,打造勞動競賽平臺,成就員工職業(yè)發(fā)展,每年開展“移動蔚藍天使”評選活動。通過各種企業(yè)行為,深圳移動營造了一個人人都在關注幸福、都在追求幸福的良好氛圍,為幸福文化的生根落地提供了良好的土壤。
第四,見證“幸?!钡目冃АW寙T工在對幸福的感知和體驗中,不斷激發(fā)自身的工作積極性與創(chuàng)造力,進而轉(zhuǎn)化成實實在在的經(jīng)營業(yè)績。
例如前文所提到的帥康集團,通過在企業(yè)內(nèi)部推行“企業(yè)如家”的幸福法則,“關愛員工、尊重員工、激勵員工”,真正讓員工感受到“帥康像家人一樣對待我們”,建立起他們對企業(yè)的忠誠度與主人翁意識。通過這種幸福文化的構(gòu)建,極大地提升了員工的工作激情,以至于大家都愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,最終實現(xiàn)了連續(xù)四年躋身“中國500最具價值品牌榜”的驕人業(yè)績。
由此可見,幸福文化建設是一個龐大的系統(tǒng)工程,并非一朝一夕之功。對于不同企業(yè)來說,具體可參照以下六個步驟來展開:
第一步:現(xiàn)狀與需求調(diào)研。即利用深度訪談、問卷調(diào)查、小型座談會等多種形式,對企業(yè)員工幸福需求進行調(diào)研,把握當前存在的問題和需要努力的方向。
第二步:幸福理念體系構(gòu)建與落地規(guī)劃。即結(jié)合調(diào)研的實際情況,考慮企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要,制定合理的幸福理念體系并擬定2-5年內(nèi)的落地規(guī)劃細則。
第三步:理念宣貫與策略研討。對于新確立的幸福理念,要利用各種傳播渠道進行大力宣貫,同時,結(jié)合各系統(tǒng)、各部門的實際情況,層層召開幸福落地策略研討會。
第四步:制度梳理與完善。新的幸福理念確立以后,針對與員工幸福有關的各類制度,進行全面梳理,及時終止不合時宜的制度條款,完善與幸福理念相吻合的激勵政策。
第五步:幸福文化踐行與計劃實施。發(fā)動企業(yè)各單位、各部門對新確立的幸福理念與制度進行貫徹實施。
第六步:總結(jié)評估與改進。在對幸福理念與制度實施一段時間(通常半年或一年時間)后,組織專人對幸福文化建設成果進行評估,找出不足,并加以完善。
幸福是人的終極追求,從“企業(yè)是由人組成的”和“企業(yè)的服務對象也是人”這兩個角度而言,企業(yè)文化的核心就應該是“幸福”。但是,“不積跬步,無以至千里;不積小流,無以成江海?!逼髽I(yè)的幸福文化建設絕非一日之功,而是一個日積月累的長期過程,需要我們的企業(yè)家、所有的企業(yè)文化工作者以及全體員工共同來創(chuàng)造。我們也希望通過我們共同的努力,讓更多的員工充滿職業(yè)幸福感,讓更多的企業(yè)成為和諧友愛、快樂工作、共同富裕、共同發(fā)展、受人尊敬、健康長壽的幸福企業(yè)。
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