鄭惠芳,鄭惠芳講師,鄭惠芳聯(lián)系方式,鄭惠芳培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
人力資源專家
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上海 40 ~ 50 歲
一、基礎(chǔ)課程： 1? 人力資源戰(zhàn)略管理體系的建立與實(shí)施？ 2? 人力資源中的招聘技巧與現(xiàn)行主流渠道的應(yīng)用？ 3? 人力資源培訓(xùn)體系的建立與有效實(shí)施？ 4、人力資源績效考核方案的選擇與建立？ 5、人力資
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實(shí)力派及實(shí)戰(zhàn)派，從事人力資源工作15年有余，MBA，現(xiàn)任全國性互聯(lián)網(wǎng)公司人力資源總經(jīng)理，管理全國25家分公司。親和力強(qiáng)，樂于分享正能量的新鮮事物，擅長銀行績效、央企人力資源梳理及績效、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理，對(duì)人力資源管理有創(chuàng)新獨(dú)道的想法及見解。同時(shí)兼任上海三才人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（人力資源課程上海排名前三）人力資源講師。
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[鄭惠芳]如何建立游戲式的績效體系，讓數(shù)據(jù)趨動(dòng)人才管理決策？
績效，一個(gè)在職場(chǎng)上嚴(yán)肅的代名詞，它代表著公司的未來，也代表著個(gè)人的職業(yè)價(jià)值及規(guī)劃，但往往，績效，在員工眼中都是一種特別可怕是東西，怕夠不到，怕到達(dá)不了，怕是一件不可能完成的任務(wù)，怕是公司為了減少人力成本而使用的一種手段等等，這些心理作用促使了績效在員工心中的“可怕”程度。 同時(shí)，績效的非公開透明性，缺乏公平公正，也促使信息的不對(duì)稱，造成猜疑及誤解。 這分是怎么打的，是拿什么做依據(jù)的？（客觀數(shù)據(jù)不
2018-01-04
[鄭惠芳]如何讓企業(yè)文化接地氣的落地執(zhí)行，提高員工的忠誠度？
企業(yè)文化這東西，給人的感覺很空洞，就像讀書時(shí)期喊口號(hào)一樣一樣的：好好學(xué)習(xí)，天天向上！這算不算文化，算的哈！但通常，企業(yè)文化喊口號(hào)的要多過執(zhí)行噢！ 很多公司企業(yè)文化在執(zhí)行的過程中，會(huì)拿公司團(tuán)建，福利等掛勾，但效果呢？？？是否是計(jì)劃中的那樣，達(dá)到了呢？？？還是讓大家感覺很做作，或者很應(yīng)該，又或者反感，又或者流于形式呢？？？ 1、做作：做給公司老板看的 比如說：加班了，就下班拍個(gè)照片，在微信里曬曬，說
2018-01-04
[鄭惠芳]針對(duì)不同職位，人力資源如何設(shè)計(jì)勝作力考核模型？
勝任力考核通常是判斷新員工是否能轉(zhuǎn)正的依據(jù)，當(dāng)然也會(huì)用在年底前對(duì)員工全年表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的勝任力評(píng)估，今天我們就來聊聊新員工的勝任力考核方案如何設(shè)計(jì)？ 勝任力考核方案，應(yīng)該是在招聘該職位時(shí)就同步進(jìn)行的工作，即然已經(jīng)確定所招職位說明書，自然就依照職位說明書給出該職位的勝任力考核表，也許有同學(xué)會(huì)問：職位說明書不就是勝任力嗎？依照職位說明書的要求達(dá)到就可以了呀？ 不一定，職位說明書通常只會(huì)寫表面，但結(jié)果
2018-01-04
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