績(jī)效管理的誤區(qū)

沒有區(qū)分部門和部門負(fù)責(zé)人的考核

   設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系首先要確定績(jī)效被考核者。績(jī)效被考核者可以是團(tuán)隊(duì)，也可以對(duì)個(gè)人。對(duì)一個(gè)公司整體績(jī)效考核、一個(gè)事業(yè)部績(jī)效考核、一個(gè)部門績(jī)效考核等等都是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核，在制造企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)廠、車間、班組的考核也是團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核。個(gè)人績(jī)效考核是對(duì)崗位任職者一個(gè)人的績(jī)效考核，如對(duì)總經(jīng)理的績(jī)效考核、某個(gè)部門部長(zhǎng)的績(jī)效考核、部門主管、員級(jí)崗位的績(jī)效考核等都是對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核。

   很多企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系的時(shí)候，沒有明確部門考核和部門負(fù)責(zé)人考核的區(qū)別，將二者等同對(duì)待，這是不科學(xué)的。部門績(jī)效是站在部門整體角度，考慮部門負(fù)責(zé)人以及部門所有員工共同的價(jià)值貢獻(xiàn)，而部門負(fù)責(zé)人績(jī)效是作為個(gè)人，在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)過程中組織、協(xié)調(diào)所有員工的工作成效。當(dāng)然從理論角度講，部門績(jī)效和部門負(fù)責(zé)人績(jī)效相關(guān)性非常大，但并不是說二者完全一致。從概念上區(qū)分部門和部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核有以下幾個(gè)好處：

   第一、明確區(qū)分部門績(jī)效和部門負(fù)責(zé)人績(jī)效，不會(huì)因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人的不稱職而否定整個(gè)部門的工作成績(jī)，尤其是部門員工人數(shù)很多，部門設(shè)置副職的情況下，明確區(qū)分部門績(jī)效和部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效尤其必要。

   第二、明確區(qū)分部門和部門負(fù)責(zé)人績(jī)效，為績(jī)效考核結(jié)果的使用提供了方便，可以將部門績(jī)效與部門所有員工績(jī)效工資鉤，而將部門內(nèi)部員工與部門負(fù)責(zé)人績(jī)效掛鉤在理論上是行不通的。這樣處理的結(jié)果是將部門內(nèi)部員工作為一個(gè)整體，大家休戚與共，因此員工合作精神和團(tuán)隊(duì)精神得到提倡和發(fā)揚(yáng)。

   第三、對(duì)部門的考核和對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容是有差別的，對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考核一般有能力素質(zhì)考核內(nèi)容，對(duì)部門考核能力素質(zhì)內(nèi)容并不適用，一般需要加入滿意度測(cè)評(píng)內(nèi)容。