人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據。

人才測評的類型

　　人才測評按照目的不同可以分為五種主要的類型：

　　1、選拔性測評

　　選拔性測評的目的是區(qū)分和選拔優(yōu)秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區(qū)分功能，要求過程客觀，結果明確。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。

　　2、配置性測評

　　配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業(yè)要求，不同職位的測評標準明顯不同，并且不能由于人員的原因降低標準，強調寧缺勿濫。

　　3、開發(fā)性測評

　　開發(fā)性測評是以開發(fā)人員潛能為目的，所以這種測評的報告并不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。開發(fā)性測評也經常結合明確的開發(fā)目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。

　　4、診斷性測評

　　診斷性測評服務于了解素質現(xiàn)狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細致，希望通過尋根問底的測評，探究問題產生的根源，這種測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。

　　5、考核性測評

　　考核性測評又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑒定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑒定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。

人才測評的基本原則

　　1、普遍性與特殊性相結合

　　現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

　　2、測評與評定相結合

　　在對測評信息進行統(tǒng)計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現(xiàn)代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續(xù)和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發(fā)揮有效的作用。

　　3、科學性與實用性相結合

　　在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也不考慮現(xiàn)有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協(xié)調。那種只追求測評的科學性，而忽視現(xiàn)有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。

　　4、精確與模糊相結合

　　在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現(xiàn)在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

　　5、靜態(tài)與動態(tài)相結合

　　在現(xiàn)代人才測評中，靜態(tài)與動態(tài)相結合的原則首先表現(xiàn)在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態(tài)測評是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態(tài)變化性。靜態(tài)測評的優(yōu)點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評則是從要素形成與發(fā)展的過程，以及前后發(fā)展的情況進行測評，這種動態(tài)測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結果的相互比較。靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合還表現(xiàn)在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態(tài)性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態(tài)測評的方法進行測評，例如專業(yè)知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態(tài)測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。

人才測評的五大功能

　　1、鑒定功能

　　鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規(guī)范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件。

　　2、預測功能

　　人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業(yè)績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發(fā)展規(guī)律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發(fā)展規(guī)律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。在中國目前的人才測評中，因內容全面、系統(tǒng)，方法科學，提供的有關測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現(xiàn)實上是有很大的可行性的。

　　3、診斷功能

　　當一個個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

　　4、導向功能

　　所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養(yǎng)。人才測評的導向功能體現(xiàn)在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

　　5、激勵功能

　　激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強化手段。

人才測評實施的主要程序

　　1、 進行工作分析

　　工作分析是將一項工作分解為對于工作業(yè)績至關重要的各種不同的活動，以確定出人才測評應該預測的領域。

　　2、 選擇一項專業(yè)的人才測評

　　一項良好的人才測評應該準確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態(tài)度進行衡量。人才測評專家應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業(yè)性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，并只涉及法律允許的問題。

　　3、 對所有相關研究進行分析

　　在選擇一項適合的人才測評中，最重要的因素是：支持測評系統(tǒng)有效性，證明測評分數與工作業(yè)績標準相關的有效性研究；表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研究；證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。

　　4、 進行獨立的評估

　　確定測評是否根據獨立的來源進行評價。如《智力測評年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）, 也可以咨詢當地的實用心理學家，或查閱相關雜志，以得到對某項人才測評的評價。

　　5、確定成功的測評使用企業(yè)

　　向測評出版商詢問幾家已經成功實施該項測評的企業(yè)的名單，然后詢問其中典型的一家是否已經進行了相應的有效性研究和負面影響研究。查明該測評是否發(fā)生過法律方面的問題。如果發(fā)生過，最后的結果是什么？

　　6、正確地對測評進行管理

人才測評只是提供關于應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經歷等其他評價程序。企業(yè)人力資源部門應該制定出如何將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則。

　　7、使用正確的標準

　　標準是稱為“標準范例”或“標準群體”的給定測試人群所得分數的集合。通過標準，測評使用者就可以將某個人的分數和標準群體的分數進行比較，以確定其相應的等級。一些測評有其特定的行業(yè)性標準。例如，如果一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就說明在相應的標準群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。

　　8、進行準確的選擇決策

　　通常，有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過于嚴格的測評合格分數。但是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來工作業(yè)績進行預測的測評程序。所以，對于低得分者，不應一概而論為“沒有能力的人”。

　　9、評估人才測評的投資回報

　　企業(yè)通過人才測評，可以實現(xiàn)對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業(yè)應該對測評計劃所帶來的匯報進行不斷的評估分析。