在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績(jī)效工資、工齡工資以及薪級(jí)工資等薪酬構(gòu)成元素。通常，企業(yè)選擇其中的一個(gè)或兩個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系，稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；

依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系，稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系，如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進(jìn)行支付的工資體系，稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制；

依據(jù)崗位（職務(wù)）和績(jī)效工資進(jìn)行支付的工資體系，稱為崗位績(jī)效工資制或職務(wù)績(jī)效工資制。

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

（一）崗位工資制和職務(wù)工資制

1. 崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

崗位工資制基于這樣一個(gè)假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費(fèi)，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時(shí)、保質(zhì)保量地完成崗位工作。

崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給予不同的工資報(bào)酬；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對(duì)于超過崗位任職要求的能力不給予額外報(bào)酬；崗位工資制鼓勵(lì)員工通過崗位晉升來獲得更多的報(bào)酬。

目前，崗位工資制在各類型企業(yè)中都有廣泛應(yīng)用，其優(yōu)點(diǎn)是：

（1）薪酬分配相對(duì)公平。崗位工資制是建立在規(guī)范的工作分析基礎(chǔ)之上，通過崗位評(píng)價(jià)確定各崗位價(jià)值，確保薪酬分配的內(nèi)部公平；通過對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行針對(duì)性的市場(chǎng)調(diào)查，從而可以實(shí)現(xiàn)薪酬分配的外部公平。

（2）簡(jiǎn)明易懂，可操作性強(qiáng)。崗位工資制明確了各崗位的工資數(shù)額，使員工易于理解并接受，能夠增加薪酬的透明度；崗位工資制操作簡(jiǎn)便，易于維護(hù)。

（3）易于考核。因?yàn)閸徫宦氊?zé)明確、責(zé)權(quán)匹配，因而對(duì)員工的績(jī)效考核易于推進(jìn)和取得成效。

（4）成本可控并且較低。因?yàn)閸徫还べY標(biāo)準(zhǔn)明確，崗位編制確定，因此測(cè)算崗位工資比較準(zhǔn)確、容易，另外由于沒有對(duì)超過崗位要求的能力給予報(bào)酬，因此工資成本相對(duì)較低。

崗位工資制的實(shí)行需要企業(yè)具備一定的管理基礎(chǔ)：第一，能將公司崗位劃分為合適的序列和層級(jí)，能明晰各崗位的責(zé)權(quán)匹配，同時(shí)對(duì)各崗位的任職資格有明確的認(rèn)定；第二，可以識(shí)別員工的能力素質(zhì)，并將合適的人放在合適的崗位上，盡量減少“人才浪費(fèi)”以及“拔苗助長(zhǎng)”的現(xiàn)象。

崗位工資制也有以下不足之處：

（1）崗位工資制要求責(zé)權(quán)匹配，在某個(gè)特定崗位的員工，往往只關(guān)注自己崗位的工作，對(duì)自己職責(zé)范圍之外的工作通常漠不關(guān)心，這對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍的養(yǎng)成是不利的。

（2）缺乏靈活性。由于崗位工資制對(duì)各崗位的工資數(shù)額都有明確規(guī)定，因此在操作上不夠靈活。

（3）使用范圍有一定限制。崗位工資制適用于大部分崗位工作，但對(duì)某些知識(shí)密集型崗位以及需要豐富經(jīng)驗(yàn)的崗位（諸如律師、設(shè)計(jì)師、咨詢顧問等），使用崗位工資制便存在一些問題。對(duì)于這類性質(zhì)的工作，雖然崗位相同，但不同任職者創(chuàng)造的價(jià)值可能差別非常大，實(shí)行崗位工資制對(duì)薪酬的公平目標(biāo)提出了挑戰(zhàn)。

2. 職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是簡(jiǎn)化了的崗位工資制。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于：崗位不僅表達(dá)出層級(jí)還表達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)等就是崗位；而職務(wù)僅僅表達(dá)出層級(jí)，比如主管、經(jīng)理以及科長(zhǎng)、處長(zhǎng)等。職務(wù)工資制在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位及政府機(jī)構(gòu)得到了廣泛應(yīng)用。

職務(wù)工資制只區(qū)分等級(jí)，事實(shí)上和崗位工資制具有本質(zhì)的不同。崗位工資體現(xiàn)不同崗位的差別，崗位價(jià)值綜合反映了崗位層級(jí)、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度；而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級(jí)，是典型的等級(jí)制工資制度。

職務(wù)工資制的特點(diǎn)和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似，但相對(duì)于崗位工資制，職務(wù)工資制的最大特點(diǎn)是：根據(jù)職務(wù)級(jí)別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個(gè)級(jí)別，就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對(duì)內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。

（二）技能工資制和能力工資制

與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力而不是崗位價(jià)值大小來確定員工的報(bào)酬，它是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力高低，來確定其報(bào)酬水平。

1. 技能工資制

技能工資制根據(jù)員工所具備的技能向員工支付工資，技能等級(jí)不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。

技能通常包括三類：深度技能、廣度技能和垂直技能。深度技能是指從事本崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，強(qiáng)調(diào)員工在某項(xiàng)能力上不斷提高，鼓勵(lì)員工成為專家；廣度技能是指從事其他相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識(shí)和技能，表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，提倡員工掌握更多的技能，鼓勵(lì)員工成為通才；垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作等技能，鼓勵(lì)員工成為更高層次的管理者。

2. 能力工資制

能力工資制根據(jù)員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)就不同。

在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為能力。

個(gè)人績(jī)效行為能力由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成。知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息；技能是指結(jié)構(gòu)化運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況；自我認(rèn)知是個(gè)人關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的自我感知；品質(zhì)是指?jìng)€(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征；動(dòng)機(jī)是指在一個(gè)特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。

根據(jù)勝任素質(zhì)冰山模型，即把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)劃分為“表面的冰山以上部分”和“深藏的冰山以下部分”。其中，知識(shí)和技能就屬于“水面以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)則屬于“水面以下部分”，是內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性作用。

3. 技能工資制和能力工資制的特點(diǎn)

技能工資制和能力工資制的理念是：“有多大能力，就有多大舞臺(tái)。”技能工資制和能力工資制真正體現(xiàn)了“以人為本”的理念，給予員工足夠的發(fā)展空間和舞臺(tái)。如果員工技能或能力大大超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位的工作機(jī)會(huì)；如果沒有更高層次崗位空缺，也將給予超出崗位要求的技能和能力以額外報(bào)酬。

技能工資制和能力工資制的優(yōu)點(diǎn)在于：

（1）有利于員工提高技能和能力。技能工資制和能力工資制會(huì)鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，使自己的技能、能力素質(zhì)不斷提高。

（2）人員配置靈活。由于根據(jù)人的能力來確定工資，可以靈活配置員工，對(duì)于崗位輪換比較頻繁的企業(yè)有較大好處；對(duì)于人員任務(wù)分派不受崗位職責(zé)限制，更有利于將任務(wù)指派給合適的人去做；可以充分提倡“能者多勞”的精神，有利于進(jìn)行人員精簡(jiǎn)。

（3）工作內(nèi)容豐富，員工滿意度高，員工成長(zhǎng)快。鼓勵(lì)員工掌握多種技能（能力），可以擴(kuò)展和豐富員工的工作內(nèi)容，提高員工的滿意度，同時(shí)使員工快速成長(zhǎng)。

（4）組織扁平化，提高組織效率。因?yàn)楦鶕?jù)技能（能力）定酬，員工工資的增長(zhǎng)與員工技能（能力）有關(guān)，同時(shí)可以將決策權(quán)授予最有技能（能力）的員工而不必在意其等級(jí)，在這種情況下，員工的關(guān)注點(diǎn)在于個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)技能（能力）的提高，而不僅僅是自己的崗位等級(jí)，因此可以促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)扁平化，提高組織運(yùn)作效率。

技能工資制和能力工資制的不足之處在于：

（1）工資設(shè)計(jì)和管理困難。人的能力難以評(píng)價(jià)，尤其是哪些能力應(yīng)該得到更高的報(bào)酬，這和企業(yè)文化以及公司發(fā)展戰(zhàn)略都有關(guān)系；技能工資管理也比較困難，何時(shí)調(diào)薪、如何調(diào)薪都是棘手問題，需要企業(yè)具有比較高的薪酬管理水平。

（2）技能工資制會(huì)引發(fā)員工不公平感。如果兩個(gè)人從事同樣的工作，只因?yàn)槠渲幸粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的報(bào)酬，會(huì)使另外一個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不公平感，這樣會(huì)極大地影響該員工的工作積極性。

（3）影響員工本職工作，降低工作效率。由于鼓勵(lì)員工提高多樣工作技能，可能會(huì)使基層員工忽視本職工作，有好高騖遠(yuǎn)思想，使個(gè)人工作效率降低，從而影響組織績(jī)效。

（4）基于員工的薪酬體系建立和維護(hù)技能工資制和能力工資制是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，是對(duì)企業(yè)人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。一方面，技能和能力并不等同于現(xiàn)實(shí)的業(yè)績(jī)，如果實(shí)施技能和能力薪酬，將導(dǎo)致人工成本增長(zhǎng)超過企業(yè)現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，以至于企業(yè)無法承受；另一方面，技能的鑒定和能力的評(píng)價(jià)帶有主觀性，這可能會(huì)影響內(nèi)部公平，不像崗位工資制那樣易于被員工接受。

（三）績(jī)效工資制

績(jī)效工資制是以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，其核心在于建立公平、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效工資制可以應(yīng)用于任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、生產(chǎn)等領(lǐng)域更是得到大家認(rèn)可。此外，計(jì)件工資制、提成工資制也都是績(jī)效工資制?？?jī)效工資制的優(yōu)點(diǎn)是：

（1）有利于個(gè)人和組織績(jī)效提升?？?jī)效工資制的采用需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予員工一定的壓力和動(dòng)力，同時(shí)需要上級(jí)主管對(duì)下屬不斷進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和資源支持，因此會(huì)促進(jìn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升。

（2）實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和效率目標(biāo)。根據(jù)績(jī)效付酬，有助于打破“大鍋飯”、平均主義思想，鼓勵(lì)多勞多得，因而可以實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平以及提高效率這兩個(gè)目標(biāo)。

（3）人工成本低。雖然對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者給予較高報(bào)酬會(huì)給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬的增加是以給公司帶來價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)，公司也獲得了更多利益；另一方面，公司給予業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，會(huì)大大降低工資成本。

績(jī)效工資制的缺點(diǎn)是：

（1）短視行為。由于績(jī)效工資與員工本期績(jī)效相關(guān)，易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效，從而產(chǎn)生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

（2）員工忠誠(chéng)度不足。由于保健因素的缺乏，如果績(jī)效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外，這種工資制度不可避免地會(huì)有員工被淘汰，員工流動(dòng)率比較高，這些都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，影響組織的凝聚力。

（四）組合工資制

在企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，除了以崗位工資、技能工資、績(jī)效工資中的一個(gè)為主要元素外，很多情況下是以兩個(gè)元素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點(diǎn)。常見的組合工資制有崗位技能工資制和崗位績(jī)效工資制。

1. 崗位技能工資制

崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為基礎(chǔ)，以崗位工資和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動(dòng)技能要素相對(duì)應(yīng)，確定依據(jù)是崗位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的要求和雇員個(gè)人所具備的勞動(dòng)技能水平。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級(jí)。崗位工資與勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件三要素相對(duì)應(yīng)，它的確定是依據(jù)三項(xiàng)勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，劃分幾類崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)，并設(shè)置相應(yīng)檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動(dòng)要素的不同，同一崗位的工資有所差別。

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制改革中，除設(shè)置技能和崗位兩個(gè)主要單元外，一般還會(huì)加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。

2. 崗位績(jī)效工資制

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，崗位績(jī)效工資制得到了廣泛應(yīng)用，為了激勵(lì)員工，將員工業(yè)績(jī)與收入聯(lián)系起來是很多企業(yè)采取的辦法。此外，很多事業(yè)單位也采取崗位績(jī)效工資制。

事業(yè)單位的崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。事業(yè)單位員工可分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、技術(shù)工人以及普通工人四個(gè)序列。

專業(yè)技術(shù)人員崗位工資根據(jù)本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術(shù)崗位（通俗講就是獲得職稱并且被聘用）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位（任命的職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；技術(shù)工人按本人現(xiàn)聘用的崗位（技術(shù)等級(jí)或職務(wù)）來執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；普通工人執(zhí)行普通工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

薪級(jí)工資根據(jù)任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級(jí)確定，其實(shí)質(zhì)是對(duì)崗位工資進(jìn)行修正，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富者給予更多報(bào)酬，取消工齡工資體現(xiàn)在薪級(jí)工資中。

績(jī)效工資一般是上級(jí)主管部門核定績(jī)效工資總量，由各單位自主制定績(jī)效工資分配方案，可以采取靈活多樣的分配形式和辦法。