《走出薪酬管理誤區(qū)》

           ——中國企業(yè)薪酬激勵本土化系統(tǒng)解決之道

【課程背景】

——為什么要學習本課程？

企業(yè)就是經(jīng)營客戶、經(jīng)營人才，經(jīng)營客戶本質(zhì)上也是歸結(jié)于人才的經(jīng)營。企業(yè)的競爭是人才的競爭，對人才的有效激勵，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性和主動性，是形成企業(yè)核心競爭力的核心手段。

為什么薪酬管理沒有成為企業(yè)吸引、留住人才的支撐點？追求高薪，企業(yè)付出高額的勞動成本，卻無法換取高效能產(chǎn)出……？

通過開放式調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在7000多位職業(yè)經(jīng)理人面對的困難中，第一困難是績效考評，第二困難是制定激勵性薪酬方案，第三困難是留住人才。而且，不僅是中國，國外的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示績效考評與薪酬管理是企業(yè)比較頭疼的問題。美國上市公司的高管中，僅有15％相信他們的業(yè)績評估與薪酬管理體系很好地幫助他們實現(xiàn)了經(jīng)營目標，有多達43％的管理者認為公司的績效評估與薪酬管理系統(tǒng)運作不良，成效不佳。還有大量居中間位置的管理者認為公司的績效評估與薪酬管理系統(tǒng)既不是很好，也不是不好。

企業(yè)應該如何提升薪酬管理的實效？

本課程的講師歐陽錦中長期致力于研究引領(lǐng)中國企業(yè)人力資源前沿的變革思路和變革方法，更注重實際問題的解決，更關(guān)注于落地，關(guān)注對企業(yè)最優(yōu)實踐的總結(jié)、提煉和標準化。歐陽老師在薪酬管理與變革方面有著豐富的研究成果和實踐經(jīng)驗，并將自己的心得體會總結(jié)成一套實用性極強的薪酬管理與變革培訓課程，是部門主管提高薪酬管理與變革技能、有效激勵員工、提升業(yè)績的必修課。

 

【課程對象】

——誰需要學習本課程

? 企業(yè)人力資源部職員以及其它部門經(jīng)理、主管、主任

? 企業(yè)高層管理者

 

【課程目標】

——通過學習本課程，使您將實現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變

? 使學員更新薪酬管理的理念；

? 使學員熟知薪酬管理體系的調(diào)研與診斷的方法；

? 使學員掌握制訂薪酬戰(zhàn)略的方法；

? 使學員掌握建立崗位與能力價值評估體系的技能；

? 使學員掌握薪酬水平與薪酬等級設(shè)計；

? 使學員掌握薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計；

? 使學員掌握制定員工個人定薪標準的技巧；

? 使學員掌握薪酬動態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制；

? 使學員掌握薪酬優(yōu)化、變革的步驟與方法。

 

【授課特色】

——能夠?qū)?/span>“理論與企業(yè)實際管理問題”充分結(jié)合，具有鮮明的實戰(zhàn)特色。

? 深入淺出：深奧的理論通俗化、復雜的問題簡單化；

? 互動參與：互動教學讓學員更多的參與、分享和討論；

? 案例解析：前期調(diào)研，收集問題點，在培訓中一－解析；

? 注重實戰(zhàn)：以實戰(zhàn)為導向，關(guān)注每一個策略的可操作性。

  

  【課程架構(gòu)】     
                     薪酬體系設(shè)計模型

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【課程內(nèi)容與時間設(shè)置】（共2天，6hr/天）

                                               內(nèi)容分類設(shè)置目的課程內(nèi)容培訓

內(nèi)容分類	設(shè)置目的	課程內(nèi)容	培訓 時間
第一部分：揭開薪酬管理的面紗	1.薪酬設(shè)計，首選要理解薪酬的基本概念及其組成要素； 2.從心理學視角——即從公平理論，分析薪酬問題，將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素來激勵員工； 3.了解薪酬設(shè)計理論假設(shè)、薪酬支付的依據(jù)及薪酬體系設(shè)計模型，從而了解薪酬設(shè)計與管理的基本框架體系。	⑴企業(yè)薪酬十二大核心問題 ⑵薪酬僅僅是一份薪水嗎 ⑶企業(yè)人力資源價值鏈管理 ⑷“公平”問題是“比較”問題 ⑸薪酬設(shè)計理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù) ⑹薪酬體系設(shè)計模型	1天
第二部分：頭痛醫(yī)頭，缺乏系統(tǒng)思考——薪酬管理體系的調(diào)研與診斷	利用“薪酬問題診斷五步法”，通過收集薪酬相關(guān)資料、訪談、問卷調(diào)查等多種方式，尋找薪酬設(shè)計和管理存在的問題，挖掘問題的根源，提出薪酬變革及優(yōu)化方向。	薪酬問題診斷五步法 ⑴收集薪酬相關(guān)資料 ⑵訪談， ⑶薪酬調(diào)查 ⑷薪酬問題結(jié)構(gòu)化分析 ⑸薪酬診斷結(jié)論
第三部分：薪酬未能支撐戰(zhàn)略——薪酬戰(zhàn)略的制定	利用“薪酬戰(zhàn)略設(shè)計五歩法”，明確企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,闡述企業(yè)在長遠時間內(nèi)打算釆取什么樣的政策和措施來實踐薪酬，從而促進企業(yè)的經(jīng)營目標得以實現(xiàn)。	⑴什么是薪酬戰(zhàn)略 ⑵薪酬戰(zhàn)略的五個核心要素 ⑶薪酬戰(zhàn)略設(shè)計五歩法
第四部分：誤認為“難以客觀公平評價”——崗位與能力價值評估體系	通過建立崗位、業(yè)績與能力價值評價機制，免避分配不公、化解員工之間的矛盾，減少員工對企業(yè)的抱怨。	⑴“公平”問題是“比較”問題 ⑵崗位價值評估模型 ⑶能力價值評估模型 ⑷績效目標與結(jié)果：薪酬運轉(zhuǎn)的驅(qū)動力 ⑸崗位價值評估工具設(shè)計“五步法” ⑹崗位試評價 ⑺職位正式評價 ⑻職位的相對價值和絕對價值
第五部分：片面理解“同崗同酬”——薪酬水平與薪酬標準設(shè)計	依據(jù)市場薪酬線和企業(yè)薪酬政策等因素，明確企業(yè)薪酬曲線，企業(yè)薪酬曲線將指導薪酬等級設(shè)計，是薪酬等級設(shè)計的基礎(chǔ)。	⑴薪酬水平與薪酬策略 ⑵制訂薪酬政策線 ⑶薪酬等級設(shè)計七步法	1天
第六部分：誤認為“高薪就是高激勵”——薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計	高薪酬不等于高激勵，薪酬對員工的激勵效果： 一是看薪酬水平； 二是看薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式。設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式是影響激勵效果非常重要的因素。	⑴薪酬結(jié)構(gòu)類型 ⑵薪酬體制類型 ⑶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——3S模型 ⑷三種典型的薪酬分配模式 ⑸薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計四步法 ⑹獎金設(shè)計 ⑺長期激勵計劃
第七部分：缺乏“員工個體定薪依據(jù)”——員工個人定薪標準	如何確定員工個人薪酬，需解決兩個問題： 一個是員工薪酬標準；另一個是員工薪酬分配	⑴員工定薪三要素 ⑵員工定薪的三種模式 ⑶員工定薪三步法
第八部分：缺乏“薪酬變革及運行維護”——薪酬變革、動態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制	1.由于薪酬的敏感性，在薪酬體系設(shè)計完成后，先進行模擬，分析是否可以接受，是否達到企業(yè)最初的目標； 2.通過薪酬動態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制，對薪酬體系后期運行進行有效維護和管理。	⑴模擬薪酬改革 ⑵薪酬動態(tài)調(diào)整 ⑶薪酬成本控制

【課程大綱】（課程含大量的咨詢案例、模擬練習及工具）

第一部分 揭開薪酬管理的面紗

第1講 薪酬管理中的十二大核心問題

問題1——“薪酬理念與戰(zhàn)略”缺乏，價值導向不明

問題2——“崗位價值”失衡，薪酬的內(nèi)部公平性問題嚴重

問題3——“職業(yè)多元序列和通道”缺乏，形成嚴重的“官本位”思想

問題4——“薪酬組合”失衡，薪酬單元組合簡單且組合比例失調(diào)

問題5——“績效彈性薪酬”缺失，沒有科學依據(jù)讓“薪酬”動起來

問題6——“非物質(zhì)薪酬”被忽視，精神價值未得到恰當?shù)募?/span>

問題7——“薪酬激勵”短視，未顧及中長期激勵

問題8——“市場薪酬”脫軌，未充分考慮企業(yè)薪酬競爭性

問題9——“人員定薪”不合理，未設(shè)計有效的定薪評估辦法

問題10——“動態(tài)薪酬調(diào)整機制”缺乏，薪酬制度落后于內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃

問題11——“薪酬差距”不合理，導致激勵效果較小或薪酬成偏高

問題12——“薪酬改革”沒有勇氣，薪酬問題積重難返

第2講  薪酬僅僅是一份薪水嗎

1.全面薪酬體系模型

2.全面薪酬體系

第3講 企業(yè)人力資源價值鏈管理

第4講 “公平”問題是“比較”問題

1.亞當斯報酬公平理論

2.人力資源管理的公平性及其達成方法

企業(yè)薪酬設(shè)計的三原則

第5講 薪酬設(shè)計理論假設(shè)及薪酬支付的依據(jù)

第6講  薪酬體系設(shè)計模型

1.四種薪酬模式的比較

2.以“職位為基礎(chǔ)”的薪酬體系設(shè)計模型

第二部分 頭痛醫(yī)頭，缺乏系統(tǒng)思考——薪酬管理體系的調(diào)研與診斷

第7講  薪酬問題診斷五步法

⑴收集薪酬相關(guān)資料

⑵訪談

⑶薪酬調(diào)查

⑷薪酬問題結(jié)構(gòu)化分析

⑸薪酬診斷結(jié)論

第三部分 薪酬未能支撐戰(zhàn)略——薪酬戰(zhàn)略的制定

第8講 什么是薪酬戰(zhàn)略

1.薪酬戰(zhàn)略

2.企業(yè)發(fā)展階段與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

3.企業(yè)競爭戰(zhàn)略與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略

第9講 薪酬戰(zhàn)略的五個核心要素

薪酬戰(zhàn)略的五個核心要素

第10講 薪酬戰(zhàn)略設(shè)計五歩法

1.薪酬戰(zhàn)略的分析

2.薪酬戰(zhàn)略舉措的選擇

3.薪酬戰(zhàn)略舉措的歸類

4.薪酬戰(zhàn)略內(nèi)涵的提煉

5.薪酬戰(zhàn)略的表述

笫四部分 誤認為“難以客觀公平評價”——崗位與能力價值評估體系

第11講“公平”問題是“比較”問題

1.亞當斯報酬公平理論

2.人力資源管理的公平性及其達成方法

第12講 崗位價值評估模型

1.崗位價值評估的作用

2.崗位評價的三個基本原則

3.崗位評價結(jié)果質(zhì)量的決定因素

4.崗位價值評估的幾種常見方法

5.崗位價值評估模型

第13講 能力四維價值模型

1.企業(yè)績效產(chǎn)生的過程

2.能力評價四維模型

4.能力建設(shè)，盡力而行

第14講 績效目標與結(jié)果——薪酬運轉(zhuǎn)的驅(qū)動力

1.績效的基本作用

2.績效管理體系與薪酬管理體系的關(guān)系

第15講 崗位價值評估工具設(shè)計“五步法”

1.職務分類

2.薪酬要素的提取

3.確定薪酬要素權(quán)重

4.確定薪酬要素分值

5.編制職位評價手冊

第16講 崗位試評價

第17講 職位正式評價

第18講 職位的相對價值和絕對價值

第五部分 片面理解“同崗同酬”———薪酬水平與薪酬標準設(shè)計

第19講 薪酬水平與薪酬策略

1.影響薪酬水平的因素

2.四種薪酬策略

第20講 制訂薪酬政策線

1.市場薪酬調(diào)查

2.擬合市場薪酬線

3.薪酬競爭力分析

4.市場指數(shù)分析

5.職位偏差率分析

6.薪酬政策的領(lǐng)先、滯后調(diào)整

7.設(shè)計企業(yè)各 崗位等級的新中位值

8.確定薪酬政策線

第21講 如何確定薪酬結(jié)構(gòu)

1.薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)概念

2.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計七步法

第六部分 誤認為“高薪就是高激勵”——薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬分配方式設(shè)計

第22講 薪酬結(jié)構(gòu)類型

第23講 薪酬體制類型

第24講 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——3S模型

第25講 三種典型的薪酬分配模式

第26講 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計四步法

1.明確薪酬政策

2.規(guī)范薪酬體制

3.設(shè)定不同薪酬體制的構(gòu)成與比洌

4.制定薪酬分配方式

第27講 長期激勵無法產(chǎn)生長期效用——長期激勵機制設(shè)計

1.長期激勵機制實施的階段適用性

2.長期激勵機制設(shè)計四步法

第七部分 缺乏“員工個體定薪依據(jù)”——員工個人定薪標準

第28講 員工定薪三要素

第29講 員工定薪的三種模式

1.員工定薪的三個基本原則

2.定薪標準的兩種適用情形

3.員工定薪的三種模式

笫30講 員工定薪三步法

第八部分 缺乏“薪酬變革及運行維護”——薪酬變革、動態(tài)調(diào)整與薪酬成本控制

笫31講 模擬薪酬變革

笫32講 薪酬動態(tài)調(diào)整

笫33講 薪酬成本控制 

 

【教材與資料】
提供學員《走出薪酬誤區(qū)︰薪酬激勵本土化系統(tǒng)解決之道》培訓教材一本，工具資料包一套。