人員類別

特點(diǎn)

工作價(jià)值的衡量和素質(zhì)要求

應(yīng)采取的工資制度

研發(fā)人員

研發(fā)人員的工作是決定著企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要，是企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證，是企業(yè)發(fā)展的動力源。

工作價(jià)值：1.取決于創(chuàng)造力，解決問題的能力及專業(yè)智能2.工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量。

素質(zhì)特殊要求：1.通常是高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富的人才2.重視工作成就和工作內(nèi)容3.自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

1.薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。2市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。3.特別在激勵(lì)措施上，產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)率給予一定的利潤分享，鼓勵(lì)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。

高級主管

高層管理是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)的中堅(jiān)重要環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。

工作價(jià)值：1.工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。2.工作價(jià)值取決與企業(yè)整體績效及部門整體績效。

素質(zhì)特殊要求：1.通常較資深，多專長的人員2較多重視名甚于利。3.擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。

對中高層管理人員的薪酬政策要注意1.薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。2.薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎(jiǎng)金。3.享有特別的績效獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成降。4.享有額外的福利。5.享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償。

銷售人員的薪酬

企業(yè)掌握市場信息，貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。

工作價(jià)值：1.工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能2.工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績效。

素質(zhì)特殊要求：1.通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員。2.銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。3.擅長溝通和對信息的定奪。

1.薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2.由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3.對于市場開發(fā)，市場占有率有重大突破的，應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。

名稱

特征

因素

內(nèi)部激勵(lì)

1.人的內(nèi)在動機(jī)2.內(nèi)部激勵(lì)是人為了實(shí)現(xiàn)自我而采取的行動，無須外力驅(qū)使。3.內(nèi)部激勵(lì)使人在行動中獲得愉悅和滿足

1.工作本身：喜歡的工作，工作具有挑戰(zhàn)性，工作內(nèi)容豐富化等2.工作結(jié)果：業(yè)務(wù)成就，創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)等3.個(gè)人因素；奴表設(shè)定，自我實(shí)現(xiàn)等。另外閑暇時(shí)間見，與上級良好關(guān)系

外部激勵(lì)

1.是在外界的需求和外力作用下人的行動2.需要外力驅(qū)使3.通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動的目的。

1.物質(zhì)激勵(lì)：基本工資。獎(jiǎng)金，福利待遇，分享系數(shù)等。2.社會感情激勵(lì)：友誼，溫暖，親密關(guān)系，信任，認(rèn)可，表揚(yáng)，尊重

參與范圍

主要對象是公司經(jīng)理，具體范圍由董事會選擇

行權(quán)價(jià)

也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，有三種方式：1.低于現(xiàn)值2.高于現(xiàn)職3.等于現(xiàn)值

股權(quán)行使期限

一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為3-5年。

贈與時(shí)機(jī)與數(shù)量

一般在受聘于升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈。授予數(shù)量的確定有3種方法：1.利用black-scholes模型2.根據(jù)要達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量；優(yōu)點(diǎn)是決定準(zhǔn)確的回報(bào)，缺點(diǎn)是近期的回報(bào)不明確，只規(guī)定了俄未來3.利用經(jīng)驗(yàn)公式：期股份數(shù)=期權(quán)薪酬的價(jià)值/（期權(quán)行使價(jià)格ⅹ5年平均利潤增長率）

所需股票來源

2個(gè)途徑：1.公司發(fā)行新股票2.通過留存帳戶回購股票。

執(zhí)行方法

3種：1.現(xiàn)金行權(quán)2.無現(xiàn)金行權(quán)3.無現(xiàn)金行權(quán)并出售

對股票期權(quán)的管理

2級管理，首先公司通過董事會管理實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，當(dāng)稅法變更或者股票期權(quán)計(jì)劃中的部分或全部條款需要變更，甚至終止計(jì)劃的時(shí)候，董事會有權(quán)終止股票期權(quán)計(jì)劃或者終止董事會對股票期權(quán)計(jì)劃的管理權(quán)限

種類

內(nèi)容

專業(yè)技術(shù)人員新資制度設(shè)計(jì)

原則：1.人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則2.高產(chǎn)出高報(bào)酬原則3.反映科技人才稀缺性原則4.競爭力優(yōu)先原則5.尊重知識，尊重人才原則

模式：1.單一的高工資模式2.較高的工資加獎(jiǎng)金3.較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成獎(jiǎng)

科研項(xiàng)目工資制

股權(quán)激勵(lì)

外派員工薪資制度設(shè)計(jì)

定價(jià)方式：1.談判法2.當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法3.平衡定價(jià)法4.一次性支付法5.自助餐法

管理人員薪資制度設(shè)計(jì)

（一）薪酬構(gòu)成：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金、長期獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)

（二）高層管理人員的薪酬管理：基本薪酬所占的比重較小，而短期獎(jiǎng)金和長期獎(jiǎng)金比重較大

（三）高層管理者的薪酬管理策略1.將高層管理者的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起2.確定正確的績效評價(jià)方法3.實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡4.更好的支持企業(yè)文化。

銷售人員薪資制度設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)步驟：（一）評估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃1.對經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度2.是否達(dá)到了支出目標(biāo)3.是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性（二）設(shè)計(jì)新的薪酬方案（三）執(zhí)行新的薪酬方案（四）評價(jià)新的薪酬方案：1.客戶方面2.產(chǎn)品方面3.成本與生產(chǎn)率指標(biāo)

方案舉例：純傭金制、基本薪酬+傭金、基本薪酬+獎(jiǎng)金、基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金