課程背景：

1、績效觀念轉(zhuǎn)變難；我們?cè)谵r(nóng)行的很多基層網(wǎng)點(diǎn)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)不少管理者對(duì)績效管理的基本認(rèn)識(shí)還存在誤區(qū)，主要有以下幾個(gè)方面：

誤區(qū)一：績效管理對(duì)管理者是額外的工作。經(jīng)常聽到管理者抱怨，推行績效管理給自己增加了不少額外的工作，對(duì)團(tuán)隊(duì)管理工作造成了影響，把績效管理與團(tuán)隊(duì)管理分割開來。

誤區(qū)二：績效管理就是給員工分配績效薪酬，并拉開差距。曾在一次績效管理培訓(xùn)中了解到，我們的管理者問到老師，我們?cè)诳冃?yàn)收時(shí)，看看差距是否拉開，在1000到1500元間的差距就算成功的績效管理了。

誤區(qū)三：績效考核成績好的員工績效薪酬就一定高。銀行網(wǎng)點(diǎn)目前主要包含操作崗、營銷崗、管理崗三大類，每個(gè)崗位承擔(dān)不同的崗位目標(biāo)；由于績效工資與績效基數(shù)和績效考核兩個(gè)因素有關(guān)，而績效基數(shù)與崗位價(jià)值有關(guān)，崗位價(jià)值高的員工績效基數(shù)高，即便其績效考核成績低于崗位價(jià)值低的員工，有可能綜合兩個(gè)因素后，其績效薪酬比崗位價(jià)值低的員工還高。

2、績效考核落實(shí)難；績效目標(biāo)設(shè)置不合理，員工提出異議，網(wǎng)點(diǎn)管理者難于“應(yīng)付”，導(dǎo)致最終難以落實(shí)?？冃Ч芾眍~外增加了很多工作，給網(wǎng)點(diǎn)人員帶來了很多“麻煩”，導(dǎo)致最終難以落實(shí)。

授課對(duì)象:支行行長、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人

課程時(shí)長：2天（12小時(shí)）

（一）理念篇

1、網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人（網(wǎng)點(diǎn)主任）在績效管理中的擔(dān)任的角色

2  第一角色：人力資源經(jīng)理

2、從人力資源3P模型看網(wǎng)點(diǎn)績效管理

3、績效管理對(duì)銀行網(wǎng)點(diǎn)及員工發(fā)展的重要意義

4、中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代商業(yè)銀行績效管理思想的碰撞

2  區(qū)域差異

2  文化差異

2  觀念差異

（二）技能篇

1、對(duì)績效管理的新認(rèn)識(shí)

2  績效管理≠績效考核

2  績效管理≠結(jié)果

2  績效管理與團(tuán)隊(duì)管理不沖突

2  績效≠薪酬

2  銀行案例分享：高收益網(wǎng)點(diǎn)（肥田）與低收益網(wǎng)點(diǎn)（瘦地）的考核風(fēng)波

2、績效管理最有效的工具：績效管理循環(huán)

2  績效目標(biāo)

實(shí)戰(zhàn)演練環(huán)節(jié)：目標(biāo)對(duì)話溝通

2  績效跟蹤與輔導(dǎo)

演練實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)：輔導(dǎo)技巧提升

2  績效考核與反饋

演練實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)：末位考核對(duì)話溝通

2  績效結(jié)果運(yùn)用

（三）實(shí)戰(zhàn)模擬篇

1、網(wǎng)點(diǎn)績效管理體系設(shè)計(jì)：如：績效工資體系+產(chǎn)品計(jì)價(jià)體系

2、講師進(jìn)行練習(xí)前說明

3、學(xué)員根據(jù)模板選擇一個(gè)典型員工崗位進(jìn)行一人一表的練習(xí)

2  柜員的績效合約設(shè)計(jì)

2  大堂經(jīng)理的績效合約設(shè)計(jì)

2  客戶經(jīng)理的績效合約設(shè)計(jì)

2  ……

4、網(wǎng)點(diǎn)績效工作指引

5、輔導(dǎo)與點(diǎn)評(píng)

（四）網(wǎng)點(diǎn)落地篇

1、網(wǎng)點(diǎn)績效管理工具實(shí)操培訓(xùn)輔導(dǎo)

2、網(wǎng)點(diǎn)績效考核體系設(shè)計(jì)

3、網(wǎng)點(diǎn)績效管理軟件操作培訓(xùn)；

4、網(wǎng)點(diǎn)績效管理工具（EXCEL與軟件）實(shí)操現(xiàn)場輔導(dǎo)；