績效管理為什么沒有預(yù)期效果 專家提示
對績效管理的錯誤認(rèn)識是績效管理推行效果不佳最根本的原因，也是最難突破的障礙。
績效管理理念和工具要與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段相適應(yīng)。
企業(yè)績效管理方式、方法要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格相匹配。 績效管理需要很多工具、方法和技巧，要加強對各級管理者和員工進(jìn)行績效管理有關(guān)工具、方法、技巧的培訓(xùn)。 績效管理認(rèn)識的常見誤區(qū)
專家提示
人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角；各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。 只要企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工的重視了。
如何科學(xué)、合理地制定績效目標(biāo)，對績效管理的成功實施具有重要意義，科學(xué)、合理地制定績效計劃，是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，強調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。
一個稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。
績效考核不是績效統(tǒng)計，一定要發(fā)揮考評人的主觀能動性，根據(jù)實際情況的變化，對績效被考核者做出客觀、公正的評價。
過分追求指標(biāo)的全面、完整，必然會沖淡最核心關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，因而使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。
推行績效管理是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確對待績效管理的作用，從企業(yè)的實際情況出發(fā)，扎扎實實推進(jìn)績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。
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