趙國軍,趙國軍講師,趙國軍聯(lián)系方式,趙國軍培訓師-【中華講師網(wǎng)】
薪酬績效實戰(zhàn)落地專家,著有《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
52
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
掃一掃加我微信
趙國軍:為什么不愿意與老板談績效考核?
2016-01-20 15817
作為HR的我為什么不愿意和老板溝通
本意是好的,但往往沒理解事物的本質(zhì),想當然執(zhí)行,南轅北轍,只會離當初的理想越來越遠。從這個角度看,HR有時在績效考核上面的不作為,也許是件好事,至少是在慢慢的遠離理想。
我們不能自欺欺人,要明白個中道理。
就公司現(xiàn)有的績效考核,我有以下一些思考。
公司介紹:某大型央企下屬N級全資子公司;從事酒店、golf、餐飲業(yè)務;屬于房產(chǎn)項目配套設(shè)施,不以盈利為目的,已連續(xù)多年虧損;boss為空降,高層為上級公司下派,boss與高層面和心不和;人際環(huán)境復雜,官僚主義嚴重。
目前績效執(zhí)行的現(xiàn)狀:
1.公司高層與總經(jīng)理思想脫節(jié),公司無戰(zhàn)略方針,每年的營運指標要到3/4月才能確定。
2.總經(jīng)理口頭重視,無實際行動。
3.公司高層不支持也不反對績效考核,boss說要干嘛就干嘛,應付了事,考核流于形式。
4.部分高層對考核有異議,但不愿意與總經(jīng)理溝通,只是私底下抱怨。
5.考核指標該量化的沒有量化,非量化指標又沒有很好的過程控制??己酥笜撕軆簯虻臎Q定,或者直接由領(lǐng)導決定,沒有標準。
6.考核雖有獎勵與懲罰,但目的不明確,為了獎錢而獎錢,為了罰款而罰款。
7.高層不重視,中層和基層員工可想而知。
8.績效考核的培訓做的不到位,雖然已經(jīng)有了一年多的考核經(jīng)歷,但仍然有很多中高層不知道該如何填寫績效考核表
9.員工認為考核的成績就是領(lǐng)導決定的,就算做的再好只要領(lǐng)導不喜歡,就得不到優(yōu)秀
目前績效考核的不如意之處:作為HR的我不愿意和老板溝通(這是不對的)
我的考量點是這樣的:之前與boss的溝通中,遇到很多不愉快的事情。譬如想跟boss再次確認她的意思,他認為你智商有問題;你有不明白的地方,再次詢問她,她說我不想跟你說;boss的意思要靠猜,而且是女的,所以導致不想跟她溝通。如果我不改變,公司的績效考核應該就一直這樣了,除非我辭職不干,有人接替我的位置。
拋開這些先不談,如果要真正的把績效考核做好,單憑HR一己之力是不可能完成的。要做好績效考核,我認為應該是這樣的。
1.高層會議明確公司的戰(zhàn)略目標,并將目標分解為部門的年度目標。必要時簽署績效考核任務書,締結(jié)利益共同體。高層會議決定,HR參與記錄,績效考核任務書由人事起草。
/2.制定績效考核制度。由HR主導,成立績效考核小組,吸收各部門的負責人,形成績效考核利益共同體,部門參與其中,推動阻力變小,有利于考核的落地。明確考核內(nèi)容/期限/方法/原則目的等。
3.運用工具,確定考核指標與標準,形成考核文件??冃〗M主導,考核小組參與并提出建議,部門指標與標準由小組內(nèi)相關(guān)人員收集,并與會議上討論形成文件。
4.績效計劃與績效考核流程的確定。績效小組主導,確定里程碑事件,過程控制。
5.宣導。績效小組主導。
6.試點考核。HR主導,小范圍試驗,總結(jié)經(jīng)驗教訓。
7.推廣,改進。HR主導。
8.績效考核結(jié)果應用。按文件執(zhí)行。
其中有兩個難點:
1.達成績效考核的共識;引入了“績效小組”,這考驗的是HR的協(xié)調(diào)能力,平衡各既得利益體。
2.確定指標,形成指標庫,找出關(guān)鍵績效指標,并定下標準;運用績效工具,考驗的是HR的專業(yè)能力,這里就是體現(xiàn)我們價值的地方了。
(來源:中華人力資源網(wǎng))
全部評論 (0)

Copyright©2008-2024 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號 杭州講師網(wǎng)絡科技有限公司
講師網(wǎng) 3969a.com 直接對接10000多名優(yōu)秀講師-省時省力省錢
講師網(wǎng)常年法律顧問:浙江麥迪律師事務所 梁俊景律師 李小平律師