課程大綱

一、企業(yè)組織發(fā)展與人才培育的關(guān)系

二、人才盤點(diǎn)

三、梯隊(duì)建設(shè)

四、基于組織發(fā)展的三級人才梯隊(duì)培育體系模型構(gòu)建

五、培育體系運(yùn)作層建設(shè)---組織與實(shí)施

六、實(shí)操案例

第一部分：企業(yè)組織發(fā)展與人才培育的關(guān)系

導(dǎo)語：企業(yè)人才培育體系的搭建，通常以企業(yè)戰(zhàn)略需求、組織發(fā)展為制高點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，且依賴于企業(yè)文化（公司制度和文化環(huán)境）的支撐。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展迅猛時(shí)，人才與業(yè)務(wù)發(fā)展的差距通常是企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸?！捌髽I(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)發(fā)展變革”連接組織發(fā)展線與人才發(fā)展線，培訓(xùn)啟動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

企業(yè)彌補(bǔ)人才差距的組合策略：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及人才增長制定一系列措施。

人才培養(yǎng)體系一定要基于組織發(fā)展打通人力資源各模塊之間的通道。

第二部分：人才盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)即：選→育→用→留

人才盤點(diǎn)的目的：通過業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才盤點(diǎn)分析找出差距培養(yǎng)有能力的人才及發(fā)展計(jì)劃

人才盤點(diǎn)時(shí)機(jī)的選擇：

1、企業(yè)快速發(fā)展階段

2、企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期

3、外部招聘量過大時(shí)

4、關(guān)鍵人才流失比較嚴(yán)重時(shí)

5、企業(yè)人才供給、分布不均衡時(shí)

如何做人才盤點(diǎn)：主要是看是否數(shù)量匹配、結(jié)構(gòu)匹配、地域匹配、成本匹配、質(zhì)量匹配，最主要是看質(zhì)量是否匹配。

現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)主要從以下幾個(gè)方面開展：

人員結(jié)構(gòu)與分布——職位職級、職位分布、職級分布、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)值、教育背景、年齡結(jié)構(gòu)、性別等

關(guān)鍵崗位員工業(yè)績考核結(jié)果檢視

關(guān)鍵崗位員工任職資格評估結(jié)果檢視

關(guān)鍵崗位員工流失率及主動(dòng)離職原因分析

人才狀況分析

人員盤點(diǎn)可參照信息點(diǎn)：部門姓名現(xiàn)崗位級別/職級崗位經(jīng)驗(yàn)教育背景培訓(xùn)狀況性格特點(diǎn)擅長領(lǐng)域工作需改進(jìn)

的方面綜合能力

評價(jià)前期業(yè)

績評價(jià)個(gè)人發(fā)展

預(yù)期公司發(fā)

展規(guī)劃年度

培訓(xùn)建議職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為該崗位培養(yǎng)后備人員其他

人才質(zhì)量盤點(diǎn)是重點(diǎn)和難點(diǎn)---人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)主要有幾方面：潛質(zhì)、性格、關(guān)鍵經(jīng)歷、歷史業(yè)績、知識(shí)技能、素質(zhì)模型

全員的人才質(zhì)量盤點(diǎn)：運(yùn)用大數(shù)據(jù)方式：如學(xué)歷水平、專業(yè)資格、在線能力的評估的統(tǒng)計(jì)

關(guān)鍵人群人才質(zhì)量盤點(diǎn)：抓關(guān)鍵的少數(shù)精細(xì)盤點(diǎn)：如各級管理層、關(guān)鍵序列、崗位、高潛人群

人才盤點(diǎn)的主要流程：

第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才

第二步：計(jì)算企業(yè)人才數(shù)量差距

第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)  構(gòu)建崗位勝任素質(zhì)模型

第四步：業(yè)績 X 能力，盤點(diǎn)當(dāng)前表現(xiàn)  

第五步：潛質(zhì)評估+校準(zhǔn)會(huì)，形成人才地圖

第六步：制定、跟蹤個(gè)人和組織的培養(yǎng)行動(dòng)計(jì)劃

第三部分：梯隊(duì)建設(shè)

人才盤點(diǎn)的應(yīng)用：主要通過選拔配置－績效管理—薪酬激勵(lì)—梯隊(duì)人才規(guī)劃—培訓(xùn)發(fā)展—職業(yè)規(guī)劃

人才梯隊(duì)建設(shè)的基本指導(dǎo)思想：一把手工程—分級培養(yǎng)—職責(zé)共擔(dān)—?jiǎng)討B(tài)管理—長期發(fā)展

人才梯隊(duì)建設(shè)的原則：六大原則：注重發(fā)展?jié)摿ΑP(guān)注短板能力—注重早期發(fā)展—內(nèi)部培養(yǎng)為主—選苗重于育才—突出重點(diǎn)崗位

梯隊(duì)建設(shè)與梯隊(duì)人才管理：根據(jù)人才盤點(diǎn)—選拔人才—培養(yǎng)開展—溝通與反響—晉升與開展

梯隊(duì)人才的選拔的入選條件：必備條件—優(yōu)先進(jìn)入情況—不得進(jìn)入情況    注：凡出現(xiàn) “不可進(jìn)入條件〞的，均“不得進(jìn)入〞

人才選拔的工具—評價(jià)中心：以模擬實(shí)際工作情境為主要特征，以評價(jià)測評對象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評價(jià)活動(dòng)。

梯隊(duì)人才庫的管理與更新：每年一次對有潛力的人輸入、經(jīng)過培養(yǎng)達(dá)到擔(dān)任更高級別職位的要求隨時(shí)輸入、不符合要求的輸出。

人才梯隊(duì)建庫標(biāo)準(zhǔn)及類型

梯隊(duì)人才的滿足方式

梯隊(duì)人才培養(yǎng)的生態(tài)系統(tǒng)

梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力開展的六個(gè)階段：

個(gè)人奉獻(xiàn)者-管理自我

一線經(jīng)理—管理他人

部門總監(jiān)—管理經(jīng)理人員

事業(yè)部副總經(jīng)理—管理職能部門

事業(yè)部總經(jīng)理—管理事業(yè)部

集團(tuán)高管-管理業(yè)務(wù)群組

首席執(zhí)行官-管理全集團(tuán)

小企業(yè)梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力開展的四個(gè)階段：管理自我-管理他人-管理部門-首席執(zhí)行官

個(gè)人奉獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別〔工作技能〕

個(gè)人奉獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別〔時(shí)間管理〕

個(gè)人奉獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別〔工作理念〕

部門總監(jiān)的主要職責(zé)與能力表現(xiàn)

從部門總監(jiān)到事業(yè)部總經(jīng)理

總監(jiān)以上人員管理不成熟的表現(xiàn)

梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)探討：

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者—引領(lǐng)成長

運(yùn)營領(lǐng)導(dǎo)者—卓有成效

價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)者—?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值

戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者—確定方向

第四部分：基于組織發(fā)展的三級人才梯隊(duì)培育體系模型構(gòu)建

基于組織發(fā)展的人才梯隊(duì)培育模型：為什么學(xué)—學(xué)什么—怎么學(xué)

一、針對高端崗位梯隊(duì)人才培育操作流程

1、了解高級管理人才的特征與需求

2、了解高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的潛在問題

3、確定高級團(tuán)隊(duì)建設(shè)學(xué)習(xí)形式、內(nèi)容

4、領(lǐng)導(dǎo)力模型中的因素決定、作用并貫穿于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)與培養(yǎng)體系

二、中層管理梯隊(duì)人員---使知之，使為之，使恒之的職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)路徑

基于培養(yǎng)模型，構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，依照四個(gè)層次：形象、心態(tài)、能力和素養(yǎng)全方位提升中層管理人員的外在形象和內(nèi)在氣質(zhì)素養(yǎng)

三、新員工梯隊(duì)培育----文化認(rèn)同、工作激情和能力發(fā)展是建立新員工培養(yǎng)體系的三個(gè)核心要素：1、文化宣貫與導(dǎo)入2、 工作激情與士氣3、能力評估與發(fā)展

構(gòu)成新員工主流軍的“后80/90后”，他們的素質(zhì)、心理、職場表現(xiàn)等都呈現(xiàn)典型時(shí)代特點(diǎn)：即素質(zhì)、心理、職場表現(xiàn)，通過文化和機(jī)制的正確引導(dǎo)、教練式的領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)及員工自我提升等方式實(shí)現(xiàn)“后80/90后”的有效管理

新員工上崗后，一般要經(jīng)歷從新鮮、焦慮、認(rèn)同、到融入等四個(gè)階段，才能逐漸穩(wěn)定

人才培養(yǎng)的重心從課堂學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移到了工作實(shí)踐，“70-20-10學(xué)習(xí)原則”串起了人才培養(yǎng)、知識(shí)管理和組織學(xué)習(xí)等三個(gè)領(lǐng)域

第五部分培育體系運(yùn)作層建設(shè)——組織與實(shí)施

一、培育體系建設(shè)的難點(diǎn)：

1、培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確獲取

2、通過培訓(xùn)評估最大化地促進(jìn)培訓(xùn)效果

3、培訓(xùn)模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接

二、培育體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)——培育計(jì)劃與預(yù)算

1、培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容：背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析、目標(biāo)設(shè)定、培育內(nèi)容及課程安排、組織與實(shí)施方式、考核與評估

2、培育預(yù)算作為培育計(jì)劃的前提條件。在新建培育體系的企業(yè)，重點(diǎn)要做到預(yù)算的節(jié)省，避免無謂的開銷。

三、培育運(yùn)作層建設(shè)培育組織與實(shí)施

1:培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定

2:培育課程的開發(fā)流程

3:培育課程的改進(jìn)

4:培育方式的選擇

四、培育體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)——培育需求

1、如何通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來獲取培育需求？

2、如何通過崗位勝任素質(zhì)要求和績效考評結(jié)果來獲取培訓(xùn)需求？

五、培育體系建設(shè)之運(yùn)作層建設(shè)——培育評估

一級評估：反應(yīng)層評估

二級評估：學(xué)習(xí)層評估

三級評估：行為層評估

四級評估：結(jié)果層評估

第六部分：案例解析