私企內(nèi)務(wù)管理課題研究/潘文富

對于私營小型企業(yè)來說，關(guān)于新員工招聘，最為靠譜的辦法就是通過現(xiàn)有員工的介紹。畢竟，當(dāng)前員工熟悉公司情況，也知道什么樣的人適合公司，再說了，每個員工肯定在當(dāng)?shù)赜幸欢ǖ纳鐣P(guān)系，同學(xué)朋友親戚鄰居戰(zhàn)友什么的，為公司介紹幾個新員工應(yīng)該不是難事。

對于被招聘的新員工來說，新工作好歹也是熟人介紹的，多少能知道些真實情況，比進(jìn)一家完全陌生的公司總要靠點譜些，再說了，新公司里還有個熟人在呢，有個熟人照應(yīng)著，這對自己適應(yīng)新環(huán)境或是避免被排擠，總歸是有些好處的。

對于老板來說，通過當(dāng)前員工來招聘，自己不用費那么多口舌來介紹公司情況，反正員工肯定會介紹的，即便要給員工一些介紹辛苦費，但綜合成本算下來，還是要比在外面直接招聘的成本低多了。

上面說的這幾個道理，老板們也都門兒清，也曾嘗試過讓當(dāng)前的員工來招聘，但沒用，事情雖然是交代給員工了，但沒見到有介紹進(jìn)來的，追問下去，都說沒遇到合適的，或是強(qiáng)調(diào)人家別的公司待遇比咱公司高多了，沒法挖人啊。

嘴巴上說的原因，往往都不是真實的原因，員工不是沒有人脈關(guān)系，而是不愿意幫著公司招人，為什么：

1，  

員工自己都要走了，還幫公司招個毛線；

2，  

公司不咋樣，收益差、管理混亂、沒前途，在市場上也沒啥競爭力，綜合比較下來，也沒其他公司好，員工也是不想害了自己的熟人；

3，  

當(dāng)前員工存在作案的情況，自然不想被熟人知曉；

4，  

也許公司不錯，但出于對老板的不信任，或是前期積累的怨氣，不愿意來幫老板這個忙。

當(dāng)然了，還有一種可能，如何通過員工實施招聘，老板在技術(shù)層面沒整明白，方法過于簡單，只是嘴巴上一說，缺乏相關(guān)的技術(shù)與策略，這個問題這里不展開說了。

站在公司管理的層面來說，當(dāng)前的員工不肯幫老板招新人，也就是當(dāng)前公司管理出現(xiàn)問題了，管理混亂，員工收入低，公司沒發(fā)展個，人沒前途，乃至老板個人的形象和能力被貶低，當(dāng)前員工對公司對老板失去信心了。

在這種情況下，即便老板通過其他渠道招進(jìn)新員工，也很難保證進(jìn)公司之后的留存率和工作效能。所以，從根上來說，當(dāng)出現(xiàn)員工都不肯幫公司招聘新員工的時候，老板就別繼續(xù)加大招聘力度了，而是要反思一下，在當(dāng)前的員工管理和公司運營中，存在多少問題，諸如：

1，        

給員工開的待遇是否符合當(dāng)?shù)氐钠骄骄€；

2，        

內(nèi)部管理是否明顯混亂；

3，        

辦公環(huán)境是否需要改善；

4，        

工作流程和標(biāo)準(zhǔn)是否清晰，是否存在管理漏洞及空白點；

5，        

公司的核心競爭力和市場定位是否清晰；

6，        

公司未來的發(fā)展規(guī)劃是否清晰明確；

7，        

公司是否存在內(nèi)外部的歷史遺留問題一直沒有處理干凈的；

8，        

老板在前期是否有失信行為；

9，        

內(nèi)部員工是否存在作案行為；

10，    

前期離職的員工都是因為那些原因走的。

看問題得要抓根本，不能治標(biāo)不治本，當(dāng)前的員工管理問題沒解決好，引進(jìn)的新人，還是用不好，留不住，再次重新招聘，這來回折騰所導(dǎo)致的綜合成本，要比缺人帶來的損失更大，來回折騰也是在白費力氣。

所以，別在把希望寄托在新員工身上了，還是把當(dāng)前的員工先管理好，即便當(dāng)前員工有千般不好，甚至是病入膏肓，一點挽救價值也沒有了，那也得研究清楚原因究竟是什么，尤其是公司和老板層面存在哪些過失和責(zé)任，作為前車之鑒，進(jìn)行對應(yīng)的管理體系修補，今后在新員工身上可別在犯同樣的錯誤了。