“樸實(shí)、誠懇及不夸張的風(fēng)格讓我覺得感悟良多，講的東西是天天在企業(yè)里發(fā)生的，介紹的解決方案也是第二天上班就能用得上的。真正做企業(yè)的和那些專門從事咨詢的還是有很大的區(qū)別?！敝芾?a target="_blank" style="color: black;" >培訓(xùn)師張曉彤的一位學(xué)員課后對記者如是說。這種效果正是張曉彤所追求的：輕松、愉快、親和力強(qiáng)、行云流水、實(shí)在、厚道……。
　　如今，張曉彤已經(jīng)為上百家企業(yè)做過內(nèi)訓(xùn)，公開課學(xué)員達(dá)7萬人次，還出版了多本著作和多媒體課程包。做管理的人很多;懂英語的人很多;學(xué)心理學(xué)的人很多;能講課的人很多;但能把這四者完美地結(jié)合運(yùn)用到企業(yè)中去，勝任者應(yīng)該屈指可數(shù)，而這正是張曉彤的獨(dú)特所在。她的核心課程之一“如何看人不走眼——專業(yè)的招聘面試技巧”也正是綜合運(yùn)用了人力資源管理與心理學(xué)的知識。
　　面試是招聘中的重要一環(huán)
　　對于為什么會選擇“如何看人不走眼——專業(yè)的招聘面試技巧”這門課程作為經(jīng)典主打課程，張曉彤的解釋是：人才的選育用留中，最重要的模塊是“選”，選錯了人，會出現(xiàn)“用不好、激不活、留不住”等現(xiàn)象。
　　很多企業(yè)在招聘員工時，本著“試用期期間觀察其表現(xiàn)，不行的不予以轉(zhuǎn)正”的原則，張曉彤完全不贊同這種做法。招聘成本中規(guī)定：如果一個員工被招進(jìn)來，在三個月試用期之內(nèi)離職，那么等于這個vacancy(空缺)又空出來了，企業(yè)只好一切重新開始。
　　“所有花的時間和錢全都算一個headcount(人頭)的招聘成本——貴不貴呀!”張曉彤感嘆，“何況還有這種情況：員工在試用期間已經(jīng)掌握了公司的一些信息和資源，結(jié)果也許會給企業(yè)帶來致命的打擊，有點(diǎn)兒夸張，但不是沒有發(fā)生過啊!”
　　所以，張曉彤的強(qiáng)烈感受是：在人沒進(jìn)門之前，就通過各種方法：面試，測評，背景調(diào)查等等，確定這個候選人是個“正確的人”、帶著“正確的技術(shù)”。也許為此招聘流程要走得稍微長一些，但是值得。
　　如何辨別虛假信息
　　就面試環(huán)節(jié)而言，張曉彤形成了一套STAR方法。所謂的STAR是指以四個單詞開頭大寫字母代表的一個英文單詞，組成的四個角：1. S：Situation，情景;2. T：Target，目標(biāo)：當(dāng)時行動目的是什么;3. A：Action，行動：為了達(dá)到目的，采取了哪些行動;4. R：Result，完成的目標(biāo)、最后的結(jié)果。招聘者事先確定好面試緯度，并以此為據(jù)，要求面試者回答相關(guān)的問題，在聽取回答的過程中，要緊密圍繞STAR所包含的因素進(jìn)行追蹤。
　　張曉彤強(qiáng)調(diào)，在面談中特別要注意識別對方的虛假信息，應(yīng)聘者提供真實(shí)信息時往往表現(xiàn)為：用導(dǎo)師稱;說話很有信心;明顯和其它一些已知事實(shí)一致。相反地，應(yīng)聘者提供虛假信息時的表現(xiàn)為：很難一針見血;傾向于夸大自我;明顯在舉止或言語上遲疑;語言流暢，但感覺像背書。
　　比如：某應(yīng)聘者在舉例與客戶打交道遇到的最大困難時，他說到：“我們那個銷售小組做了很多的努力。當(dāng)時我們是這么處理的……我們采取了什么行動……最后，我們終于贏得了這個客戶?！?br />　　“他老在強(qiáng)調(diào)‘我們’，而沒有在說‘我’。這里包含的極大可能性是，此人僅僅是一個項(xiàng)目的參與者，只是項(xiàng)目小組里極小的一個分子。但是，他夸大了自己的作用?！?張曉彤建議，招聘者如果遇到上述情況，應(yīng)馬上停下來對他說：“很抱歉，你說的是‘你’還是‘你們’啊?”或者表示：“我非常欣賞你們能做了這樣成功的事情，能不能刻意地給我描述一下，你在這個小組里都具體做了什么?在這個小組管多少人?向誰匯報?在這個案例中具體跟客戶打了哪些交道?”迫使他不得不說全STAR的信息。
　　同時，張曉彤還提醒，在面對對答如流的應(yīng)聘者時，也要提高警醒，這極有可能是因?yàn)樗?jīng)歷過好幾次面試了，背熟了的緣故。遇到這種情況時，應(yīng)在其“背”得特別高興時，用自然的口吻說一句：“稍微打斷一下，你剛才說的那點(diǎn)非常不錯。我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎?”這時就會發(fā)現(xiàn)，前頭那段就不一定能夠接上了?；蛘咦屗取氨场币欢?，在面試的后面，再將類似的問題拿出來重新進(jìn)行詢問：“我想再聽聽你對這個問題的看法，能再說一遍嗎?”此時，就不難發(fā)現(xiàn)，若是跟剛才的答案一字不差，那就說明他的回答是事先編好的故事;如果很自然地說出口，那就有可能是真的事實(shí)。
　　在招聘面談中，張曉彤特別強(qiáng)調(diào)要重視非語言信息。有調(diào)查表明，人們通過觀察得到的信息量大概占55%，而通過傾聽得到的信息量大概只占45%.
　　從HR秘書到職業(yè)培訓(xùn)師
　　在張曉彤看來，卓越的培訓(xùn)師是將以下任何三個方面結(jié)合得相當(dāng)完美：經(jīng)歷，以前從業(yè)的公司對很多學(xué)員來說有參考價值(如知名外企或者民營等公司);內(nèi)容，大家都感興趣(如：非人力資源經(jīng)理的管理課程，如何做個優(yōu)秀的部門經(jīng)理)、或者市場上比較缺乏講師資源的內(nèi)容(如：項(xiàng)目管理、物流管理等)。演講技巧，站在臺上不發(fā)怵。無疑，在上述三點(diǎn)，她做得不錯，而曾擔(dān)任過NOKIA北方區(qū)人力資源經(jīng)理、金蝶軟件北方區(qū)人力資源總監(jiān)的張曉彤把這歸結(jié)為“要感謝10年外企、1年民營的從業(yè)經(jīng)歷”。
　　真正引領(lǐng)張曉彤走上職業(yè)人力資源培訓(xùn)師之路的是從諾基亞開始。在NOKIA，張曉彤常常作為明星員工在公司的新員工培訓(xùn)上講述自己如何用3年時間就從一個人力資源部的秘書一路做到北方區(qū)人力資源經(jīng)理的過程。此后，張曉彤提議在NOKIA內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)師。在TTT (培訓(xùn)培訓(xùn)師)項(xiàng)目之后，她與另幾位經(jīng)理成為了首批內(nèi)部培訓(xùn)師。
　　從1995年底開始，受一些培訓(xùn)公司的邀請，張曉彤開始對外講一些公開課，都是利用周末的時間，當(dāng)時主要的話題是人力資源管理方面的。1998年，北大光華管理學(xué)院的EMBA 課程在外教授課后，又聯(lián)系張曉彤去補(bǔ)充講解HR的各個模塊具體內(nèi)容。
　　在這一段成長的過程中，張曉彤無法兼顧職業(yè)和家庭的平衡?！肮ぷ骱椭v課排得滿滿的，事后回想起來，真的非常辛苦?！?終于，艱苦之后的收獲就是：從2003年2月開始，張曉彤加入了自由職業(yè)者一族。現(xiàn)在，她要求自己每個月只講課10天，其它時間細(xì)心打理自己的家庭。