內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)以自身力量對(duì)新募員工或原有員工通過(guò)各種方式、手段使其在知識(shí)、技能、態(tài)度等諸方面有所改進(jìn)，達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程 由于存在不同的培訓(xùn)對(duì)象和不周的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，以求取得好的成效。內(nèi)部培訓(xùn)是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)的老師，是一個(gè)對(duì)企業(yè)最認(rèn)同，最擁護(hù)的群體，他們將企業(yè)精神融入課程，講解知識(shí)，傳授技能，為員工解答各類疑難問(wèn)題。

內(nèi)部培訓(xùn)的方法

　　1.課堂講授法。這種方法是學(xué)校教育的主要方式，因執(zhí)行簡(jiǎn)單、針對(duì)性較強(qiáng)，因而在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中也最為常用。由于這種方法以教師向?qū)W生單方面講授為主，所以師資力量對(duì)培訓(xùn)效果影響很大。課堂講授法的缺點(diǎn)是方式上整齊劃一，不適應(yīng)多樣化的要求，所以常和其他方法結(jié)合使用。

　　2.程序化教授法。這是一種通過(guò)教科書或計(jì)算機(jī)傳授工作技巧的系統(tǒng)培訓(xùn)方法。這種方法首先提出問(wèn)題或陳述事實(shí)，要求接受培訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問(wèn)題給予反饋。程序化教授法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是克服了課堂講授法的“單向灌輸”的缺點(diǎn)，使受訓(xùn)者可以通過(guò)反饋機(jī)制更好地掌握所學(xué)知識(shí)；二是這種方法困進(jìn)度統(tǒng)一，程序化教授，可以減少培訓(xùn)時(shí)間。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)是制作符合企業(yè)程序化教授的教學(xué)手冊(cè)和軟件有時(shí)要花費(fèi)很大的成本。

　　3．案例研究法。這是一種為接受培訓(xùn)人員提供有關(guān)一個(gè)企業(yè)問(wèn)題的書面描述(即案例)，然后讓其在分析案例的基礎(chǔ)上提出解決問(wèn)題的辦法并相互交流的培訓(xùn)方法。案例研究法具體實(shí)行起來(lái)又可分為兩種：一種是討論法，即在給出案例后，采取討論的方式，由受訓(xùn)者(一般是中層以上的管理者)自由討論各抒己見，達(dá)到提高認(rèn)識(shí)的目的；另一種是情節(jié)演繹法，即首先舉出某一特定時(shí)間的真實(shí)情節(jié)，針對(duì)受訓(xùn)者的推理、想象和預(yù)見能力，提出一系列問(wèn)題，讓其回答使情節(jié)逐步擴(kuò)展，直至描繪出事件的全貌。最后再通過(guò)討論歸納解決對(duì)策。

　　4．模擬培訓(xùn)法。這是一種側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反應(yīng)的培訓(xùn)方法，它通過(guò)把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練．以解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ) 利用模擬培訓(xùn)法可以減少培訓(xùn)開支、提高學(xué)習(xí)效率和降低危險(xiǎn)性 這種方法的缺陷有三：一是適用范圍限于操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)；二是模擬現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境也需要一定的成本；三是接受此法培訓(xùn)的受訓(xùn)者要想勝任實(shí)際工作應(yīng)輔以實(shí)際實(shí)地訓(xùn)練。

　　5.影視培訓(xùn)法。即運(yùn)用電影、閉路電視、VCD、錄像等手段對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)。影視培訓(xùn)法的主要優(yōu)點(diǎn)有三：一是可以通過(guò)影視手段的動(dòng)作靜止、快速和慢速播放以及回放來(lái)描述一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)遵循的特定次序；二是可以向受訓(xùn)者展示一般講座中難以表明的真實(shí)場(chǎng)景；三是在對(duì)整個(gè)組織的人進(jìn)行多次內(nèi)容重復(fù)的培訓(xùn)時(shí)可以減少成本。這種培訓(xùn)方法的缺點(diǎn)主要是不具備交互式，受訓(xùn)者往往按自己的理解取舍情節(jié)，從而影響培訓(xùn)效果

　　6、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)法。這種方法是指讓受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)際干某項(xiàng)工作來(lái)學(xué)會(huì)干這項(xiàng)工作，也就是說(shuō)．上級(jí)管理者和老資格員工一方面作為領(lǐng)導(dǎo)者，指揮和組織部下或新員工完成工作任務(wù)；同時(shí)作為教育者，在工作過(guò)程中向部下或新員工傳授技能和知識(shí)。現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)比較突出，即其花費(fèi)的成本比較少，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，不需要像程序化教授法和模擬培訓(xùn)法等方法投入較多的脫產(chǎn)培訓(xùn)設(shè)施。但這種方法要求實(shí)施培訓(xùn)的人要接受過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，并且有必需的培訓(xùn)資料，否則易流于形式。

　　7．角色扮演法。這是一種通過(guò)兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同作用的角色，通過(guò)他們的角色扮演，使其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策的培訓(xùn)方法。通過(guò)這種方法，受訓(xùn)者能較快熟悉工作環(huán)境，了解工作內(nèi)容，掌握必需的工作技能，能較快地適應(yīng)實(shí)際工作的要求。這種方法的優(yōu)點(diǎn)主要有二：一是花費(fèi)較少；二是利于角色扮演者的行為創(chuàng)新，而這是其在實(shí)際工作中不能或不敢做的。但這種方法也有明顯的不足，如一次活動(dòng)可能需要用一個(gè)小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間才能完成，如果活動(dòng)指導(dǎo)人員沒有準(zhǔn)備好就組織，會(huì)給受訓(xùn)者以浪費(fèi)時(shí)間的感覺。

　　8．工作輪換法。這是一種企業(yè)通過(guò)有計(jì)劃地讓員工輪換擔(dān)任不同工作，從而達(dá)到考察員工的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)以及從事多種工作能力的培訓(xùn)目的的培訓(xùn)方法。工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)主要有五點(diǎn)：一是可以讓受訓(xùn)者通過(guò)到各部門實(shí)踐來(lái)了解企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作；二是可以避免因不斷介紹每個(gè)部門的新情況而造成的枯燥；三是可以對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，幫助其確定自身的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)；四是有助于改善部門間的合作，尤其是經(jīng)理人員的工作輪換，可以使其更好地理解相互間的問(wèn)題；五是利于企業(yè)從長(zhǎng)期培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才。不足之處：一是對(duì)受訓(xùn)者掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利；二是對(duì)其保持和繼承長(zhǎng)期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利此外因各部門的本位主義而造成的不愿放走得力骨干也會(huì)使工作輪換法受挫。

　　9.參與管理培訓(xùn)法。這種方法多用于培訓(xùn)企業(yè)中有發(fā)展前途的中層管理人員，主要方法是成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或某一具體問(wèn)題提出建設(shè)，為他們提供分析企業(yè)問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是參與管理層來(lái)自企業(yè)的各個(gè)部門的管理人員，因而在相互學(xué)習(xí)討論中有利于他們對(duì)各部門的了解，另一方面其就高層管理問(wèn)題如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、部分沖突的解決所提出的建議會(huì)對(duì)企業(yè)高層管理者有積極的意義。這種方法的缺點(diǎn)是由于抽調(diào)企業(yè)的中層骨干容易給企業(yè)造成不良影響。

　　l0．經(jīng)營(yíng)演習(xí)法。這是指讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一行業(yè)中互相競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)“經(jīng)營(yíng)”，最后以“經(jīng)營(yíng)”成績(jī)優(yōu)劣來(lái)研究經(jīng)營(yíng)決策的得失的一種培訓(xùn)方法。這種方法由于真實(shí)且富有競(jìng)爭(zhēng)性，使受訓(xùn)者充分準(zhǔn)備甚至重新開發(fā)其工作的部門，從而利于企業(yè)開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)臺(tái)作及團(tuán)隊(duì)精神 但這種方法也有其固有的缺點(diǎn)；一是其軟件的設(shè)計(jì)及實(shí)施費(fèi)用高；二是這種培訓(xùn)方法往往只限定受訓(xùn)者在一個(gè)既定的決策表中進(jìn)行決策選擇而不利于創(chuàng)新。

　　11．行為模仿法。這是指通過(guò)先向受訓(xùn)者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指導(dǎo)人員給予反饋從而起到培訓(xùn)作用的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是適用范圍較廣，對(duì)于普通員工可以使其掌握提出和接受批評(píng)、要求和給予幫助的技巧；對(duì)于基層管理人員可以使其更好地處理給予常識(shí)、訓(xùn)導(dǎo)、引進(jìn)變革以及改進(jìn)不良工作績(jī)效等問(wèn)題；對(duì)于中層管理人員可以使其更好地處理給予指導(dǎo)、討論工作績(jī)敖以及部門間的蚺作等問(wèn)題。這種方法的缺點(diǎn)是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受訓(xùn)者創(chuàng)新和發(fā)揮積極主動(dòng)性。

　　12．參觀訪問(wèn)法。這是指通過(guò)有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問(wèn)以求使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能的一種培訓(xùn)方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)典型的現(xiàn)身說(shuō)法，受訓(xùn)者可以迅速接受某一新方法、新事物。

內(nèi)部培訓(xùn)的誤區(qū)

　　因應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)作為人力開發(fā)和知識(shí)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)受到越來(lái)越多地重視，然而部份企業(yè)在具體操作時(shí)往往陷入某些誤區(qū)。

誤區(qū)一：培訓(xùn)管理就是組織上課

規(guī)范的培訓(xùn)管理流程包括需求分析、規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施和成效評(píng)估等四個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)的培訓(xùn)管理者是“掐頭去尾做中間”，將主要的精力放在訓(xùn)練課程開發(fā)和組織學(xué)員受訓(xùn)上。典型的情況是：這些敏感的、有責(zé)任心的管理者感覺到自己企業(yè)的某些弱項(xiàng)，看到了培訓(xùn)的必要性，然后在沒有對(duì)培訓(xùn)需求作清晰界定的情況下，就確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容，如課程、時(shí)間安排等，并以自己的經(jīng)驗(yàn)和理解作為取舍的主要標(biāo)準(zhǔn)。他們往往很堅(jiān)定地說(shuō)：我當(dāng)然知導(dǎo)我們的需要是什幺，否則也不會(huì)要求做培訓(xùn)了。問(wèn)題在于所謂的“需要”僅僅是籠統(tǒng)的感覺而已，容易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤有：1）本身學(xué)識(shí)、眼界、經(jīng)驗(yàn)的限制；2）對(duì)形勢(shì)的誤判；3）不正確的假設(shè)；4）錯(cuò)誤的推理過(guò)程?？梢韵胂笥纱俗龀鰜?lái)的培訓(xùn)項(xiàng)目在其成效評(píng)估上難免大打折扣。

誤區(qū)二：培訓(xùn)需求就是員工調(diào)查

部份企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到明碓培訓(xùn)需求的重要性，便開始向員工派發(fā)一些培訓(xùn)需求問(wèn)卷，包括在網(wǎng)上進(jìn)行調(diào)查。亳無(wú)疑問(wèn)，這些是培訓(xùn)需求的重要來(lái)源?？膳嘤?xùn)需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力減去實(shí)際能力。能力同時(shí)涉及組織和個(gè)人兩個(gè)方面：對(duì)于前者，涉及組織目標(biāo)、組織策略和組織效率等；對(duì)于后者，涉及工作分析、績(jī)效考核和職涯設(shè)計(jì)等。筆者曾任職的某公司的培訓(xùn)總經(jīng)理，其例行工作之一便是參加公司的每周高層經(jīng)營(yíng)者例會(huì)，哪怕他有時(shí)在會(huì)上一言不發(fā)。會(huì)后他傳逹的重點(diǎn)就是如何配合公司運(yùn)作策略，如現(xiàn)場(chǎng)改善、TCT、QS認(rèn)證和ERP導(dǎo)入等。有同事曾反映幾千名操作工希望上計(jì)算機(jī)操作等課程，他僅問(wèn)答：“員工需求不是公司需求”。其意并非不考慮員工要求，相反，員工績(jī)效面談時(shí)提出的培訓(xùn)需求會(huì)成為次年制定培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)?？梢?，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不僅是一種員工福利，更是一種組織策略。培訓(xùn)管理的著眼點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏，既達(dá)到組織的目標(biāo)，又使員工個(gè)人職業(yè)技能得以提高。

誤區(qū)三：訓(xùn)練內(nèi)容就是概念理論

企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有知識(shí)、技能和態(tài)度。知識(shí)側(cè)重概念理論，解決“是什幺”的問(wèn)題；技能側(cè)重操作手法，解決“怎幺做”問(wèn)題。前者往往是學(xué)校教育（EDUCATION）的重心，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)（TRAINING）的重心則應(yīng)是后者?？捎行┡嘤?xùn)管理者，包括個(gè)別講師和學(xué)員的內(nèi)心卻是傾向于前者，覺得那才上檔次。其實(shí)企業(yè)是最現(xiàn)實(shí)的，員工最需要的也是解決工作問(wèn)題的能力。孤獨(dú)地引進(jìn)某些時(shí)髦的管理和技朮概念只會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部先知先覺者因?yàn)闊o(wú)法實(shí)施而形成的痛苦。不可否認(rèn)，企業(yè)的中高層經(jīng)營(yíng)者必須吸收先進(jìn)管理技朮理念才能帶領(lǐng)企業(yè)在時(shí)代發(fā)展中處于前列，但這些先進(jìn)理念必定要以其適用性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，而且同時(shí)擁有豐富技朮手法作為支撐。筆者聽過(guò)曾任職美國(guó)某知名管理咨詢公司的講師的課，她是哈佛畢業(yè)。起初不以為然，因?yàn)闆]聽到意愿中的新穎理論：她只是教大家在什幺樣的情況按怎幺樣的步驟說(shuō)些什幺樣的話。等時(shí)間長(zhǎng)了，才感覺受益非淺：某些新穎的理論并不能對(duì)你現(xiàn)實(shí)的行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響，而你在具體的言談行為中倒可以逐漸領(lǐng)會(huì)某種管理理念。目前風(fēng)行的6-SIGMA其生命力即是既有理念，也有大量工具包，包括計(jì)算機(jī)軟件。

誤區(qū)四：訓(xùn)練形式就是課堂講授

訓(xùn)練的內(nèi)容決定訓(xùn)練的形式，對(duì)于相同的訓(xùn)練內(nèi)容采用不同的訓(xùn)練形式會(huì)取得不同的效果。企業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容的重點(diǎn)是技能就決定了其訓(xùn)練的形式不能僅僅是課堂上的宣講，必須增加個(gè)案研究、實(shí)物演示、現(xiàn)場(chǎng)操作、角色扮演和游戲等手法。此外，諸如公司開展技朮交流會(huì)、改善發(fā)表會(huì)、讀書會(huì)、參觀考察和網(wǎng)上學(xué)習(xí)都是相當(dāng)好的學(xué)習(xí)方式，尤其在日本企業(yè)倡導(dǎo)的無(wú)時(shí)不在的OJT培訓(xùn)值得學(xué)習(xí)。

　　誤區(qū)五：培訓(xùn)講師就是傳道授業(yè)

傳統(tǒng)教育認(rèn)為學(xué)習(xí)是一重外部的智力過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程，人們把知識(shí)儲(chǔ)存在自己的大腦中?，F(xiàn)代研究則表明：學(xué)習(xí)是一個(gè)學(xué)習(xí)者滿足需要，爭(zhēng)取達(dá)到自我目的的過(guò)程。成人教育正是在這一點(diǎn)上比小孩子有更大優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗鶕?jù)自我的經(jīng)驗(yàn)有自己的需求和判斷。在這一學(xué)習(xí)過(guò)程中，講師應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他不再是權(quán)威的講臺(tái)上演講的預(yù)言家，而是一個(gè)帶路人，一個(gè)指導(dǎo)者，他同樣根據(jù)其自身的論據(jù)和經(jīng)驗(yàn)在一定程度上參加了學(xué)習(xí)。由此一種創(chuàng)造學(xué)員感到需要學(xué)，一些體現(xiàn)交互式和經(jīng)驗(yàn)分享式的教學(xué)方法便須推行。同理，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部講師不單單是「?jìng)鞯朗跇I(yè)」，更同時(shí)承擔(dān)著本企業(yè)研發(fā)者、產(chǎn)出者和行銷者等多重角色和功用。

誤區(qū)六：講議制作就是PPT文檔

嚴(yán)格地講，規(guī)范的講議有兩部份組成：學(xué)員手冊(cè)（Trainee-Manual）和導(dǎo)師手冊(cè)（Trainer Manual）。前者不僅含有內(nèi)容大綱，更有大量的案例、練習(xí)和活動(dòng)演練所需的材料。導(dǎo)師手冊(cè)往往是內(nèi)容幾倍于學(xué)員手冊(cè)：主要是教學(xué)方法的詳細(xì)說(shuō)明，具體到在什幺時(shí)間段按什幺方式啟發(fā)學(xué)員做什幺動(dòng)作及在什幺環(huán)節(jié)要注意什幺問(wèn)題。往往一位教學(xué)經(jīng)驗(yàn)并不豐富的講師通過(guò)這本傻瓜式的書也能比較順利地完成教學(xué)任務(wù)。當(dāng)然，我們不可能要求所有課程都編寫這樣的講議?？蓞⒖嫉氖侵v師有必要在自己的PPT文檔上注記一下自己在哪些步驟應(yīng)注意些什幺問(wèn)題：包括要插些什幺案例，講學(xué)員做些什幺活動(dòng)等。這樣就能將注意力不僅放在知識(shí)和技能等內(nèi)容上，更能放在最重要的目標(biāo)——學(xué)員的身上。

誤區(qū)七：學(xué)習(xí)動(dòng)力就是外部驅(qū)動(dòng)

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的重要性已得到很多具戰(zhàn)略思維的企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者的重視，然而由于部份基層主管認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)及個(gè)別員工容易產(chǎn)生的惰性，訓(xùn)練的執(zhí)行會(huì)遇到一定困難。于是企業(yè)管理者設(shè)計(jì)了很多制度來(lái)保證培訓(xùn)的進(jìn)行：如將訓(xùn)練實(shí)績(jī)與工資獎(jiǎng)金、轉(zhuǎn)正晉升等結(jié)合起來(lái)。這些制度無(wú)疑對(duì)員工的訓(xùn)練實(shí)施起到了一定作用，然而它們主要是一種后部的推動(dòng)，容易造成“人到心不到”，將訓(xùn)練作為一項(xiàng)不情愿的任務(wù)來(lái)完成。那幺如何設(shè)計(jì)工作復(fù)雜程度的級(jí)差和由此產(chǎn)生對(duì)員工技能提升的引力，如何幇助員工做好一個(gè)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，更重要的是如何創(chuàng)造一個(gè)學(xué)以將用、用已所學(xué)、尊重個(gè)人潛能發(fā)揮、團(tuán)隊(duì)相互學(xué)習(xí)的組織制度和氛圍則顯得特別重要。

誤區(qū)八：成效評(píng)估就是課時(shí)統(tǒng)計(jì)

當(dāng)今許多企業(yè)對(duì)員工作出了年度受訓(xùn)學(xué)時(shí)的要求，摩托羅拉也不例外。但如果將訓(xùn)練成效評(píng)估的重心放在課時(shí)統(tǒng)計(jì)上，則會(huì)產(chǎn)生本末倒置的效果。成效評(píng)估是現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)中最具挑戰(zhàn)性的工作，目前大致分四層進(jìn)行：反應(yīng)層，如學(xué)員調(diào)查問(wèn)卷；知識(shí)層，如測(cè)試學(xué)員，作職能技朮級(jí)別鑒定；應(yīng)用層，如直屬主管和內(nèi)外部客戶調(diào)查等；結(jié)果層，如組織工作績(jī)效評(píng)估。無(wú)疑第四層是最令人向往的，同時(shí)也面臨很多困難：技朮和經(jīng)驗(yàn)要求較高，需要高層支持和多因多果造成的影響等。值的注意的是，隨著人們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)管理理論和手法探索的不斷深入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)量化管理的趨勢(shì)已經(jīng)出現(xiàn)，由此對(duì)培訓(xùn)成效的評(píng)估的具體化和科學(xué)化將產(chǎn)生重要的影響。

影響內(nèi)部培訓(xùn)的因素

　　一、人的因素

　　1、老板、總經(jīng)理

　　“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對(duì)培訓(xùn)的方向沒有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓(xùn)工作就難有實(shí)效。這就需要培訓(xùn)主管學(xué)會(huì)站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓(xùn)的方向、目標(biāo)、方法等各方面達(dá)成共識(shí)，得到支持（前提是：培訓(xùn)計(jì)劃努力做到實(shí)效又省錢）。

　　許多企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著感覺走。培訓(xùn)主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯(cuò)了，培訓(xùn)難有實(shí)效就是必然的。

　　2、各部門主管

　　培訓(xùn)的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的日常工作要求、指導(dǎo)、激勵(lì)導(dǎo)向是否同培訓(xùn)內(nèi)容一致。如果培訓(xùn)時(shí)所學(xué)內(nèi)容同直接領(lǐng)導(dǎo)的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓(xùn)課程不錯(cuò)，但當(dāng)員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時(shí)反而出現(xiàn)問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓(xùn)主管要同各部門主管進(jìn)行良好溝通，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達(dá)成共識(shí)。培訓(xùn)后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進(jìn)自己的工作，爭(zhēng)取他們的深度配合，力求培訓(xùn)內(nèi)容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。

　　3、受訓(xùn)員工

　　培訓(xùn)要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓(xùn)員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內(nèi)，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內(nèi)容、與工作的結(jié)合度來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。缺乏實(shí)效的培訓(xùn)，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結(jié)合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

　　二、管理體制的因素

　　培訓(xùn)不是管理工作的配角，培訓(xùn)是各級(jí)管理人員日常工作中的重要內(nèi)容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊(cè)、崗位職責(zé)、獎(jiǎng)罰激勵(lì)、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓(xùn)主管的職責(zé)是配合各級(jí)管理人員做好這項(xiàng)工作。企業(yè)沒有把培訓(xùn)納入各級(jí)管理工作中，而只把培訓(xùn)當(dāng)成培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓(xùn)缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。

　　企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的前期調(diào)查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評(píng)估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒有流程的隨意式培訓(xùn)很難達(dá)到長(zhǎng)期的實(shí)效。再有，受訓(xùn)員工在工作中的表現(xiàn)要同獎(jiǎng)罰、升遷等企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向、管理體制結(jié)合起來(lái)，這樣就解決了員工“培訓(xùn)有什么用？”的問(wèn)題。

　　三、課程設(shè)置及培訓(xùn)講師因素

　　1.課程設(shè)置

　　培訓(xùn)要有針對(duì)性，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，流于形式，只是完成培訓(xùn)任務(wù)，是不會(huì)有實(shí)效。課程設(shè)置前要有調(diào)查，缺乏員工培訓(xùn)需求調(diào)查或一味滿足員工意愿制定培訓(xùn)課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓(xùn)或觀點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓(xùn)是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見進(jìn)行培訓(xùn)，綜合考慮員工培訓(xùn)需求和各崗位工作職責(zé)、所需技能的因素來(lái)設(shè)置適合的課程。課程內(nèi)容詳實(shí)、強(qiáng)調(diào)使用、案例與工作結(jié)合度高。

　　2、對(duì)講師的要求

　　首先，講師要真實(shí)了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問(wèn)題等。

　　其次，培訓(xùn)方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓(xùn)，課程講授，員工工作經(jīng)驗(yàn)分享，問(wèn)題討論，工作協(xié)調(diào)會(huì)議，單獨(dú)輔導(dǎo)等等?？筛鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行靈活運(yùn)用，以實(shí)效為目的。

　　單調(diào)的理論講授或太游戲化沒有實(shí)際內(nèi)容的培訓(xùn)都缺乏實(shí)效。這里要說(shuō)明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來(lái)評(píng)定培訓(xùn)效果，課堂很熱鬧但培訓(xùn)完了就結(jié)束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓(xùn)同樣是無(wú)效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓(xùn)后實(shí)際績(jī)效好，一味討好學(xué)員的培訓(xùn)和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓(xùn)同樣是錯(cuò)誤的。

　　3、請(qǐng)什么講師合適

　　企業(yè)內(nèi)部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請(qǐng)某個(gè)部門經(jīng)理或有專長(zhǎng)的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強(qiáng)調(diào)，企業(yè)要運(yùn)用好各級(jí)管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關(guān)鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識(shí)和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長(zhǎng)的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓(xùn)師型的管理人才。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)要培養(yǎng)使用好內(nèi)部講師。

解決企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)效的方法

　　1.培訓(xùn)主管，培訓(xùn)主管要是一專多能的復(fù)合型人才，具有全局意識(shí)、良好的溝通協(xié)調(diào)能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思維靈活，善于發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。

　　2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點(diǎn)，制定公司未來(lái)對(duì)人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)要求，并對(duì)比現(xiàn)有人員素質(zhì)與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓(xùn)方向。

　　3根據(jù)各部門崗位職責(zé)，員工訪談、會(huì)議、業(yè)務(wù)跟蹤等確定員工應(yīng)知、應(yīng)會(huì)是什么。并了解員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。

　　4. 了解員工主要欠缺什么

　　1）。是通過(guò)其崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)表來(lái)分析員工在崗位知識(shí)和技能方面的差距。

　　2）。是通過(guò)績(jī)效差距，分析員工的工作行為和績(jī)效差距所存在的類別及真正原因（是由于知識(shí)能力的欠缺，還是因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度不夠端正、業(yè)務(wù)流程不合理、部門之間協(xié)調(diào)不利或其他原因所致）。

　　5.員工培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總、排序、分類、分級(jí)，按知識(shí)、技能、認(rèn)知、態(tài)度，共性還是個(gè)性，人員問(wèn)題還是設(shè)備條件問(wèn)題，分出 優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。

　　6.訓(xùn)需求不等于計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設(shè)置，現(xiàn)有的條件，各部門特點(diǎn)，員工性格等等不同情況來(lái)制定。如：共性的知識(shí)類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統(tǒng)一培訓(xùn)；必須掌握的業(yè)務(wù)流程、工作中的應(yīng)知應(yīng)會(huì)等各部門個(gè)性課程，由各部門主管負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)；其它的管理類課程由公司組織安排外訓(xùn)。

　　7.求各部門主管把培訓(xùn)、激勵(lì)員工作為重要工作內(nèi)容來(lái)對(duì)待，真正把員工成長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并將其列入管理人員崗位職責(zé)和績(jī)效考核范圍。

　　8.培訓(xùn)時(shí)間、方法、形式可以靈活多樣，結(jié)合企業(yè)各部門的實(shí)際工作情況而定，以受訓(xùn)者能夠接受、結(jié)果有效為原則。