《技術(shù)創(chuàng)新型企業(yè)中層管理者領(lǐng)導力提升》

（原創(chuàng)：作者 單鋒 人力資源管理和心理學專業(yè)人士）

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導力  中層管理者  課程體系  培訓項目  勝任力素質(zhì)

正文

引言

    越來越多的企業(yè)關(guān)注領(lǐng)導力的重要性，并且意識到提升領(lǐng)導力對于中層管理團隊的意義和價值。然而對于那些打算在企業(yè)推進領(lǐng)導力項目的高層管理者和人力資源部門專家經(jīng)常會疑惑：如何設(shè)計和實施領(lǐng)導力項目？實施領(lǐng)導力項目時，需要把握的關(guān)鍵點又是什么？有什么現(xiàn)實版的企業(yè)案例可以借鑒呢？接下來，筆者以真實案例為依托就上述問題一一展開分享……

一、公司背景

（一）總體介紹

北京中開信息技術(shù)有限公司（以下簡稱“中開”）成立于2005年4月，該公司通過組建用戶體驗研究中心、技術(shù)研發(fā)中心、技術(shù)運營中心和產(chǎn)品管理中心，已經(jīng)建立了1,200多人的研發(fā)隊伍，在北京、廣州、深圳和上海設(shè)立了技術(shù)研發(fā)基地。

中開90%的員工具有本科以上學歷，其中研究生以上學歷員工占到30%-35%。員工的專業(yè)領(lǐng)域主要集中在計算機軟件開發(fā)，互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)與應用，項目管理等。員工年齡主要集中在28歲-32歲（占42%），23歲-27歲（占35%），33歲-40歲（占10%）。

（二）目標人群

在1,200多人研發(fā)隊伍中，總監(jiān)級別管理者有27人（其中高級總監(jiān)7人，部門總監(jiān)20人）；除此以外，總監(jiān)下屬的高級經(jīng)理30人，其次是項目經(jīng)理50人。包括總監(jiān)和高級經(jīng)理職位在內(nèi)的管理團隊被定義為中層管理者，共計57人（約占公司全體員工4.8%）。

二、項目簡述

（一）項目目的

為了激發(fā)員工潛能，使組織適應多變市場競爭環(huán)境并有效降低員工流失率，中開愈加注重提升內(nèi)部管理者團隊的領(lǐng)導力素質(zhì)和管理技能。為此，中開在2009年年初授權(quán)技術(shù)研發(fā)中心培訓與發(fā)展部開發(fā)并推行《公司中層管理者領(lǐng)導力提升》項目（簡稱領(lǐng)導力項目）。

該項目旨在通過引入外部成熟的管理經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)實際需要，針對現(xiàn)有中層管理團隊，以增強全員凝聚力和提升管理者領(lǐng)導技能為目的，最終實現(xiàn)以人為本的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）項目要點

該項目的三個要點分別是：

首先，項目的整個實施分為前期調(diào)研，中期運營，后期評估，持續(xù)跟進四個階段，對應時間段分別為：2009年3月-6月，2009年7月-2010年6月，2010年7月至2010年12月，2011年3月至2011年12月。

其次，該項目的實施對象是總監(jiān)和高級經(jīng)理職位的中層管理者，約占公司全體員工4.8%，享受項目經(jīng)費的80%。另外20%經(jīng)費用于加大對項目經(jīng)理級別（50人）員工的投入。項目經(jīng)理是公司中層管理團隊的儲備干部，他們雖然不是此次項目的主要受益人，但是仍然參與項目中部分內(nèi)容的學習和實踐，并享受一定的資源支持。

最后，為確保項目順利實施并取得預期效果，公司聘請國內(nèi)知名咨詢公司協(xié)助培訓與發(fā)展部參與項目策劃和評估。

三、前期調(diào)研

2009年3月-6月，培訓與發(fā)展部采用問卷調(diào)查，座談會，一對一訪談等方式對項目實施對象（研發(fā)中心27位總監(jiān)，30位高級經(jīng)理）進行調(diào)研。近三個月的時間里，培訓與發(fā)展部搜集了大量的信息，主要包括業(yè)務(wù)管理問題匯總，組織發(fā)展與規(guī)劃，業(yè)務(wù)需求和變動，領(lǐng)導力項目建議等四大門類。

（一）要素匯總

通過對信息的整理和分析，培訓與發(fā)展部確定了中開中層管理團隊四大領(lǐng)導力特質(zhì)和12要素： 

1. 遠見卓識（要素：戰(zhàn)略視角，目標導向，組織規(guī)劃）

優(yōu)秀的領(lǐng)導者要有遠見，即具有很強的戰(zhàn)略導向和目標感。

2. 擁有熱情（要素：自我驅(qū)動，積極樂觀，帶頭表率）

身為領(lǐng)導者，需要帶著激情工作。不僅領(lǐng)導者自身需要激情，而且要善于傳遞激情，振奮下屬的精神，并使其激情充沛地工作。

3. 創(chuàng)新精神（要素：快速學習，快速反應，創(chuàng)新與發(fā)展）

IT行業(yè)需要具備創(chuàng)新精神的領(lǐng)導者，這樣的領(lǐng)導者能夠最大限度的挖掘團隊的創(chuàng)新能力。

4. 人才經(jīng)營（要素：團隊激勵，組織發(fā)展，培養(yǎng)下屬）

領(lǐng)導者要懂得人才經(jīng)營，對不同類型的員工進行有效管理，敢于培養(yǎng)并提拔下屬，最大限度地發(fā)揮人才的作用。

（二）四個轉(zhuǎn)變

結(jié)合上述特質(zhì)和要素，公司高層提出，通過領(lǐng)導力項目來實現(xiàn)中層管理者行為風格的四個轉(zhuǎn)變：

第一個轉(zhuǎn)變：從做事到做人的轉(zhuǎn)變，即領(lǐng)導者重在做人，管理者重在做事。

領(lǐng)導者通過自己的能力和魅力，對下屬產(chǎn)生影響，使下屬能夠自動自發(fā)地做事；而管理者通過加強對下屬的控制、對各項事務(wù)的控制來實現(xiàn)管理。

第二個轉(zhuǎn)變：從控制到信任的轉(zhuǎn)變，即領(lǐng)導者培植信任，管理者依靠控制。

當一個領(lǐng)導者試圖控制下屬的時候反而會拉大下屬與領(lǐng)導者的距離；真正的領(lǐng)導善于培養(yǎng)信任，從而讓下屬產(chǎn)生積極工作的動力。

第三個轉(zhuǎn)變：從強調(diào)制度到強調(diào)價值觀的轉(zhuǎn)變，即領(lǐng)導者強調(diào)價值觀，管理者依靠制度。

管理者看重制度的規(guī)范作用，而領(lǐng)導者強調(diào)價值觀對員工潛移默化的影響。企業(yè)之所以繁榮，一定是價值觀的重要作用，而核心的價值觀在于領(lǐng)軍的統(tǒng)帥者，即企業(yè)領(lǐng)導人。

第四個轉(zhuǎn)變：從效率到效果的轉(zhuǎn)變，即領(lǐng)導者強調(diào)效果，管理者注重效率。

效率的關(guān)鍵在于做事的方法，而效果是最終的成果。領(lǐng)導者認為，首先應該做正確的事，其次才是用正確的方法做事。因此，領(lǐng)導者更強調(diào)工作的方向。

四、中期運營

（一）課程體系

基于四大領(lǐng)導力特質(zhì)（遠見卓識，擁有熱情，創(chuàng)新精神，人才經(jīng)營），培訓與發(fā)展部開發(fā)了領(lǐng)導力課程體系。該體系以公司內(nèi)部現(xiàn)有的培訓課程為主，參考并引用外部的培訓資源（如聘請外部專家授課，購買管理類視頻教材，相關(guān)書籍等）為輔，分成初級領(lǐng)導力，中級領(lǐng)導力和高級領(lǐng)導力三大類，共計15門課程。

課程體系中，《戰(zhàn)略規(guī)劃與實施》，《商業(yè)模式》，《組織變革與創(chuàng)新》，《危機管理》等四門課程采用引進外部專家授課的方式進行，其余11門課程均由培訓與發(fā)展部組織公司內(nèi)部相關(guān)人員自行研發(fā)而成。

之后通過運營發(fā)現(xiàn)：上述15門課程中，《團隊建設(shè)（拓展）》，《高效經(jīng)理7項習慣》，《情境領(lǐng)導》，《創(chuàng)新思維》，《高效溝通》五門課程最受目標學員的歡迎。

（一）執(zhí)行過程

2009年7月-2010年6月，培訓與發(fā)展部先后舉辦了四期領(lǐng)導力提升培訓項目。公司中層管理者分三批參加了前三期項目，最后一期主要針對項目經(jīng)理級別人員開展。

每期項目時間約2個月，參與者必須修完5門必修課，并選修3門選修課，在項目結(jié)束前提交論文，參加筆試，接受能力面試和答辯。考核不能通過的中層管理者需要參加下一輪課程。如果參加兩輪項目后，成績?nèi)圆焕硐?，參與者將接受降職懲罰。相反，每輪考核成績優(yōu)秀者（前三名），公司將結(jié)合其實際績效和下屬滿意度調(diào)查結(jié)果，給予加薪，晉級，帶薪深造學習等不同程度的獎勵。

五、后期評估

2010年7月至2010年12月，培訓與發(fā)展部采用問卷調(diào)查和訪談的方式對領(lǐng)導力項目的效果進行評估。為了確保客觀的評估和全面的分析，培訓與發(fā)展部積極搜集來自于目標學員上級和下屬的反饋，并參考目標學員參加項目后三個月至半年的業(yè)績指標數(shù)據(jù)。

來自上級的反饋中，75%和55%的人分別認為受訓者在團隊發(fā)展和執(zhí)行力方面有明顯提升。

下級反饋中，多數(shù)人認為受訓者在激勵和親和力方面有明顯的提升。（圖略）

六、持續(xù)跟進

領(lǐng)導力項目只是在一定時期內(nèi)提升中層管理者的領(lǐng)導力素質(zhì)和管理技能，并不能確保管理者在較長時間內(nèi)始終維持績優(yōu)的領(lǐng)導力風格。培訓與發(fā)展部根據(jù)中開中層管理團隊的特點，設(shè)計了一套領(lǐng)導者甄選和發(fā)展體系，以確保現(xiàn)有崗位和即將晉升的管理者勝任中層管理崗位。

培訓與發(fā)展部將中層領(lǐng)導者分為三類：“用自己型”的領(lǐng)導、“用人才型”的領(lǐng)導和“用組織型”的領(lǐng)導。

第一類：“用自己型”的領(lǐng)導

該類領(lǐng)導事必躬親，愿意親自替下屬解決難題。這類領(lǐng)導大多在技術(shù)上一流，但是不懂什么是真正的領(lǐng)導。因此，“用自己型”的領(lǐng)導是三流的領(lǐng)導。

第二類：“用人才型”的領(lǐng)導

該類領(lǐng)導懂得事必躬親是領(lǐng)導者的大忌。他們把領(lǐng)導的重點放在考察與選拔人才方面，把合適的人才放在合適的崗位，并且督促下屬做到人盡其才。

第三類：“用組織型”的領(lǐng)導

善于選拔任用人才，只是擔任領(lǐng)導者的基本素質(zhì)，一流的領(lǐng)導不僅能夠選賢任能，整合團隊資源，而且能夠跳出團隊，有效使用外部資源促進發(fā)展?！按畎嘧印?、“帶隊伍”和“定戰(zhàn)略”是管理的三個層次，同樣，一流的領(lǐng)導還應能站在戰(zhàn)略的高度，有效整合組織內(nèi)外的資源。

2011年3月至今，培訓與發(fā)展部協(xié)助公司高層對參與領(lǐng)導力項目的近百位管理者（其中中層管理干部57人，項目經(jīng)理35人）進行季度考核，評選出組織型和用人型領(lǐng)導。對領(lǐng)導力出色的中層管理者給予物質(zhì)和精神獎勵。

七、項目總結(jié)

《中層管理者領(lǐng)導力提升》項目自2009年3月啟動以來，取得了階段性的成果，令公司高層感到滿意的是中層管理者團隊人員流失率從項目前的12%降至5%，員工對中層管理者的滿意度從57%升至78%。該項目直接成果是提升了中層管理者的領(lǐng)導力素質(zhì)，同時也為公司建立了一套完整的領(lǐng)導力素質(zhì)模型，領(lǐng)導者考核標準和評估辦法。中開的培訓與管理團隊負責整個項目的設(shè)計和實施，從中發(fā)現(xiàn)如下五個要點對于成功實踐領(lǐng)導力項目有重大貢獻：

1.       明確公司高層對領(lǐng)導力項目目標的定義和項目成果的要求；

2.       清晰界定目標學員信息，包括部門、人數(shù)、職位，其核心是判斷目標學員是否是公司重點關(guān)注和培養(yǎng)的人員；

3.       通過調(diào)研，制定中、長期符合企業(yè)需要的中層管理者領(lǐng)導力特質(zhì)和要素；

4.       基于中層管理者領(lǐng)導力特質(zhì)和要素搭建領(lǐng)導力課程體系；

5.       項目結(jié)束后，結(jié)合目標學員的KPI對其進行后期的跟蹤和評估。