人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。阿姆斯特朗對(duì)人力資源管理體系的目標(biāo)作出了如下規(guī)定：

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

人力資源管理的歷史和發(fā)展

人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

（一）科學(xué)管理階段

20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

（二）工業(yè)心理學(xué)階段

以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

（三）人際關(guān)系管理階段

1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

“人”是組織最重要的資產(chǎn)，也是競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因此，不管是機(jī)構(gòu)、公務(wù)機(jī)關(guān)或是法人機(jī)構(gòu)越來(lái)越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓(xùn)練。培育人才的目的在于組織整體能力的開發(fā)、提升或是經(jīng)驗(yàn)的傳承及核心能力的維系。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個(gè)不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競(jìng)爭(zhēng)力，面臨無(wú)情的淘汰?！坝?xùn)練發(fā)展”是培育人才的主要方式，也是涵蓋面最廣，影響最深遠(yuǎn)的組織功能。在開發(fā)人員能力，進(jìn)而激發(fā)其潛力的方面，教育訓(xùn)練確實(shí)有著重要的貢獻(xiàn)。然而，每位員工的資質(zhì)能力不同，自然無(wú)法采用一套四海皆準(zhǔn)的訓(xùn)練方法，因此，如何分門別類，依“人才”及組織發(fā)展需求進(jìn)行規(guī)劃，并從“知識(shí)”、“態(tài)度”、“技巧”等方面考量課程的設(shè)計(jì)，遴選適任的講師，便是每一位訓(xùn)練專業(yè)人員最重要的課題。在即將邁向二十一世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷、社會(huì)價(jià)值觀的改變、資訊的爆炸以及科技的日新月異，都在挑戰(zhàn)著訓(xùn)練工作者的專業(yè)能力，唯有不斷充實(shí)與學(xué)習(xí)，方能保持領(lǐng)先，也才能對(duì)組織提供更大的貢獻(xiàn)，發(fā)揮培育人才的關(guān)鍵力量，推動(dòng)組織邁向更具希望的明天。

美國(guó)訓(xùn)練及發(fā)展協(xié)會(huì)(ASTD, American Society for Training and Development)所出版的“Position Yourself for the Future”小冊(cè)中，由Laurie Bassi, George Benson and Scott Cheney所撰寫的“The Top Ten Trends in HRD”提到了人力資源發(fā)展(HRD)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)摘錄如下：

（一） 為因應(yīng)科技的快速變革，將持續(xù)提升對(duì)專業(yè)技術(shù)的需求近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，由于科技不斷的革新，造成整個(gè)世界難以評(píng)估的影響，廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟(jì)、文化…許多的層面，同時(shí)它也帶動(dòng)著人力運(yùn)用的型態(tài)的改變。因?yàn)檫@樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對(duì)人員的專業(yè)要求將成為對(duì)人力需求的重點(diǎn)。

（二） 員工將接受更多的訓(xùn)練以美國(guó)為例，女性及少數(shù)的族群如臨時(shí)工、part-time人員、較年長(zhǎng)的員工……等受訓(xùn)機(jī)會(huì)及時(shí)數(shù)遠(yuǎn)少于主要的白人男性工作者，而這樣的差距會(huì)造成在工作場(chǎng)所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來(lái)訓(xùn)練的層面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。

（三） 機(jī)構(gòu)變革將影響訓(xùn)練經(jīng)費(fèi)的規(guī)模機(jī)構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟(jì)環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也相對(duì)影響著教育訓(xùn)練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來(lái)說(shuō)，美國(guó)500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動(dòng)，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過(guò)去當(dāng)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，員工對(duì)機(jī)構(gòu)的遠(yuǎn)景有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)同感，提供較多的訓(xùn)練活動(dòng)是普遍的，一但機(jī)構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時(shí)候，訓(xùn)練亦將隨之縮水。

（四） 訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會(huì)逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來(lái)考量，機(jī)構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本，不如與多家機(jī)構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來(lái)得經(jīng)濟(jì)，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對(duì)牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。因此，第二是訓(xùn)練部門將由傳統(tǒng)訓(xùn)練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問(wèn)者(consultants)的角度，也就是說(shuō)訓(xùn)練部門必須負(fù)起推動(dòng)組織未來(lái)發(fā)展的責(zé)任，并以顧問(wèn)的角色結(jié)合機(jī)構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。

（五） 科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會(huì)發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進(jìn)步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學(xué)、視訊會(huì)議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來(lái)更快速的訓(xùn)練，并且使教育訓(xùn)練能更接近員工的工作現(xiàn)場(chǎng)（如：遠(yuǎn)距教學(xué)），帶來(lái)更直接而快速的功效。

（六） 訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來(lái)提供服務(wù)在美國(guó)，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個(gè)組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡(jiǎn)等，而同時(shí)被迫要更接近員工的工作地點(diǎn)以降低訓(xùn)練費(fèi)用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來(lái)作訓(xùn)練是必需的改變。因此未來(lái)的趨勢(shì)將不再把員工從部門中調(diào)派出來(lái)，作長(zhǎng)時(shí)間的訓(xùn)練，反而是會(huì)以鄰近員工的工作地點(diǎn)為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。

（七） 訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績(jī)效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn)，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績(jī)效的達(dá)成及提升。在全球激烈的競(jìng)爭(zhēng)下，機(jī)構(gòu)莫不聚精會(huì)神地關(guān)注于局勢(shì)的變化，并嚴(yán)格地檢視每一個(gè)工作及流程，對(duì)公司策略及機(jī)構(gòu)的目標(biāo)是否帶來(lái)積極的效果，其中顯然也包括訓(xùn)練部門，因此專業(yè)人員的注意焦點(diǎn)將由課程的時(shí)數(shù)，轉(zhuǎn)變成個(gè)人、組織的績(jī)效提升。

（八） 整合的高績(jī)效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時(shí)間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績(jī)效；此外如何協(xié)助重組的專案團(tuán)隊(duì)及部門，彼此做最佳的合作，將是未來(lái)訓(xùn)練工作的重點(diǎn)。

（九） 機(jī)構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型組織建立學(xué)習(xí)型的組織的概念將會(huì)成為趨勢(shì)，未來(lái)愈來(lái)愈多公司將會(huì)朝此發(fā)展。許多組織將以知識(shí)為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會(huì)被推廣至不同的層級(jí)，如個(gè)人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等。

（十） 人是機(jī)構(gòu)最大的資產(chǎn)將會(huì)有更多具體的行動(dòng)來(lái)驗(yàn)證“人是機(jī)構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念，因此人力資源的管理與績(jī)效管理的極大化，將在未來(lái)對(duì)組織有極大的意義。

現(xiàn)代人力資源管理的特征

（1）人本特征。人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財(cái)富的主題，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心、愛護(hù)，把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。

（2）專業(yè)性與實(shí)踐性。人力資源管理是組織的最重要的管理職能之一，具有較高的專業(yè)性，從小公司的多面手到大公司的人力資源專家及高層人力資源領(lǐng)導(dǎo)，都有著很細(xì)的專業(yè)分工和深入的專業(yè)知識(shí)。人力資源管理是組織管理的基本實(shí)踐活動(dòng)，是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要活動(dòng)，表現(xiàn)其高度的應(yīng)用性。

（3）雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向，強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和員工的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果；強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。

（4）戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理聚焦于組織管理中為組織創(chuàng)造財(cái)富、創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人員的管理上，即以員工為基礎(chǔ)，以知識(shí)員工為中心和導(dǎo)向，是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理。人力資源管理是對(duì)于全部人員的全面活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。只要有人參與的活動(dòng)與地方，就要進(jìn)行人力資源管理。

（5）理論基礎(chǔ)的學(xué)科交叉性。人力資源管理采取科學(xué)取向，重視跨學(xué)科的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)，包括管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，因此現(xiàn)代人力資源管理對(duì)其專業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高的要求。

（6）系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理采取系統(tǒng)取向，強(qiáng)調(diào)整體地對(duì)待人和組織，兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng)；強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性，一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性，另一方面是與組織中其他戰(zhàn)略相配合，依靠和支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

人力資源管理的內(nèi)容

通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說(shuō)明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。

（2）人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

（3）員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

（4）績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

（5）薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

（6）員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

（7）培訓(xùn)與開發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

（9）人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開展。

人力資源管理的功能

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能：

（1）獲取。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。

（2）整合。通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

（3）保持。通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。

（4）評(píng)價(jià)。對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。

（5）發(fā)展。通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。