六大激勵(lì)理論

1、馬斯洛需求層次理論：

由著名心理學(xué)家馬斯洛提出，認(rèn)為人類的需要是多種多樣的，按照其發(fā)生的先后次序，可分為五個(gè)等級：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有在低層次的需要得到滿足以后才能追求高層次的需要。

2、雙因素理論：

又稱“激勵(lì)因素－保健因素”理論。它是美國心理學(xué)家赫茲伯格于本世紀(jì)50年代首先提出來的。保健因素指的是工作環(huán)境即外界因素等，諸如組織政策、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件等，這些因素如果得到了滿足，那么人們就會(huì)消除不滿，但如果得不到滿足，則會(huì)招致不滿的產(chǎn)生。激勵(lì)因素則是使職工感到滿意的因素，多屬于工作本身，諸如成就、認(rèn)可、晉升、工作中的成長、責(zé)任感等，這些東西如果能得到滿足，使職工感到滿意就可激勵(lì)其工作熱情。如果不能滿足，則感到不滿意，但影響不大。

3、費(fèi)羅姆的期望理論：

美國著名學(xué)者費(fèi)羅姆的期望理論認(rèn)為,激勵(lì)作用大小取決于兩大因素, 一是人對激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能大小的期望, 二是激勵(lì)因素對其本人的效價(jià),即激勵(lì)力量=期望利率×目標(biāo)效價(jià)。目標(biāo)越明確越具體,學(xué)生在教育中體驗(yàn)到收益和效價(jià)越大,作用也就越大.教育效果也就顯著。

4、X-Y理論：

美國著名的行為科學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在1957年11月號的美國《管理評論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做X理論，即管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法就無效了。由于上述的以及其它許多原因，需要有一個(gè)關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)上，于是他提出了Y理論，根據(jù)Y理論，對人的激勵(lì)主要是給予來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5、公平理論：

又稱社會(huì)比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

6、成就激勵(lì)理論：

大衛(wèi)·麥克利蘭提出，成就激勵(lì)理論認(rèn)為，人們被要按高標(biāo)準(zhǔn)工作或者在競爭中取勝的愿望激勵(lì)者。麥克利蘭指出，盡管幾乎每個(gè)人都認(rèn)為自己有“作出成就的動(dòng)機(jī)”，但是大約只有10%的人受到成就欲的激勵(lì)。人們受成就激勵(lì)的強(qiáng)弱取決于其童年生活、個(gè)人和職業(yè)經(jīng)歷及其所在組織的類型。