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宋聯(lián)可
行為
面試
招聘
面試
◆ 課程大綱（1天） 一、行為
面試
的興起 外企為何青睞行為
面試
？ 行為
面試
與傳統(tǒng)
面試
的差異 二、素質模型與行為
面試
的聯(lián)系 行為能否體現(xiàn)素質？ 素質解碼 素質模型與行
宋聯(lián)可
招聘——招到對的人
招聘
面試
一、招聘的基礎——勝任力模型 像挑羅馬戰(zhàn)士一樣選人 麥克里蘭的調(diào)查 創(chuàng)建勝任力模型 訓練：認識我的崗位 二、招聘的流程——招聘五步曲 識別崗位空缺 決策如何補位 辨
宋聯(lián)可
面試
技巧與人才測評應用
招聘
面試
一、優(yōu)化
面試
流程 二、設計基于勝任模型的
面試
評價表 三、結構化七大經(jīng)典
面試
問題 四、優(yōu)秀
面試
官的問、聽、評 五、
面試
中的重要技巧
宋聯(lián)可
銀行
面試
技巧與人才測評應用
招聘
面試
面試
技巧半天，人才測評應用半天。 宋老師組織過多次銀行
面試
項目，多次擔任銀行
面試
官，課程內(nèi)容與案例多來自于實際經(jīng)驗。
宋聯(lián)可
招聘
面試
技巧
招聘
面試
分析任職資格 n 認識勝任力模型（冰山模型；洋蔥模型） n 構建勝任力模型 n 工作分析方法（
面試
法；問卷法；觀察法；日志法） n 撰寫崗位說明書 挑選招聘渠道 n
宋聯(lián)可
結構化
面試
設計與操作技巧（3H）宋聯(lián)可
招聘
面試
?大勢所趨：從非結構化到結構化
面試
?傳統(tǒng)非結構化
面試
的弊端 ?什么是結構化
面試
?結構化
面試
的三大核心尺度 ?統(tǒng)一招聘流程 ?招聘流程規(guī)范“怎么招人” ?招聘流程
宋聯(lián)可
面試
技巧實戰(zhàn)演練
招聘
面試
?
面試
依據(jù)：勝任力模型 ?構建勝任力模型 ?撰寫崗位說明書 ?設計
面試
評價表 ?經(jīng)典
面試
法 ?工作模擬 ?角色扮演 ?管理競賽 ?無領導小組 ?壓力
面試
?結構化面
宋聯(lián)可
面試
技巧與人才測評應用 宋聯(lián)可
招聘
面試
一、優(yōu)化
面試
流程 ?
面試
前期安排 ?
面試
過程控制 ?
面試
結束工作 二、設計基于勝任模型的
面試
評價表 ?典型勝任力模型 ?
面試
評價表的類型 ?評分標準結構化 三、結構
宋聯(lián)可
精準人才甄選——招聘與
面試
技巧 宋聯(lián)可
招聘
面試
?基于勝任模型確定任職資格 ?構建勝任力模型 ?撰寫崗位說明書 ?設計
面試
評價表 ?內(nèi)部招聘法 ?推薦法 ?布告法 ?檔案法 ?外部招聘法 ?發(fā)布廣告 ?借助中介
宋聯(lián)可
人才測評知識 宋聯(lián)可
招聘
面試
?構建科學測評體系 ?#構建勝任力模型 ?#測評量化的主要形式 ?#測評標準體系的要素 ?常用人才測評方法 ?#材料篩選法 ?#筆試 ?#
面試
（詳見后專題） ?#情
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