■課程背景

——為什么要學習本課程？ 
“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”， 企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何經(jīng)營人才。
由“屬下變主管”，除了“管理好自己”，還要“管理好業(yè)績”，更要“管理好部屬”。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成人員流失、薪酬不公、考核不合理等等，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％！
  本課程的講師歐陽錦中在這方面有豐富的研究成果和實踐經(jīng)驗，并將自己的心得體會總結(jié)成一套實用性極強的培訓課程，是部門經(jīng)理、主管、科長提高人員管理能力、提升團隊業(yè)績的必修課。

■課程對象

——誰需要學習本課程
◎ 企業(yè)人力資源部職員以及其它部門經(jīng)理、主管、科長等
◎ 企業(yè)高層管理者

■課程收益：

——通過學習本課程，您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變
1. 了解部門經(jīng)理在企業(yè)人力資源管理中所扮演的重要角色
2. 學會處理日常人事問題的重要方法
3. 掌握高效率地運用人力資源的技巧
4. 學會招聘、甄選、留用人才的方法
5. 獲得有效培訓、輔導在職員工的技能
6. 把握績效考核和薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點
7. 掌握特殊員工管理方法和離職面談技能

■授課特色：

◎ 注重實戰(zhàn)：以實戰(zhàn)為導向，關(guān)注每一個策略的可操作性。

■課時：

兩天/6小時/天

■課程大綱
——通過本課程，您能學到什么？

第一部分   非人力資源經(jīng)理—— 會“理事”也會“管人”
第1節(jié)  非人力資源經(jīng)理——角色定位和心態(tài)調(diào)整的必然性
1. 由“屬下變主管”——首先調(diào)整好心態(tài)
2. 由“屬下變主管”——管理者的角色定位
3. 由“屬下變主管”——應(yīng)提升管理技能
◎ 管理好——自己
◎ 管理好——業(yè)績
◎ 管理好——部屬
◎. 由“屬下變主管”——應(yīng)提升人力資源管理技能
◎ 選——人 用——人  育——人 留——人  退——人
第2節(jié)  非人力資源經(jīng)理——如何與人力資源專業(yè)人員配合
1. 熟悉人力資源部門的職能
2. 了解公司人力資源規(guī)章
3. 遵守人力資源作業(yè)流程
4. 明白公司對部門人力資源管理的要求
5. 確定人力資源部門能給予你部門的資源
第3節(jié)  非人力資源經(jīng)理的日常人力資源管理工作
1. 營造良好的工作氛圍
2. 讀懂你的屬下員工
3. 掌握輔導員工的方法—— ACTIONS 輔導模型
4. 及時糾正屬下員工的錯誤——糾正員工錯誤六歩法
5. 對屬下員工進行公平合理的分工
6. 與員工保持雙向溝通
◎ 溝通的基本原則——“四解“＋“兩容”
◎ 溝通的三種模式——立場式溝通、讓步式溝通、好好先生式溝通

第二部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“人力資源計劃”技能 
第4節(jié)  做好“人力資源計劃”
1. 對部門人力資源現(xiàn)狀進行分析
2. 預(yù)測部門未來人力資源需求 
第5節(jié)  讓企業(yè)發(fā)展與員工成長同步
1. 企業(yè)發(fā)展與員工成長同步
2. 人才成長五級鉆石模型
第6節(jié)  如何高效率地運用人力資源
1. 企業(yè)核心崗位界定模型
◎ 崗位相對價値
◎ 崗位替代性
2. 如何使用人才
◎ 人才的分類
人財   人材   人在   人災(zāi)
◎ 人才的合理使用
3. 人員組合最優(yōu)化
◎ 選擇團隊類型
◎ 企業(yè)好比足球隊
◎ 揚長避短，優(yōu)勢互補
◎ 人員組合的原理
4.彈性與人力運用
◎ 工作時段劃分： 
◎ 彈性運用人力：固定工、臨時工、假日工和人才租賃


第三部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“員工招聘”技能 
第7節(jié)  企業(yè)招聘面臨的困惑
1.冰火兩重天——招聘高峰期三大特點
2.此也難，彼也難——企業(yè)招聘四大矛盾
3.企業(yè)為什么招不到合適的人
4.配合人事行政流程
5.了解人員招聘所需時間
第8節(jié)  設(shè)定招聘門檻
◎ 術(shù)業(yè)有專攻
◎ 處世有追求
◎ 舉止有方寸
第9節(jié)  開拓招聘渠道，廣儲人才
1.招聘渠道往哪里去？
2.突發(fā)性招聘渠道之戰(zhàn)
◎ 渠道決定招聘方向
◎ 因“企” 、因“渠”制宜,數(shù)據(jù)化、精確化部暑
◎ 渠道“巷戰(zhàn)”策略
3.讓招聘效率倍增的人才官計劃
◎ 招聘人員的困境
◎ 人才官的主要特征
◎ 人才官的來源
◎ 人才官計劃的實施思路
第10節(jié)  簡歷篩選，提升效率
1.磨刀不誤砍柴工
2.洞查簡歷背后的含義
第11節(jié)  面試甄選，練就火眼金睛
1.通過三層“匹配”選人
◎ 招聘前后的落差
◎ 三個層面剖析合適的人才
2.壓力面試：尋找逆風飛揚的人才
◎ 不打無準備的仗
◎ 打破沙鍋問到底
3.了解STAR行為事件面試法
4.了解“面談的基本流程”
第12節(jié)  招聘秘技，助你成功
1.薪酬談判，踢好臨門一腳
◎ 定薪原則
◎ 定薪策略
◎ 談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走
2.背景調(diào)查，構(gòu)建“防火墻”
◎ 選擇合適的調(diào)查方式
◎ 背景調(diào)查實操流程
3.建好“人才庫”，將招聘戰(zhàn)線“前移”
◎ 做好招聘，打好“提前量”
◎ 定好“人才庫”建設(shè)的方向
◎ 為有源頭活水來
◎ “人才庫”的建設(shè)與管理

第四部分 非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“員工培訓”技能 
第13節(jié)   培訓與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系
第14節(jié)   如何進行培訓需求分析
1. 了解“培訓需求分析模型”
◎ 要求做到什么
◎ 應(yīng)該做到什么
◎ 實際做到什么
2. 了解“培訓與開發(fā)管理體系的供需模型”
3. 掌握“對工作與任務(wù)的分析”方法
4. 掌握“對人員與績效的分析”方法
第15節(jié)  如何做好培訓計劃
1. 制定培訓計劃的條件
2. 如何制定年度培訓目標及計劃
第16節(jié)  培訓師選拔
1. 培訓師選拔流程
2. 如何激勵培訓師
第17節(jié)  了解培訓課程開發(fā)
1. 課程結(jié)構(gòu)設(shè)計：
◎ 自我管理
◎ 業(yè)務(wù)管理
◎ 人員管理
2. 課程的分層分類
3. 課程開發(fā)的責任如何分工
第18節(jié)   培訓效果評估
1. 了解“培訓效果評估模型”
2. 培訓效果評估的四個層面：
◎ 感知層評估
◎ 才技層評估
◎ 行為層評估
◎ 貢獻層層評估
3. 如何激勵受訓者
第19節(jié)  培訓技術(shù)與方法
1. 熟悉“傳統(tǒng)的培訓方法”
2. 了解“新培訓技術(shù)”
3. 了解“學員對課程信息的反應(yīng)”程度
◎ 看  聽  參與
第20節(jié)  新員工入職培訓
1. 員工對企業(yè)忠誠的三種形式
◎ 態(tài)度忠誠 —— 即情感忠誠
◎ 理性忠誠—— 即金錢忠誠
◎ 責任忠誠—— 即良心忠誠
2. 新員工進入公司前面臨的三個典型問題
3. 入職培訓中常面臨的問題
4. 新員工培訓的內(nèi)容
5. 入職培訓應(yīng)達到什么樣的預(yù)期效果
第21節(jié)   員工在職培訓
1. 技術(shù)崗位人員培訓的特點
2. 技術(shù)崗位人員培訓的常用方法
3. 銷售崗位人員培訓的特點
4. 銷售崗位人員培訓的常用方法
………

第五部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“績效考核”技能 
第22節(jié)  績效管理體系與企業(yè)價值鏈的關(guān)系
◎ 價值創(chuàng)造  價值評估  價值分配
第二節(jié) 績效管理的核心思想：在于不斷提升組織和員工績效
◎ 組織層面  個人層面
第23節(jié)  管與考的異同
1.“績效”發(fā)展的五個階段
2.績效管理與績效考核的區(qū)別
第24節(jié)  沒有制定明晰戰(zhàn)略能推行績效管理嗎?
績效管理與戰(zhàn)略的關(guān)系
第25節(jié)  是不是所有企業(yè)都需要推行績效管理?
1.績效管理體系的構(gòu)建是分階段的
2.企業(yè)發(fā)展不同階段的績效管理重點
第26節(jié)  企業(yè)為什么要推行績效管理？
1. 企業(yè)為什么要推行績效管理？
2. 崗位責任制與績效管理之間的關(guān)系
第27節(jié)  績效管理是誰的工作？
1. 績效管理是誰的工作？
2. 稱職的管理者，必須學會績效管理
3. 不同職能部門在績效管理中的角色
4. 管理者實施績效管理所掌握的五大技能
第28節(jié)  有“績效”的文化是“假文化”
◎ 誰最有：業(yè)績，誰最有：資源分配權(quán)、發(fā)言權(quán)
◎ 高壓力、高績效、高回報
第29節(jié)  績效管理有效落地的四個基本條件
第30節(jié)  正確理解目標
1. 職責、目標、計劃的區(qū)別
2. 區(qū)分管理人員與部門的職責及目標
3. 目標設(shè)定與績效考核的關(guān)系
4. 絕大多數(shù)企業(yè)在歲未年初是如何制定年度目標？
◎ “拍”目標   “博”目標   “愿”目標
5. 什么是目標
◎ “想 ”———“ 能” ———“現(xiàn)實”
6. 對目標的目標
第31節(jié)  目標的分類
第32節(jié)  績效指標需追求關(guān)鍵（KPI）
第33節(jié)  如何建立目標體系
1. 組織年度總目標設(shè)定的四個基本維度
◎ 利潤——衡量一個公司【社會貢獻】的關(guān)鍵指標
◎ 發(fā)展——衡量一個公司【實力】的關(guān)鍵指標
◎ 創(chuàng)新——衡量一個公司【適應(yīng)能力】的關(guān)鍵指標
◎ 管理——衡量一個公司【健康】的關(guān)鍵指標
2. 目標設(shè)定程序
3. 建立目標（Target）體系的兩條主線
4. 目標制定的基本原則 —— SMART 原則
5. 目標描述的兩大原則：
◎ 能量化的盡量量化、  不能量化的盡量細化
6. 目標如何描述
◎ 如果寫出「清晰的目標」就是績效管理「成功的一半」
7. 崗位目標的三大來源
? 組織期待  職責定位  客戶的需求
8. 目標的計算方式：
? 相對數(shù)據(jù)型  絕對數(shù)據(jù)型
9. 目標（衡量）標準的來源
◎ 上級期望  歷史數(shù)據(jù)  同行數(shù)據(jù)
10. 目標的五大衡量標準
11. 主管如何平衡、評估下屬工作量
第34講  如何進行績效考核
1. 月度績效計劃表制定的流程
2. 工作態(tài)度及工作能力是否需要考核？
◎ 工作態(tài)度、工作能力與工作業(yè)績?nèi)咧g的關(guān)系
3. 沒有“溝通”就沒有“績效管理”
4. 績效面談的內(nèi)容
◎ 績效面談的內(nèi)容（六字方針）：業(yè)績 —→ 目標 —→ 改進
第35節(jié)  如何將績效管理運用在行動上
◎ 錢途 ＋ 前途

第六部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“公平薪酬建立”技能 
第36節(jié)  人力資源管理的公平理論
◎ “公司與外部市場”之間的公平性及達成方法
◎ “職務(wù)與職務(wù)”之間的公平性及達成方法
◎ “職務(wù)與人”之間的公平性及達成方法
◎ “人與人”之間的公平性及達成方法
第37節(jié)  參與企業(yè)薪酬調(diào)查與診斷
◎ 市場薪酬調(diào)查
◎ 員工滿意度調(diào)査
◎ 員工離職訪談?wù){(diào)查
第38節(jié)  員工崗位任職能力評估與定薪
第39節(jié)  薪酬成本控制
1. 人工成本的構(gòu)成
2. 了解薪酬成本控制的方法
◎ 總額控制
◎ 控制員工人數(shù)
◎ 控制工作時間
◎ 薪酬凍結(jié)
◎ 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

第七部分  非人力資源經(jīng)理——應(yīng)掌握“特殊員工管理與離職面談”技能 
第40節(jié)  兩類特殊下屬
1. “越權(quán)下屬”應(yīng)對策略
2. “問題下屬”應(yīng)對策略
◎ 壓力過大型   倚老賣老型   有恃無恐型   心理失衡型   習慣使然型
第41節(jié)  離職面談技能
1.你公司的員工離職率是多少？
2.員工離職高發(fā)期
3.分手的代價
4.分析員工留下來為公司服務(wù)的理由 
5.明確離職面談的目的
6.學會離職面談中的技巧
7.掌握結(jié)束離職面談的技巧

■教材與資料

提供學員《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓教材一本，工具資料包一套。