《非人資主管》的人力資源管理 課程背景 : 1. 企業(yè)內(nèi)的每一位員工都是企業(yè)與部門完成目標使命的重要資源, 因此如何讓每位員工有意愿的、有效能的為企業(yè)或為部門做出貢獻, 是企業(yè)用人的最大期望。 2. 有關(guān)人力資源的開發(fā)與運用, 很多主管往往誤以為它的主要責任在人力資源部門, 此觀念雖有其正確的一面,但更貼切地說, 企業(yè)內(nèi)人力資源的<發(fā)展策略與執(zhí)行方案>主要來自人力資源部門, 但對部屬而言就業(yè)意愿以及貢獻心態(tài),卻直接地與管理關(guān)系、勞資關(guān)系、環(huán)境關(guān)系、成長關(guān)系、薪酬福利, 具有明顯的因果關(guān)系, 而員工對這五項關(guān)系的感知幾乎完全源自用人主管的傳承應(yīng)用、與管理操作, 因此我們可以發(fā)現(xiàn)用人單位主管的管理演繹與方式, 將直接影響部屬在企業(yè)內(nèi)貢獻的決定。 3. 尤其在進行<管理關(guān)系>的操作對部屬的影響最大, 主管更需要具備<如何與部屬互動以及運用管理方案>的能力, 因此企業(yè)內(nèi)主管如果都具備<如何良性運用人力資源>,不但主管可以獲得部屬更多的協(xié)助,更可總體提升部門與企業(yè)的核心競爭能力。 授課對象:基、中、高層主管,與人力資源專員 授課時間:6小時或12小時 課程收益 1. 從了解部屬人性中<懂得如何使用正確的管理手法> 2. 懂得如何與員工從入職到就業(yè)各階段中<建立彼此的信任關(guān)系> 3. 學(xué)習<啟發(fā)部屬意愿與能力>的有效方法 4. 讓你具備如何<規(guī)劃與運作組織、甄選面談、培育部屬、與應(yīng)用人才>的能力 5. 此課程提供基、中、高層主管于管理領(lǐng)域所需具備的必要能力。 授課方式 25年來講師一直在臺灣大型高科技公司任職, 期間擔任總經(jīng)理、人資副總、協(xié)理職務(wù)有20年, 并曾于美國波士頓任職廠長, 因此累積多年國內(nèi)外管理經(jīng)驗與實務(wù)應(yīng)用手法, 能夠提供有效的管理工具,以及分享解決問題的經(jīng)驗案例。他習慣于課堂上的進行模式為: 運用PPT文字與圖表進行基礎(chǔ)學(xué)理解析, 在解析中分享講師之應(yīng)用經(jīng)驗,以及提供有效的工具或機制, 同時也將運用影片進行情境與學(xué)理對比, 對于關(guān)鍵學(xué)理或工具將采取小組討論或進行工具演練的方式學(xué)習。 課程內(nèi)容大綱: 一、 如何掌握學(xué)習好本課程的方法 1. 提供你本課程的關(guān)鍵知識 2. 讓你從內(nèi)容中知其所以然 3. 引導(dǎo)你設(shè)想如何將學(xué)習變成運用 4. 運用研討從實踐中獲得成長 二、 了解人力資源特性 1. 人力資源的各種特性與應(yīng)用機會 2. 人力資源與企業(yè)資源的相關(guān)性 3. 主管如何因應(yīng)部屬人力資源的消長變化 4. 正面因子如何應(yīng)用于人力資源 5. 人力資源可極大化增值的方向 三、用人主管的人力資源管理范疇 1. 企業(yè)資源的Johari Window 2. 人力資源部門的管理范疇 3. 人力資源部門與用人部門的人資管理分工 4. 用人主管的人力資源管理范疇 5. 基、中、高各階層主管的三籌管理范圍與涉入比重 6. 人力資源的經(jīng)營, 需要先建立那些重要基礎(chǔ) 四、 用人單位的人才甄選 1. 目前多數(shù)公司選才的迷失與執(zhí)行失錯的現(xiàn)象 2. 用人單位面談前須要準備那些環(huán)境與物具? 3. 如何發(fā)掘解應(yīng)聘者的真正需求 4. 用人單位如何做好接觸、提問、發(fā)覺、確認、好感等技術(shù) 5. 如何將市場雙選情勢轉(zhuǎn)化成公司選人優(yōu)勢 6. 如何進行薪資談判 7. 如何讓他愿意來報到 五、職中用才技術(shù) 1.如何協(xié)助新進部屬導(dǎo)入職場?如何規(guī)劃與執(zhí)行<輔導(dǎo)員計劃>? 2. 部屬新入職場的蜜月期要給多長,蜜月期過后如何推進他的能量? 3. 如何創(chuàng)造一個部屬喜歡的管理環(huán)境? 4. 從XY理論的應(yīng)用觸發(fā)他的貢獻意愿? 5. 主管協(xié)助部屬成功的五期用才法? 6. 激勵管理在管理中的應(yīng)用 六、培育與發(fā)展技術(shù) 1. 從培養(yǎng)團隊文化到個人人格調(diào)整的方法 2. 職能差距的評估與差距填補技術(shù) 3. 如何對部屬進行潛能的開發(fā)與促進 4. 促進部屬自我成長的四種機制 5. 多能工儲備對組織的利弊分析?該如何應(yīng)用? 6. 如何協(xié)助部屬規(guī)劃<自我職業(yè)生涯成長方案>匹配<企業(yè)晉升機制>? 七、主管如何進行人才保留 1. 目前常用的留才方案, 其優(yōu)缺點如何適用于自己公司? 2. 部門如何確認人才? 企業(yè)如何確認人才? 3. 人才評鑒機制的設(shè)計與應(yīng)用。 4. 組織規(guī)劃與晉升機制的運用如何套用于企業(yè)人才保留計劃? 5. 如何展開本科碩士生的價值觀重塑、自我能量發(fā)展、與匹配企業(yè)人才留任。 八、淘汰(辭退)處理技術(shù) 1. 認識淘汰(辭退)的風險管理與法律條件。 2. 年度考評淘汰機制是企業(yè)既要又痛的雙面刃, 應(yīng)當如何規(guī)劃與操作才能有效? 3. 淘汰(辭退)處理前必須要有的事先作業(yè)與準備事項? 4. 淘汰(辭退)管理必須依循的四個步驟? 5. 參與淘汰(辭退)作業(yè)的單位分工與作業(yè)程序管理? 6. 如何運用淘汰(辭退)面談降低淘汰(辭退)風險? 7. 淘汰(辭退)后返廠的開放與管理。 九、日常人事問題的解決技術(shù) 1. 員工請假準也很難、不準也不是。該如何做可以雙贏? 2. 員工動不動就提出離職!如何避免辭工變成員工的法寶主管的燙竽? 3. 員工常常計較不公平 4. 員工不愿意接受分配工作 5. 部門內(nèi)出現(xiàn)很多小團隊 個案演練: １. 面談演練(含接近、面談、薪資談判、結(jié)束通知) ２. 員工請假的處理 ３. 績效九宮化 ４. 辭退面談操作 交流時間: 任何有關(guān)人力資源管理的困難，都可提問。講師會當場給予解決方案