"找到一個志同道合的人，相信他的專業(yè)能力一定超過你自己（不然你為什么要找他？），放手讓他干，一定會給你驚喜。"同意嗎？
雷軍曾說：一個好的CEO，至少應(yīng)該用70%的時間去招人。當(dāng)然，這不等于說一個用了70%時間去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑戰(zhàn)的，其實(shí)是用人。很多公司之所以被稱作“黃埔軍校”，其實(shí)是卡在了用人這環(huán)。
所以，我覺得在雷總這句話的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該有如下補(bǔ)充：一個好的CEO，應(yīng)該把30%的時間用于招人，把70%的時間用在用人。凡是說過“公司缺了誰都能轉(zhuǎn)”的CEO，個人能力再牛逼，也絕對稱不上好CEO。
出版、新媒體、公關(guān)策劃、版權(quán)運(yùn)營，我們不只做書……這是聯(lián)合天際LOGO墻上的SLOGAN。有趣、實(shí)用、漲姿勢，是我們的品牌宣言。如果不滿足于做傳統(tǒng)出版，想要涉足更多跨界的新形態(tài)文化產(chǎn)業(yè)，首先需要洗腦的是老板自己。 所謂洗腦，就是要明白，你要找的是創(chuàng)業(yè)伙伴，不是一般意義上的員工。既然是創(chuàng)業(yè)伙伴，你需要給的，首先是夢想（軟件），其次是可供分享的企業(yè)成長紅利（硬件）。清晰勾畫夢想藍(lán)圖，合理的薪酬福利制度和股權(quán)激勵體系必不可少。
眾所周知，這早已不是個靠單打獨(dú)斗可以闖天下的時代，連資本市場都那么看重團(tuán)隊價值，當(dāng)老板的，從創(chuàng)業(yè)一開始就應(yīng)該明白：團(tuán)隊的重要性勝過一切。 不敢說我有什么心得，只能說在公司成立以來短短的大半年，有了一些不一樣的體會，這里跟大家分享一二。
作為老板和領(lǐng)隊人，多把你的工作和想法曬出來。
我們的新媒體總監(jiān)在跟我見面之前，把網(wǎng)上所有能搜到的我寫的文章都看了一遍，才謹(jǐn)慎地跟我聯(lián)系，因?yàn)樗肓私膺@個家伙的價值觀、對文化行業(yè)的發(fā)展趨勢是否有認(rèn)同感。從認(rèn)識到確定加盟，我跟他只見過兩面，第一面談對文化行業(yè)的趨勢判斷，一拍即合，第二面就已經(jīng)在談具體的工作開展計劃。 因?yàn)橛星懊娴囊恍┪恼聣|底，公司的創(chuàng)業(yè)格局、行業(yè)定位、遠(yuǎn)景規(guī)劃，乃至老板的性格人品，都已經(jīng)得到了很好的背書。大家見面可以聚焦一些更具體的問題，更快達(dá)成一致意見。事后我發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)新同事在面試前，都曾“人肉”過老板寫的東西。
《紐約時報》暢銷書Show your work《人人都在曬，憑什么你出彩》，作者也提到了同樣的理論。
曬出你的工作，比曬美食、曬自拍有意義得多。不但可以為你的公司和事業(yè)背書，也可以創(chuàng)造許多意想不到的合作機(jī)會。作為一個有社交恐懼癥的人，我每天在朋友圈曬工作，曬產(chǎn)品，曬想法，不經(jīng)意間就收獲了一波主動幫你推薦人才、選題和尋求合作的朋友。
一定要用比你在某方面更專業(yè)、更強(qiáng)的人。一旦用，就要放手。
從去年（2014）的7月10號到8月4號，「未讀」的微信公眾號從0做到粉絲破萬，瞬間嚇壞了各家同行。有人問我到底是多少人的新媒體團(tuán)隊在做內(nèi)容，根本不相信幕后其實(shí)只有新媒體總監(jiān)一個人。 我的回答很簡單：找到一個志同道合的人，相信他的專業(yè)能力一定超過你自己（不然你為什么要找他？），放手讓他干，一定會給你驚喜。因?yàn)樗紫仁且粋€頂十個的高手，而當(dāng)他招募到手下時，也會以同樣的理念去對待他們，激發(fā)出更自由的創(chuàng)造力。
所以，短短不過八九個月，公司旗下的公眾號已經(jīng)形成了品牌旗艦賬號+垂直細(xì)分精品賬號的矩陣式新媒體平臺。自有粉絲已接近20萬，加上聯(lián)盟合作的眾多精品賬號和百萬級的大號，一篇原創(chuàng)的優(yōu)質(zhì)內(nèi)容，在極短的時間內(nèi)可以引發(fā)上千萬次的授權(quán)轉(zhuǎn)載閱讀數(shù)。
我們一位剛剛簽約的應(yīng)屆北大研究生，并不是因?yàn)楦咝礁呗毼贿x擇了我們，而是因?yàn)樗念I(lǐng)導(dǎo)給了她最自由、最開放的新媒體內(nèi)容策劃空間。只要不觸碰敏感話題，其他完全可以根據(jù)個人審美和喜好來，哪怕小眾都沒關(guān)系，相反，可能越小越精致、越有生命力。 作為老板，我只是在他們每天發(fā)布微信前有一個預(yù)覽環(huán)節(jié)，目的是把住政治觀、挑錯、提改進(jìn)建議，對選題和編排設(shè)計沒有硬性干涉。因?yàn)槲液芮宄刂雷约翰⒉槐人麄兏鼜?qiáng)。
在所有的工作標(biāo)準(zhǔn)面前，老板必須是獨(dú)裁者。
這半年多的創(chuàng)業(yè)，幾乎每天都在“打仗”，團(tuán)隊激情始終高漲，戰(zhàn)斗力超強(qiáng)。我把這種戰(zhàn)斗式的工作定義為“帶兵拉練”。 在我看來，比“戰(zhàn)果”更重要的是，如何在帶領(lǐng)團(tuán)隊打仗的過程中，迅速建立所有工作的標(biāo)準(zhǔn)。 一條微信圖文，標(biāo)題如何既能吸引粉絲打開，又能精確提煉文本內(nèi)容？一個微信賬號的LOGO設(shè)計和SLOGAN，如何體現(xiàn)整個品牌的審美態(tài)度？隨書夾放的書簽、不干膠貼紙應(yīng)該采用什么材質(zhì)和工藝，放置在什么具體位置？你是接受一本書有塑封就行，還是必須要求塑封的塑料膜平整緊致？
投放一篇公關(guān)軟文，是必須按照客戶要求只字不改，還是堅持自己的審美標(biāo)準(zhǔn)寧可退錢也不發(fā)布？所有的這些，都是標(biāo)準(zhǔn)。
有一次我對一本新書的宣傳視頻非常不滿意，說了一句特別重的話：如果做不出該有的水準(zhǔn)，不如不做，否則就是砸自己品牌！而且直接批評的是提供視頻制作需求的產(chǎn)品經(jīng)理和營銷經(jīng)理，因?yàn)樗齻兙谷贿B一個視頻大綱都沒有給就讓實(shí)習(xí)生悶頭苦干。
當(dāng)天晚上這倆姑娘加班到半夜，做提綱、寫文案，第二天下班前實(shí)習(xí)生把新視頻做出來，幾乎有了質(zhì)的飛躍，甚至超出了我的預(yù)期。
因此，在標(biāo)準(zhǔn)制定方面，老板必須是獨(dú)裁者，沒有任何可以放手的余地。你的標(biāo)準(zhǔn)往下降低一毫米，將要面對的可能是潰不成軍。
靠激情和業(yè)務(wù)驅(qū)動的團(tuán)隊戰(zhàn)斗力，只能維持最多半年。“鯰魚效應(yīng)”比一切的績效考核制度都管用。 最有效的管理，不是日清報表、周報制、項目管理制、經(jīng)營績效會這些基礎(chǔ)管理配套，也不是被許多公司當(dāng)作萬能管理工具的績效考核制度。團(tuán)隊需要穩(wěn)定，管理需要升級，但更需要的是時不時躥出來的一條“鯰魚”。 所謂鯰魚效應(yīng)，就是讓更新鮮的血液注入團(tuán)隊，用鯰魚式的新人，刺激帶動其他人的學(xué)習(xí)精神和競爭意識。 就拿我們的幾個90后實(shí)習(xí)生同事舉例。第一批進(jìn)來的，算是拉低公司平均年齡的小鮮肉，被各種羨慕嫉妒恨包圍；第二批進(jìn)來了幾個厲害角色，出手不凡，把總監(jiān)和老板都驚呆了。
我們還沒轉(zhuǎn)過神來，突然又發(fā)現(xiàn)第一批實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)眼間也開始迅速提升、煥發(fā)光彩，自發(fā)性地向更優(yōu)秀的同齡人靠攏。而處于中間年齡層的85后們，開始被一群90后“后浪拍死前浪”的危機(jī)感倒逼著……
這種一層層的效能傳遞，基于的是年輕人極強(qiáng)的自尊心和好強(qiáng)心理，催生出完全自發(fā)的正能量。這種時候，績效考核制度其實(shí)是員工對公司長期貢獻(xiàn)的價值體現(xiàn)，可以彌補(bǔ)各崗位在基礎(chǔ)收入和工作量上的天然差距。
最后，想跟所有創(chuàng)業(yè)者和帶團(tuán)隊的主管們說一句話：你有多看重一個人，不要等到他要離你而去時才去衡量。 作者：韓志
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