文：黃紅發(fā)（本文原發(fā)表于《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2015年4月4日《HR診室》）

【案例】

張先生2009年8月份入職H公司，任人力資源總監(jiān)。在入職之初，公司老板對(duì)他最大的期望是：幫助公司留住關(guān)鍵人才。通過(guò)一番了解，加之老板的重視，張先生很快進(jìn)行了關(guān)鍵人才的盤(pán)點(diǎn)與分析，并合理的完善相關(guān)的福利制度。特別是針對(duì)關(guān)鍵人才的留用，張先生制定了一系列措施。比如，他提出關(guān)鍵人才職業(yè)規(guī)劃計(jì)劃，即安排關(guān)鍵人才參與專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提升綜合能力；關(guān)注每一位人才的動(dòng)態(tài)，在對(duì)方還未正面提出需求時(shí)，就提前一步找到問(wèn)題點(diǎn)與之溝通，提供解決方案供用人部門(mén)及總經(jīng)理參考。

但在這些措施穩(wěn)定實(shí)施幾年之后的2014年春節(jié)期間，公司人才的流動(dòng)率又出現(xiàn)了問(wèn)題，幾位關(guān)鍵人才同時(shí)提出離職。這讓公司與張先生都感到被動(dòng)。需要加薪的加薪了，能提升職務(wù)的也都提升了，員工的培訓(xùn)也在不斷完善。那么，如何進(jìn)一步完善留人措施呢？

【對(duì)策】

通過(guò)梳理張先生的做法，筆者認(rèn)為，保留關(guān)鍵人才，在“疏”不在“堵”。即不僅僅以“留”為目標(biāo)，而是在了解關(guān)鍵人才特征的基礎(chǔ)上，把握其心態(tài)，激發(fā)其在組織內(nèi)拼搏的斗志。因?yàn)殛P(guān)鍵人才共性之一是基本具備“舍我其誰(shuí)”的風(fēng)范，即關(guān)鍵人才都具備強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不甘下風(fēng)。從人才保留的角度看，張先生所在企業(yè)在硬件方面已經(jīng)比較完善，積極的留人措施和文化導(dǎo)向也很到位，因此，下一步應(yīng)從“用”的角度來(lái)順應(yīng)人才的心理特征；從企業(yè)投資的層面看來(lái)，雞蛋不要放在一個(gè)籃子里。在企業(yè)的管理過(guò)程中，關(guān)鍵項(xiàng)目不要依賴(lài)某一位員工來(lái)完成，競(jìng)爭(zhēng)是最好的合作。

綜上兩個(gè)角度，筆者建議企業(yè)在留用關(guān)鍵人才時(shí)，也采用“競(jìng)爭(zhēng)”的方式來(lái)展開(kāi)?；静襟E簡(jiǎn)述如下：

其一，建立企業(yè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系，人力資源部門(mén)引導(dǎo)，用人部門(mén)實(shí)施。

在培養(yǎng)體系中明確每個(gè)崗位的能力要求與培養(yǎng)方向，且每個(gè)關(guān)鍵崗位都需要建立培養(yǎng)人才指標(biāo)，并且進(jìn)行定期的跟蹤輔導(dǎo)，包括談話(huà)、工作模擬、能力評(píng)估、心態(tài)引導(dǎo)等工作。

其二，以培養(yǎng)下屬作為關(guān)鍵人才競(jìng)升的考核依據(jù)。

對(duì)于關(guān)鍵人才，在內(nèi)部晉升時(shí)，將其培養(yǎng)下屬的能力作為重要考核標(biāo)準(zhǔn)。如果其下屬培養(yǎng)指標(biāo)達(dá)不到公司要求，其本人能力更強(qiáng)也不能獲得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

其三，定期舉行關(guān)鍵人才PK（對(duì)決）制

將兩前步工作做扎實(shí)了，每個(gè)關(guān)鍵崗位都培養(yǎng)出具有競(jìng)爭(zhēng)性的人才時(shí)，公司就可以定期組織競(jìng)賽。讓關(guān)鍵人才在競(jìng)賽中進(jìn)一步的提升自己的核心能力，同時(shí)也可能從中發(fā)現(xiàn)自己的不足。在競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，也可以偶爾邀請(qǐng)外部相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才一起競(jìng)爭(zhēng)，讓內(nèi)部的關(guān)鍵人才知道自己的不足。

其四，競(jìng)賽后的心態(tài)引導(dǎo)。

關(guān)鍵人才往往都會(huì)有一些傲氣，如果在競(jìng)爭(zhēng)中失敗了，勢(shì)必會(huì)影響到他們的心情，甚到會(huì)萌生去意。因此，心態(tài)引導(dǎo)很重要。此時(shí)企業(yè)的高管和人力資源者，即要對(duì)優(yōu)勝者進(jìn)行心態(tài)輔導(dǎo)，讓其保持更好的狀態(tài)以應(yīng)對(duì)更高的挑戰(zhàn)；更要對(duì)失意者進(jìn)行心理的輔導(dǎo)，以此激發(fā)他們的斗志。讓成功者找到成就感，讓失意者找到前進(jìn)的方向。

留住關(guān)鍵人才，不在于如何“留”，而在于如何去激發(fā)他們的斗志。當(dāng)留住他們的熱情時(shí)，也就留住了人。

【作者簡(jiǎn)介】

廣東培訓(xùn)網(wǎng)（弘創(chuàng)咨詢(xún)）合伙人、軍校畢業(yè)、高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)咨詢(xún)師、企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家，中國(guó)人力資源網(wǎng)、中人網(wǎng)、三茅人力資源網(wǎng)專(zhuān)欄作家、多家媒體特邀撰稿人。

個(gè)人專(zhuān)著：暢銷(xiāo)書(shū)《人力資源在左 員工在右》，《一個(gè)人力資源總監(jiān)的管理筆記》。敬請(qǐng)關(guān)注作者個(gè)人公眾微信號(hào)：hhf_bm，周天推送原創(chuàng)短文。