以下是人力資源精英群2015年5月11日下午問答內(nèi)容 Yoyo甘茜績效組織：HR本人覺得考核目標無法達到，但老板非要執(zhí)行，相關責任人不同意且有情緒，Hr應該怎么辦？
水木知行趙國軍：很多老板把目標定的很高，總認為只有目標定得高才能完成的多，目標低員工可能會不努力，作為HR也沒有辦法。那么在這種情況下HR一定要知道：你還有其他事情可做來盡量降低這種影響。因為被考核者更關注的是：給我多少錢、多少獎金、績效工資以及我的最終考核等級，至于考核分數(shù)并不是最關鍵的。其實最有效的辦法是，在制定評價標準的時候不要太嚴格，這樣可以保證即便績效目標沒有完成考核分數(shù)也不能太少，此其一；其二，劃定評價等級時能寬松一些，避免出現(xiàn)太多不合格或待改進等級員工，那樣會有嚴重的負面影響。
elek-宋頌：我的經(jīng)驗是：績效方案的設計不要把重點放在績效指標值的設定上，這個東西老板很難和團隊達成共識，特別是第一次推行的時候。如果老板非要定高指標，那就定個低一些的考核力度，重點在績效意識的培養(yǎng)上。或者在簡單點，定個底線目標。奮斗目標也可以。 Yoyo甘茜績效組織：綜合覺得指標定的太高無法完成，個人給老板建議分檔，老板不同意。
水木知行趙國軍：作為hr人員，是沒權利也沒能力對指標高低做評價的，定目標是老板和業(yè)務部門博弈達成共識，hr是協(xié)調(diào)組織者
elek-宋頌：HR的終極使命是提高人均單位產(chǎn)出或人均勞動生產(chǎn)率，HR要提出自己的觀點和建議，因為績效目標的達成和員工的薪酬、晉升是高度相關的，而薪酬的外部公平性是HR必須要面對的。 h 龍城：有評價權，沒有決定權。
水木知行趙國軍：確定績效目標因素很多，單就外部環(huán)境因素人力資源就不能充分掌握，干了太多自己負責不了的活，必然會費力不討好。人力資源部門的職責包括績效分析和改進計劃，組織確定目標值。 水木知行趙國軍：戰(zhàn)略沒問題啊，包括選擇指標，定權重，評價標準，都是hr負責的，說了算的。
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